Отчет по практике в ООО «Корстон

Для определения мотивов, связанных с увольнением сотрудников разработана анкета, для заполнения сотрудником, при увольнении (см. приложение 3). Так же, в исследовании использовалась анкета «Оценка текучести персонала» (см. приложение 4), которая позволила проанализировать не только реальную но и потенциальную текучесть, которая протекает в скрытой форме, когда люди еще работают в компании, но планируют уйти и занимаются активным поиском нового места работы.

Разработан проект Положения о «Моральном стимулировании работников», система «Подготовка и поддержание профессиональных знаний на утренних тренингах» и положение о проведении мероприятия «День продавца в магазинах Приволжского округа»

Данные документы используются руководством организации ООО «Корстон» для мотивации персонала, формирования причастности к компании. В них изложены основные принципы и направления развития компании «Корстон», требования к сотрудникам и руководству компании, а также к взаимоотношениям между ними в процессе трудовой деятельности, рассмотрена материальная и нематериальная мотивация. Так же в компании замечательная корпоративная культура, которая обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы (миссия, цели, кодекс компании, корпоративный стиль).

Кодекс компании - один из основных внутрикорпоративных документов, в котором сформулированы ведущая миссия и видение компании; цели, которые декларирует компания; корпоративные мероприятия; особенности делового взаимодействия. Факторами мотивации персонала, в данном случае, являются защищенность (это стабильность компании), условия работы, взаимоотношения в компании, система нематериального поощрения и др.

Однако у «Корстон» имеются проблемы в сфере мотивации и стимулирования персонала. Поэтому был проведен опрос общественного мнения сотрудников, с помощью которых были выявлены существующие показатели (рис. 6). В первой части опроса сотрудников просили назвать качественные характеристики профессии. Является ли профессия «продавец консультант» стимулом?  Были названы следующие: положительно ответили на данный вопрос 63%, что говорит что основной состав работников ООО «Корстон» считает свою профессию нужной, полезной людям.

На второй вопрос: «Что необходимо улучшить в ООО ««Корстон»« в первую очередь?» получены следующие ответы:

Рис. 5. Что необходимо улучшить на ООО «Корстон»  в первую очередь?

Среди опрошенных на второй вопрос выделилась группа, которая считает что в ООО «Корстон» недостаточно материальное стимулирование (32%). Меньше всего работников интересует морально-психологический климат в коллективе.

На основании проведенного анализа мотивационной деятельности ООО «Корстон»  необходимо:

- разработать модель мотивационной системы на предприятии

- предоставить мотивационную систему в структуре управления 

- усовершенствовать работу отдела кадров

- создать информационное обеспечение, необходимые ресурсы, нанять специалистов, также наделить определенными полномочиями мотивационное звено управления.

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров до «отдела управления и организации труда».   

Для этого дополнительно необходимо привлечь квалифицированных  специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности.

6. Организационная  культура и управление социальным  развитием организации

Корпоративная культура «Корстон» ориентирована на постоянное повышение стандартов качества управления и социального управления посредствам: стажировок, ежегодных выставок, различных тренингов и т.д.

Культура «Корстон» представляет собой сплоченную команду в некоторых отношениях даже семью, так как сотрудники проводят большую часть своей жизни на работе и отдают себе всецело этому процессу.

Каждый сотрудник чётко представляет как свои цели, так и цели руководства, правда случаются и конфликты на этой почве так как эмоции играют злую шутка с людьми, на этот случай есть развитая система лидерства. Лидеры в «Корстон» это сотрудники умудренные опытом, харизмой и другими необходимыми чертами  прошедшие много испытаний на протяжение трудовой деятельности и смогли заявить о себе. На плечи лидера ложиться большой груз ответственности так он является связующим звеном между рядовыми сотрудниками и руководством (в случае если лидер не занимает руководящую должность) и испытывает давления сразу с нескольких позиций одновременно. Умение урегулировать конфликты, выполнять поставленные цели руководства, создание и управление системой наставничества для «новичков» все это в ходит в компетенцию настоящего лидера.

Обычаи и традиции в корпоративной культуре «Корстон», играет не менее важную роль чем лидерства так как именно традиции и обычаи придают эксклюзивность и креативность и способны выделить и сотен подобных торговых организации. Традиции и обычаи сближают коллектив делают его еще более сплоченным, ударостойким, позволяют выработать свое мировоззрение, которое поведет сотрудников к новым победам и свершениям, делая каждый трудовой день непохожим на предыдущий.

Важная составляющая в управлении социальным развитием сотрудника это психологическое состояние человека и непосредственная работа с ним. Человек высоко духовное, нравственное, моральное существо, со сложным механизмом внутри, который подчас может дать сбой и причиной может быть все что угодно. Естественно человек довольно часто бывает скрытным и не показывать того, что случилось, пряча все за маской человека довольного жизней. В этом случае человек находясь с таким состоянием на рабочем месте долго не протянет так как стрессы, рутинная работа всегда присутствует и они ударят в самое незащищенное место и…

В «Корстон» это прежде семья, а потом уже работа, дестабилизированное психологическое состояние выявляется на ранних стадиях, делается это прежде всего путем доверительных отношений. Администратор – менеджер является тем гарантом поддержки и оказания психологической помощи для сотрудника с возможным нервным срывом и незамедлительно начинается работа с сотрудником, так как уязвимый сотрудник - это уязвимая организация.                    

