Отчет по практике в ОАО "Росгосстрах"

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Мая 2014 в 18:21, отчет по практике

Краткое описание

Менеджер достигает целей организации через своих подчиненных. В этом смысле функция мотивации является очень существенной.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации.
Мотивация к труду понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать и так: мотивация – это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Содержание

Введение 4
1 Характеристика организации 5
1. 1 Общие сведения об организации 5
1. 2 Организационная структура управления 8
2 Внешняя и внутренняя среда организации 11
2. 1 Внешняя среда организации 11
2. 2 Внутренняя среда организации 13
3 Основные функции управления и их применение в организации 17
3. 1 Планирование в организации 17
3. 2 Организация работы 22
3. 3 Мотивация персонала 23
3. 4 Контроль в организации 25
4 Мотивация персонала 26
4. 1 Понятие мотивации 26
4. 2 Система мотивации в ОАО «Росгосстрах» 35
4. 3 Разработка комплексного плана мотивации действий сотрудников 36
Заключение 38
Список литературы

Вложенные файлы: 1 файл

курсовая.doc

— 231.00 Кб (Скачать файл)

Основу модели теории ожидания составляют четыре вышеперечисленные концепции. Мотивация человека направлена на комбинацию ожиданий, ценного и валентного вознаграждения, которая обеспечит наилучшее удовлетворение потребностей.

32

 

Теория ожидания Врума предлагает несколько советов по улучшению действий менеджеров.

Процесс сравнения потребностей подчинённых с вознаграждениями, получаемыми ими от организации, должен быть систематическим.

Подчинённым часто требуется помощь, чтобы осознать связь между затраченными усилиями, полученным результатом, вознаграждением и удовлетворением потребностей. Их уверенность растёт, если они видят, что менеджер уделяет большое внимание этой взаимосвязи и поощряет своих подчинённых придерживаться конкретного курса действий.

Так как для разных людей приоритетными являются самые разнообразные потребности и, следовательно, ценность вознаграждения, полученного от организации, для всех неодинакова, менеджер может усилить мотивационный потенциал вознаграждений, если поймёт, какие стимулы наиболее эффективны для каждого подчинённого.

Менеджеры должны усилить мотивационный потенциал самой работы, которую они предлагают своим подчинённым. Кроме этого, они должны постоянно демонстрировать свои способности, как менеджеров, давать значимые вознаграждения, когда цели организации достигнуты.

Теория справедливости

Теория справедливости, популяризированная Дж. Стэйси Адамсом, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки:

«Что я даю организации?» этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку.

«Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?». Вознаграждение в данном случае может иметь разнообразную форму: заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и показатели статуса.

При проведении этих двух оценок, человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой.

Теория справедливости, возможно, самая лёгкая для восприятия из всех мотивационных моделей, и она обладает наибольшей ценностью для менеджера, который хочет понять мотивацию своих подчинённых. Старое выражение «Обманул меня раз - позор тебе, обманул меня дважды - позор мне!» особенно хорошо подходит к отношениям между менеджером и служащими.

Вот несколько ключевых моментов, которые должен помнить каждый менеджер о теории справедливости:

Проблемы с подчинёнными возникают тогда, когда они чувствуют, что с ними несправедливо обошлись.

33

 

Очень трудно сказать, как подчинённые воспринимают зависимость между тем, что они вкладывают в свою работу и тем, что они получают от неё. Поэтому менеджеры должны систематически наблюдать за тем, считают ли их подчинённые, что к ним относятся справедливо.

Стандарты менеджеров для измерения вклада подчинённых в общую работу и для определения подходящего уровня их награды должны быть известны всем ещё до того, как работа началась, и должны быть представлены в как можно более ясной и понятной форме.

Служащих больше всего интересует не абсолютный уровень их награды, а по сравнению со своими коллегами.

Если вклад превышает вознаграждение, человек чувствует не удовлетворённость, злость и считает, что с ним поступили несправедливо. Если вознаграждение превышает вклад человека в достижение целей организации, он испытывает чувство вины, т.к. считает, что «обманывает» своего менеджера. Приверженцы теории справедливости уверены, что каждое из этих двух негативных ощущений воздействует на мотивацию и заставляет человека действовать так, чтобы восстановить чувство справедливости. Такое поведение заключается в том, что человек или начинает работать менее усердно, или прилагает больше усилий, чтобы преодолеть чувство вины. Другие рабочие, ощутившие несправедливое отношение к себе, могут пытаться изменить поведение своих товарищей по работе для того, чтобы восстановить справедливость. В конечном итоге, служащие могут просто изменить свои взгляды на сравнительную ценность вкладов и вознаграждений или путём сознательной переоценки своих изначальных запросов, или с помощью такого умственного защитного механизма, как рационализация.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

34

 

    1. Система мотивации в ОАО «Росгосстрах»

 

 

Из анализа системы мотивации в ОАО «Росгосстрах» можно сделать вывод, что в данной организации применяются все виды стимулирования работников, а именно: Материальная мотивация, которая осуществляется путем выплаты сотрудникам заработной платы, премий и других видов материального вознаграждения.

