Отчет по практике в магазине «Улыбка»

в)конфликты на управленческом уровне, т.е. конфликты между менеджерами одного ранга;

 

4. С точки зрения причин конфликтной ситуации существуют три типа конфликтов.

 

 Первый – это конфликт целей, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Второй – это конфликт познания или когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме.

 И, наконец, третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом.

В зависимости от того, какой  точки зрения придерживается менеджер, выбирается процедура преодоления  конфликта. В связи с этим выделяют две большие группы способов управления конфликтом: педагогические и административные.

К педагогическим методам относятся: беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие воспитательные меры.

К административным – подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих; разрешение конфликта по приговору – решение комиссии, приказ руководителя, решение суда. 
 
Руководителем также могут применяться структурные методы: 
1. Разъяснение требований к работе, формирование системы полномочий и ответственности каждого сотрудника и подразделения; 
2.  Применение координационных и интеграционных механизмов: формирование цепи команд, полномочий отдельных уровней управленческой иерархии, организация специальных служб, групп сотрудников, проведение совещаний для межфункциональной связи между отделами; 
3. Разработка общеорганизационных комплексных целей и направление усилий всех участников на их достижение; 
4. Формирование справедливой и прозрачной системы вознаграждений. 

 
Методами профилактики конфликта является следующее: 
1. Выверенная кадровая политика; 
2. Предупреждение конфликтов на ранних стадиях; 
3. Здоровый нравственно-психологический климат в коллективе; 
4. Личный пример руководителя; 
5.  Создание эмоционально-стабильной обстановки уважения, профессиональной компетенции и достоинства личности каждого сотрудника; 
6. Устранение из делового общения суждений и оценок, ущемляющих достоинство собеседника, и пренебрежительных высказываний; 
7. Недопущение при деловом общении спора; 
8. Умение слушать собеседника;

 
В данной организации за время прохождения практики по моему наблюдению конфликтов не наблюдалось. Коллектив очень дружелюбный, доброжелательный. Каждый сотрудник пытается помочь друг другу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7.Решение кадровых  проблем организации.

Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.

Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а так же об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей - на основе действующей структуры управления и работы по её совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

Перспективное планирование обусловлено длительностью подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет от 6 месяцев до 2 лет. При перспективном планировании потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих.

В отношении удовлетворения потребности в специалистах в  условиях действовавшей ранее в  стране плановой системы заказов  на квалифицированную рабочую силу предприятия вынуждены были проводить  расчеты как минимум на 2-3 года вперед. В настоящее время с  функционированием рынка рабочей  силы необходимость в предварительных  заявках в централизованном порядке  отпала.

План численности работников должен быть увязан с планом по сбыту  продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных  показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

Наряду с тем, что кадровое планирование носит перспективный характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.

Сущность кадрового планирования заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

Термин "планирование персонала" включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Очевидно, что планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
• каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
• каким образом обеспечить условия для развития персонала;
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

• прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
• планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
• планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

• разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
• расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
• реализацию оценочных мероприятий
• разработку программ развития персонала;
• оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

При осуществлении  кадрового планирования организация  преследует следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве.
• Наилучшим образом использовать потенциал своего предприятия
• Быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

   Факторы планирования персонала:

 

• Количественные: текучесть кадров, экономическое положение, объем продаж, численный состав кадров, продолжительность работы на занимаемой должности, орг. Структура управления, уровень технической оснащенности предприятия. При этом планируются: объем работы, разделение и кооперация труда, потребность в кадрах.  
•   Качественные факторы: профиль рабочих мест, профиль квалификации сотрудника, инновационные факторы, программы повышения квалификации, недостатки квалификации. При этом планируются: содержание труда, содержание курсов повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров, квалификация  будущего персонала.

За  время существования магазина «Улыбка», из организации не уволилось ни одного  человека. Т.е, за 10 лет существования  магазина текучести кадров не было. Отсюда можно, сделать вывод, что  сотрудники магазина очень дружелюбны, поддерживают друг друга в трудную  минуту. Работники выполняют свои обязанности качественно, добросовестно.

Департамент образования  и науки Костромской области

 

ОБГОУ СПО  « Костромской торгово-экономический колледж»

 

 

 

 

 

 

Отчет

 по   стажировке  (квалификационной практике)

 

Ф.И.О. студента_________________________________________________

 

Курс, группа____________________________________________________

 

Место производственной практики________________________________

 

Срок практики с09 апреля 2012г. По 22 апреля 2012г 

 

Ф.И.О., должность руководителя практики от предприятия

 

________________________________________________________________

                                                                                                                         (подпись, печать)

 

Ф.И.О., должность руководителя практики  от колледжа

Рагожник Ф. А.

                                                                                   (подпись)

 

 

 

 

 

                                                                                        

 

         Оценка_________________

 

 

 

 

                                       

                                       

 

 

 

Кострома 2012                         

 

 

1. Деловое и управленческое общение.

 

Деловое общение - сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого человека.

Его участники выступают  в официальных статусах и ориентированы  на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами.

Регламентированность делового взаимодействия выражается также во внимании к речи. Обязательно соблюдение речевого этикета – разработанных обществом норм языкового поведения, типовых готовых "формул", позволяющих организовать этикетные ситуации приветствия, просьбы, благодарности и т. д. (например, "здравствуйте", "будьте добры", "разрешите принести извинения".) Эти устойчивые конструкции выбираются с учетом социальных, возрастных, психологических характеристик.

Деловое (официальное, служебное) общение в зависимости от обстоятельств  может быть прямым и косвенным. В  первом случае оно проходит при непосредственном контакте субъектов общения, а во втором - с помощью переписки или  технических средств.  
Как в процессе прямого, так и косвенного общения используются различные методы влияния или воздействия на людей. Среди наиболее употребительных из них выделяются следующие - убеждение, внушение, принуждение .  
Убеждение - воздействие посредством доказательств, логического упорядочения фактов и выводов. Подразумевает уверенность в правоте своей позиции, в истинности своих знаний, этической оправданности своих поступков. Убеждение - ненасильственный, а значит, и нравственно предпочтительный метод влияния на партнеров по общению.  
Внушение, как правило, не требует доказательств и логического анализа фактов и явлений для воздействия на людей. Основывается на вере человека, складывающейся под влиянием авторитета, общественного положения, обаяния, интеллектуального и волевого превосходства одного из субъектов общения. Большую роль во внушении играет сила примера, вызывающая сознательное копирование поведения, а также бессознательное подражание.  
Принуждение - наиболее насильственный метод воздействия на людей. Предполагает стремление заставить человека вести себя вопреки его желанию и убеждениям, используя угрозу наказания или иного воздействия, способного привести к нежелательным для индивида последствиям. Этически оправданным принуждение может быть лишь в исключительных случаях.  
На выбор метода воздействия на людей оказывают влияние разнообразные факторы, в том числе характер, содержание и ситуация общения (обычная, экстремальная), общественное или служебное положение (властные полномочия) и личностные качества субъектов общения.