7. Делопроизводство в кадровой службе ООО «Корстон»

Служба кадров ООО «Корстон» в своей работе опирается не только на законодательно-правовые и нормативно-методические документы общегосударственного значения, но и на организационно-правовые документы, разрабатываемые самой организацией.

Прежде всего, это устав (положение) организации как главный организационный документ.

Служба кадров должна четко представлять себе задачи организации, записанные в уставе, так как ее главная цель - обеспечение организации высококвалифицированными работниками для наилучшего выполнения этих задач. Кроме того, в уставах расписываются порядок назначения или выбора руководящего состава и другие вопросы, связанные с подбором и расстановкой кадров. Один из экземпляров устава обязательно должен храниться в отделе кадров.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ коллективными договорами и соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем в пределах его компетенции, устанавливаются правила поведения работников во время их совместной деятельности.

Правила внутреннего трудового распорядка в магазине «Корстон» утверждаются директором ООО «Корстон», вывешиваются на видном месте, и с ними должны быть ознакомлены все работники организации.

Организационно-распорядительным документом, разрабатываемым в организации, в котором закрепляется весь ее должностной и численный состав, является штатное расписание.

Штатное расписание как вид документа «представляет собой перечень должностей в учреждении (организации) с указанием их количества и размеров должностных окладов». Его цель - нормирование численности штатного персонала организации и соотношения специалистов.

Таким образом, все должности структурных подразделений ООО «Корстон» и их количество закреплены в штатном расписании организации.

Штатное расписание подписывается руководителем кадровой службы, главным бухгалтером и утверждается приказом. Штатное расписание - документ долговременного действия, однако при необходимости в него могут вноситься изменения и дополнения. Внесение изменений и дополнений производится приказом руководителя организации или уполномоченного им лица. На основе штатного расписания кадровая служба ООО «Корстон» ведет подбор работников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.

Кроме того, в организации уставом (положением) об организации предусматривается составление такого документа, как структура и штатная численность. В нем закрепляются состав подразделений (отделов) и штатная численность каждого отдела магазина «Корстон» и всей организации в целом. Обычно этот документ утверждается на год, и если в течение года в него вносятся изменения, то они проводятся приказом руководителя. Содержание этого документа несложно: в нем перечисляются названия структурных подразделений (отделов) с их кодами и штатная численность.

Таким образом, анализ внешней и внутренней среды ООО «Корстон» выявил ряд существующих проблем: недостаток собственных оборотных средств, высокая текучесть кадров, слабо развитая система мотивации торгового персонала. Возникшие проблемы обусловлены как недостатками системы управления организацией, так и влиянием политико-экономической ситуации в России.

Структура торгового персонала ООО «Корстон» характеризуется по различным критериям: пол, возраст, стаж работы в компании, общий стаж, занимаемая должность, уровень образования. Основную часть торгового персонала ООО «Корстон» составляют продавцы в возрасте от 18 до 25, имеющие средне-специальное образование, работающие в компании менее 1 года, что свидетельствует о том, что в компании наблюдается высокая текучесть кадров. Анализ системы управления персоналом выявил недостатки на всех этапах управления.

Результаты изучения и анализа мотивации труда работников на исследуемом предприятии позволяют разработать систему мероприятий по совершенствованию мотивации их труда. Для совершенствования мотивации труда торгового персонала необходимо:

• оптимизировать ФОТ в соответствии с отраслевыми среднерыночными показателями по заработной плате;
• разработать систему окладов с учетом оптимального соотношения постоянной и переменной частей заработной платы;
• разработать четкую схему формирования ежемесячного плана продаж для объектов управления с учетом рыночной ситуации, сезонности и динамики уровня товарооборота объектов;
• для старших продавцов ввести дополнительно процент от выручки магазина, при условии выполнения плана;
• для кассиров ввести дополнительно процент от объема выручки;
• разработать систему дополнительного премирования, например премии за высокое качество обслуживания, соблюдение корпоративных стандартов, премии по итогам года и т.д.;
• все условия политики оплаты труда сотрудников компании в обязательном порядке должны быть оговорены в трудовом соглашении и закреплены в письменной форме в должностных инструкциях;
• внедрить проект «Моральное стимулирование работников»;
• обеспечить обратную связь «продавец – руководство»;
• разработать критерии и этапы карьерного роста;
• учредить вручение памятных кубков и грамот по итогам работы компании за месяц, квартал, сезон, год;
• проводить различного рода конкурсы, для повышения эффективности работы продавцов. Призами могут быть, например, абонемент в спортзал или солярий, поход в салон красоты и т.п.;
• организовать психологическую помощь в решении противоречий и конфликтов в семье и с коллегами по работе для снятия психо-эмоционального напряжения сотрудников;
• предоставлять кредит сотрудникам на льготных условиях для улучшения жилищных условий, приобретение услуг длительного пользования;
• оказывать материальную помощь сотрудникам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации;
• включить сотрудников в процесс принятия решений, для повышения их инициативности и лояльности. Включение может происходить в разных формах: опросы, анкетирование, информирование и обсуждение с сотрудниками стратегических планов, рассмотрение их предложений.