Моральная мотивация - благодарность, грамота.

Социальная мотивация, которая заключается в создании менеджером условий для интересной творческий работы в дружном, слаженно работающем коллективе, в котором каждый человек может рассчитывать на поддержку и взаимопомощь коллег по работе.

Можно сделать вывод, что в  ОАО «Росгосстрах» хорошо отлажена мотивация сотрудников в целом, но это не значит, что руководители должны вычеркнуть этот вопрос из дальнейших планов. Хорошая работа сотрудников — залог успеха фирмы, поэтому вопрос мотивации сотрудников к успешной деятельности должен всегда стоять перед руководсвом компании в первых рядах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

35

 

4.3 Разработка комплексного плана мотивации действий сотрудников

 

Разработка комплексного плана мотиваций действия сотрудников можно представить как многомерную задачу, учитывающую основные положения, изложенные в настоящей работе

Работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование):

  • Постоянное использование материального вознаграждения сотрудников за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работы работника в различной форме.
  • Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство – премии.
  • Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника
  • Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущие к росту производительности.
  • Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.

Разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду

Постоянное внимание к работе сотрудников и постоянное использование таких способов вознаграждения как – признание

Предоставление и делегирование различного рода полномочий работникам, не ущемляя их свобод.

Использование в руководстве коллективом таких способов вознаграждения – как перспектива карьерного роста сотрудников

Постоянное внимание к острой проблеме сегодняшнего дня – улучшение условий труда.

Основной целью мотиваций работников является приобретение совместного опыта работы;

Воспитание у сторон различных групп работников качеств культуры общения, способностей выслушать друг друга и четко излагать суть своих интересов;

Необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности рабочего места и трудовых операций

Гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации и т.п.

Использовать открытость и эффективность общения, готовность к

36

 

всестороннему обсуждению проблем, и пути выхода из конфликтных ситуации.

Создать атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.

Использовать в работе стиль конкуренции, соперничества если:

представляется очевидным, что предлагаемое руководителем предприятия решение - наилучшее;

нет иного выбора;

необходимо принять непопулярное решение;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

37

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Действующие в настоящее время условия всех видов страхования выработаны многолетней практикой его проведения с учетом опыта зарубежных стран. Они постоянно совершенствовались в целях более полного удовлетворения интересов страхователя. Развитие страхового рынка и конкуренции между страховщиками создают благоприятную почву для дальнейшего улучшения как существенных, так и несущественных условий страхования.

Хорошая работа страховой компании возможна только тогда, когда продуманно и уравновешенно управление компанией - эффективное планирование, организация, мотивация и, конечно же, контроль. Кроме этого огромную роль играет принятие решение о страховании. Цель в принятии решения - повысить объективность и обеспечить учет всех необходимых данных. Отсюда главнейшей задачей управления компанией должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

38

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Никифоров Г.В. Информационные системы – ключ к построению эффективной СМК // Методы менеджмента качества. – 2009. – №1. – с. 64-69.

2. Кузнецов Ю.В., Подлесных  В.Н.Основы менеджмента: Учебное  пособие. Спб.     2008.

3. Виханский О.С., Наумов  А.И.Менеджмент. М.2009.

4. Томпсон А.А., Стрикленд  А. Дж.Стратегический менеджмент.М.2008.

5. Коренченко Р.А.Теория  организации: Учебное пособие. ПГУ, П. 2008

6. Швандер В.А., Горфинкель В.Я. Инновационный менеджмент: Учебник. – М.: Вузовский учебник, 2005 – 382 с.

  7.А.И. Малыхина, Г.И. Снигирева. Инновационный менеджмент и оценка      интеллектуальной собственности: Учебное пособие для студентов  экономических специальностей вузов – Киров: Вятская ГСХА, 2010 – 337 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

39


Информация о работе Отчет по практике в ОАО "Росгосстрах"