Особенности управления в условиях конфликта

Субъективно возникший инцидент может закончиться сам собой, так и по соглашению сторон. Объективно возникший заканчивается путем  устранения объекта, который обусловил  их появление. Но следует учитывать, что объективные условия создают  потенциальную возможность развития конфликта, но само оно зависит прежде всего от субъективных обстоятельств.

Третьим этапом развития конфликта  является кризис и разрыв отношений  между оппонентами. Этот этап состоит  из следующих двух этапов - конструктивного  и деструктивного. При конструктивном развитии разрешение конфликта еще  возможно с помощью переговоров  или других методов. На деструктивном  этапе сотрудничество уже невозможно; оппоненты теряют самоконтроль, их необходимо разъединять.

На четвертом этапе  развития конфликта происходит его  завершение.

Объективный конфликт завершается  прекращением существования его  объекта или оставление объекта  у одного из оппонентов при устранении остальных. С субъективным конфликтом бороться гораздо сложнее. Обычно преодоление  таких конфликтов происходит несколькими  путями: разъединением участников; изменение рангов оппонентов.

 

 

12.

1.2. Специфика конфликта  в организации

Конфликт в организации - это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих  в процессе взаимодействия людей  при решении вопросов производственного и личного порядка

Предтечей конфликта в  организации является социальная напряженность  в коллективе.

Можно назвать несколько  точек зрения на сущность социальной напряженности.

1. Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений
2. принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

2) Социальная напряженность  представляет собой противоречие  между объективным характером  социальных отношений и субъективным  характером поведения субъектов  этих отношений. На уровне организации  проявление напряженности будет  сопровождаться отклонением от  нормального сотрудничества, которое  является специфической качественной  характеристикой социальных отношений  в процессе трудовой деятельности.

3) Социальная напряженность  - это нарушение нормальных отношений  и неадекватное функционирование участников взаимодействия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние

1. К внутренним факторам  относятся: невыполнение руководством  организации своих обещаний и  нежелание объяснить людям действительное  состояние дел; нарушение режима  производства из-за постоянного  срыва 

13.

поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового  коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения  материальных благ и фонда оплаты труда; внедрение инноваций и  радикальных преобразований без  учета интересов работников; подстрекательская  деятельность неформальных лидеров.

2 Внешние факторы: дестабилизация  обстановки в стране, столкновение  интересов различных политических  групп; возникновение острого  дефицита на продукты и товары  первой необходимости; ущемление  социальных льгот в новых законодательных  актах; резкое ослабление правовой  социальной защиты интересов  членов трудового коллектива; обеспечение  честного и добросовестного труда,  незаконное обогащение отдельных  граждан.

Нарастание социальной напряженности  в организации, перерастающее в  конфликт, может быть преодолено при  адекватном разрешении конфликтной  ситуации.

Соотношений интересов  в организации. Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

1) полное тождество, т.е.  однонаправленность интересов; 2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере; 3) противоположная направленность интересов - когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях

Люди, занимающие различные  статусы в организации, могут  сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость.

14.

Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание  происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта  в организации, либо при разъяснительной  работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования

сознанием членов организации. Однако осознание противоположности  интересов еще не ведет автоматически  к конфликту. Конфликт - это открытая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт может вытекать как из реально противоположных  объективных интересов, так и  из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной  почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают  различие интересов за их противоположность

Тип конфликта  и его участники. При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа - стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.

Участники конфликта рационального  типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение.

Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности  успеха.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут  выступать как частные, так и  официальные лица (представители  учреждений и организаций), как отдельные  сотрудники, так и целые группы.

15.

Степень участия сторон в  конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия  до опосредованного воздействия  на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: 1) основных участников, 2) группы поддержки, 3) других участников.

Основные участники - это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки - участники  конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль. Они могут: влиять на ход конфликта  и иметь свои интересы; не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы.

Но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут  манипулировать другими для достижения своих целей; содействовать развитию конфликта советами, помощью или  другими средствами; являться организаторами конфликта, планировать конфликт и  его развитие. Они могут выступать  как самостоятельные участники  конфликтов (например, стачкомы).

К другим участникам относятся  посредники и судьи. Это строго нейтральные  лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

В организациях различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты  с внешней средой.

Внутренние конфликты. Конфликты с внешней средой. 1 Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами.

К этим конфликтам относятся: 1) межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и

16.

стремлением некоторых подчиненных  к инициативе и творчеству; 2) внутригрупповой  конфликт - между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между  руководителями подразделений по вопросу  «Кто важнее в иерархии отдела или  предприятия?». Здесь часто возникают  смешанные мотивации, связанные  с амбициями, карьерными целями; 3) межгрупповой конфликт - например, конфликт между  совладельцами предприятий. Эта  ситуация особенно сложна, если собственность  поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и  частными лицами.

Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве  своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Конфликтная ситуация и конфликтные действия. Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально- экономические, нравственные и другие отношения людей.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть: унижение достоинства  личности в официальной и неофициальной  обстановке; уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей; негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные  или физические оскорбления; замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность  отдельных работников.

17.

Конфликтная ситуация перерастает  в конфликт только при наличии  действий обеих сторон. Такими действиями могут быть: 1) внешние поведенческие  акты и 2) действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.

Конфликтные действия - это  действия, направленные на то, чтобы  прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта; могут усложнять конфликт, порождать тенденцию к его экскалации.

Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть: сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции; недоверие начальника к подчиненному (которое может  проявляться в излишней опеке  подчиненных при выполнении ими  своих обязанностей); предвзятое отрицательное  отношение одного члена коллектива к другому; снисходительное отношение  к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве; наличие в организациях неформальных микрогрупп, характеризующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличных антипатий.

С наибольшей силой это  проявляется в малых производственных группах, бригадах, звеньях, сменах и  т.д., т.е. там, где создаются материальные ценности, решаются основные проблемы производства.

Конфликт практически  всегда виден, так как проявляется  внешне: высокий уровень напряженности  в коллективе; снижение работоспособности  и как следствие - ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений  с поставщиками, покупателями и др.

 

 

18.

Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди  них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.

В соответствии с этим можно  выделить и основные типы конфликтов в организациях: организационные; производственные; трудовые; инновационные.

 

1.3. Типы и виды  конфликтов

1) Организационные  конфликты. Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Такое рассогласование происходит: 1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской  дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.; 2) когда  требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных  обязанностей и т.п. может привести к конфликту; 3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового  процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

19.

Организационные конфликты  содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями  деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и  премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение  заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т.д.

Сегодня организация, как  и общество в целом, постепенно выходят  из кризиса и переходят в качественно  новую фазу своего существования - фазу развития. Интенсификация развития в  организации, особенно производственной, может быть обусловлена более  высокой степенью взаимодействия различных  сил. Это, в свою очередь, неизбежно  приводит к расширению базы конфликта  и сокращению времени его вызревания.

В ходе поиска и внедрения  новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой  организации.

Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом  задачами и устаревшими формами  организации, призванными обеспечить их