Персонал, как основное конкурентное преимущество современной организации

 

Как видно из диаграммы, самыми многочисленными из пяти возрастных групп являются группы от 40 до 50 лет, а также от 30 до 40 лет. Данные показывают некоторое увеличение с 2002 года удельного веса молодежи (до 30 лет) и уменьшение доли работников старшей возрастной группы (свыше 50 лет). Такое изменение вызвано реализацией целевых мер по омоложению трудового коллектива Компании через стимулирование увольнения работников старшего возраста и приемом на вакантные должности преимущественно молодых работников.

Но уже в 2005 году по отношению к показателям предыдущих лет отмечается снижение доли молодежи и возрастание удельного веса работников старше 50 лет. Средний возраст работников в 2003 году составлял 39 лет, а в 2005 году поднялся до 40 лет. Происходящие изменения возрастного состава связаны с естественным переходом работников в другие возрастные категории, а также ограничением приема новых работников31.

Средний возраст работников Компании (39 – 40 лет) характеризует период, когда идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Тем не менее,  учитывая, что молодежь (до 30 лет) занимает лишь пятую часть от общей численности трудового коллектива Компании, можно говорить о тенденции к «старению» персонала.

А, как известно, «старение» персонала грозит появлением тенденции замыкания интересов организации в соответствии с возрастом работников, не допуская новшеств и не двигаясь вперед вместе с запросами рынка.32 Все это снижает уровень конкурентоспособности персонала, поэтому Компании следует продолжать деятельность по принятию мер по омоложению персонала. Ведь важным условием формирования конкурентоспособного персонала является соблюдение соотношения опытных и молодых работников.

Стаж работы на предприятиях ОАО «Кольская ГМК» также относится к основным характеристикам персонала Компании, так как накопленный опыт включает знание особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств, недостатков, клиентов, специфики предприятий, региона и т.п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Данный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности приобретения практического опыта. Работники, которые проработали на предприятии более 5 лет, более привязаны к Компании.

Распределение персонала КГМК по стажу за период 2004-2006 г.г. отражено на диаграмме (рис. 6):

 

Рис. 6. Распределение персонала КГМК по стажу.

 

Как видно, более двух трети числа работников имеют стаж работы в КГМК 5 лет, что говорит о высокой стабильности трудового коллектива Компании, а также достаточный практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника.

Распределение персонала КГМК по образованию за период 2004-2006 г.г. отражено на диаграмме (рис. 7).

 

Рис 7. Распределение персонала КГМК по образованию.

Как видно, более четверти числа работников КГМК не имеют профессионального образования и получили профессию на производстве. Начальное профессиональное образование получили 32,2% работников. Каждый пятый работник имеет среднее профессиональное образование. Работники с высшим (в т.ч. неполным) образованием составляют 20,1%. Четырнадцать работников Компании имеют ученую степень. В их числе шесть кандидатов экономических наук,  пять кандидатов технических наук, один кандидат социологических и два политических наук. Более трети числа работников имеют общее среднее, полное и неполное высшее образование, что свидетельствует о достаточно высоком уровне профессиональной подготовки персонала и квалификации работников33.

А  удельный вес числа  работников со средним профессиональным образованием   за период с 2004 года по 2006 год остался на том же уровне, несколько возрос удельный вес работников с высшим образованием. Работники со средним образованием получают профессию на производстве.

Учитывая, что требуемый образовательный уровень является одним из важных конкурентных преимуществ современного персонала, Компания уделяет серьезное внимание обучению персонала, как целенаправленному, систематически осуществляемому процессу овладения профессиональными знаниями, умениями, навыками общения.

Кроме того, дефицит на отечественном рынке труда высококвалифицированных работников, имеющих горные специальности, создает трудности по своевременному восполнению персонала данной категории в случае его оттока. В связи с этим в рамках целевой контрактной подготовки заключены 23 договора на подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием и 58 договоров на подготовку специалистов со средним профессиональным образованием. Также заключены договора о сотрудничестве с Северо-Кавказским горно-металлургическим институтом и Уральским государственным техническим университетом. Студенты данных вузов проходят в Кольской ГМК производственную практику34.

Работники Компании получили возможность пополнить свои знания в области менеджмента, корпоративного управления, управления проектами, экономики и финансов, информационных технологий и повышения личной эффективности.

Обучение персонала осуществляется исходя из прогнозируемой потребности в работниках соответствующей квалификации на основе производственной программы и планов технического развития Кольской ГМК. Динамика изменения численности персонала, прошедшего обучение на базе ОАО «Кольская ГМК» и специализированных организаций, представлена на диаграмме (рис. 8).

 

Рис. 8. Численность персонала КГМК, прошедшего обучение.

 

 

 

.

Рис. 9. Затраты КГМК на обучение персонала.

 

Как видно из диаграммы (рис. 8), численность персонала, прошедшего обучение в период с 2002 года по 2005 год постепенно возрастала, а в 2006 году в уменьшилась. Соответственно и затраты на обучение и развитие персонала в период с 2003 года по 2005 год возрастали, тогда как в 2006 году сократились по сравнению с 2005 годом на 2,332 миллиона рублей и составили 9,968 миллионов рублей. (см. рис 9)

Но все это связано лишь с уменьшением численности работников в Компании, так как ОАО «Кольская ГМК» увеличение ресурсов на обучение относит не как к невозвратимым затратам, а как к вложению капитала.

Благодаря вложениям такого рода, несмотря на то, что почти треть рабочих Компании не имеют профессионального образования, уровень их квалификации достаточно высок, что наглядно видно из диаграммы (рис. 10).

Так, более 2/3 числа  рабочих имеют четвертый и более высокий разряд. За период с 2003 года по 2006 год тенденция увеличения удельного веса рабочих с высокими квалификационными разрядами продолжает сохраняться. У 11,5 % рабочих квалификационные разряды не предусмотрены штатным расписанием  (машинисты тепловозов  и электровозов,  водители автомобиля,  кладовщики  и др.)35.

 

Рис. 10. Квалификационный состав рабочих.

 

Повышение общего и особенно профессионального образования дает прибыль не только предприятию, но и соответствует интересам работника, увеличивает его удовлетворенность работой, а в итоге повышает его производственную самоотдачу. К тому же повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. Все это усиливает приверженность работников Компании.

Персонал Компании по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, подразделяется на следующие категории (рис. 11).

Ри

Рис. 11. Структура персонала по категориям.

 

Данные представленной диаграммы показывают, что относительная численность рабочих в 4 раза превышает удельный вес служащих. На производственном предприятии данное соотношение рабочих и служащих является оптимальным. На протяжении всего рассматриваемого периода 2004-2006 г.г. наблюдается незначительное увеличение доли служащих которые непосредственно заняты деятельностью с преобладающей долей интеллектуального труда (к ним относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала), в общей численности персонала КГМК, что связано, прежде всего, с изменением организационной структуры Компании, с выделением новых направлений работы, таких как управление качеством, экологический мониторинг и охрана окружающей среды, разработка и реализация региональной политики.

Вышеназванные характеристики персонала определяют его конкурентное преимущество, как на уровне отдельно Компании, так и в целом на рынке труда.

Вместе с тем, производство Кольской горно-металлургической Компании характеризуется вредными и опасными производственными факторами. Поэтому важной характеристикой персонала КГМК является также характеристика условий их труда и охрана здоровья (рис. 12).

 

Рис 12. Условия труда работников Компании.

 

Данные диаграммы (рис. 12) показывают, что наибольшая доля работников с вредными условиями труда наблюдается в 2006 году. Причем за весь рассматриваемый нами период с 2001 года по 2006 год относительная численность работников с вредными условиями труда постепенно увеличилась.

Рост относительной численности работников с неблагоприятными условиями труда происходит по следующим причинам:

- на фоне сокращения штатной численности работников КГМК (с 17214 рабочих мест в 2001 году  до 13034 рабочих мест в 2006), исходя из задач Компании, происходила оптимизация неэффективных и непрофильных производств и вспомогательных структурных подразделений. Как правило, эти рабочие места были с нормальными условиями труда;

- вследствие повышения эффективности  мониторинга рабочих мест (применения  современной аппаратуры) некоторые рабочие участки, находящиеся вблизи основных производств, отнесены к категории с вредными условиями работы.

Исходя из специфики деятельности Компании, в ее структуре остаются производства металлургического цикла, условия работы в которых относятся к вредным. В соответствии с современными требованиями, это требует от Компании повышенного внимания в области охраны труда и промышленной безопасности, направленного на сохранение жизни и здоровья работников.

Основными целями Управления промышленной безопасности (далее - УПБ) является эффективное функционирование и повышение результативности системы управления охраной труда и промышленной безопасностью, достижение последовательного снижения показателей производственного травматизма и аварийности.

Для достижения поставленных целей Компания принимает на себя обязательства36:

• обеспечивать соблюдение требований федерального, регионального и местного законодательства, международных соглашений, требований отраслевых стандартов и норм, регламентирующих деятельность Компании в области охраны труда и промышленной безопасности;
• осуществлять идентификацию и оценку промышленных рисков, определять цели, разрабатывать и реализовывать программы, направленные на планомерное создание безопасных условий труда, сохранение здоровья работников Компании;
• обеспечивать и совершенствовать работу системы контроля состояния охраны труда и промышленной безопасности;
• требовать от работников подрядных организаций, осуществляющих деятельность на объектах Компании, применения стандартов и норм в области охраны труда и промышленной  безопасности,  принятых в Компании;
• привлекать персонал к активному участию в деятельности по охране труда и промышленной  безопасности. В этих целях осуществлять соответствующие меры мотивации, обучение и аттестацию, повышение квалификации персонала Компании;
• осуществлять информирование всех заинтересованных сторон о деятельности Компании в области охраны труда и промышленной безопасности.

В целях обеспечения работников качественными современными средствами индивидуальной защиты, поддерживается  высокий объем испытаний новых образцов средств  индивидуальной защиты в условиях производства, с выдачей заключений по результатам таких испытаний37.

Кроме того, в ОАО «Кольская ГМК» проводятся периодические медосмотры работников Компании. Определяются контингенты и поименный список лиц, подлежащих периодическим медицинским осмотрам с указанием вредных и (или) опасных производственных факторов, оказывающих воздействие на работников. Составляется календарный план проведения медицинских осмотров. Совместно с институтом пищевых технологий и Министерством здравоохранения успешно проведены испытания новой пищевой добавки «Леовит», употребление которой способствует выводу цветных металлов из организма человека. Пищевые добавки, наряду со спецпитанием, выдаются работникам основных производств Компании бесплатно.