Планирование численности персонала

Содержание

 

 

 

Введение

 

 

Любое предприятие является сложной многофункциональной системой, сочетающей в себе множество элементов. Основными элементами предприятия являются труд, предметы труда и средства труда. Под средствами труда принято понимать основные средства (машины, оборудование, здания), посредством которых осуществляется превращение входящих сырья и материалов в готовую продукцию предприятия. К предметами труда принято относить сырьё и материалы, которые перерабатываются в ходе производственного процесса. Под трудом понимается непосредственно процесс по формированию продукции.

Эффективное управление «человеческими ресурсами» выдвигается сегодня в число основных факторов успеха. В недалёком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в области технического прогресса, совершенствования технологий, организационных структур, маркетинга. Но сущность любого бизнеса определяют, прежде всего, люди. Именно они создают рыночную стоимость компании (goodwill).

Ключевой составляющей бизнеса сегодня является управление кадрами. Оно обеспечивает благоприятную среду,  в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Управление персоналом становится сегодня жизненной необходимостью для выживания предприятия и именно этому аспекту менеджмента в последнее время уделяется особенно пристальное внимание.

Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период.

Планирование потребности персонала и производительности труда во многом зависит от показателей издержек на персонал. Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.

Потребность в персонале на различных предприятиях  или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Как на действующих предприятиях, так и на  проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Предметом исследования данной курсовой работы является планирование численности на предприятии и расчет среднесписочной численности подразделения.

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. Кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

Целью данной работы является раскрытие понятия планирования численности персонала на предприятии.

Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

1. Раскрыть понятие персонала предприятия;
2. Рассмотреть основные методы планирования персонала;
3. Проанализировать численность персонала на конкретном предприятии;
4. Разработать мероприятия для оптимизации численности персонала на анализируемом предприятии.

В рамках данной работы будет использоваться теоретический метод исследования, основанный на анализе литературы по экономике труда и планированию численности.

Работа состоит из трех основных частей. Первая часть носит теоретический характер и раскрывает понятие трудовых ресурсов; их основные показатели и характеристики. Во второй части работы проводится анализ трудовых ресурсов на конкретном предприятии. В третьей части работы разрабатываются мероприятия для оптимизации численности персонала на анализируемом предприятии.

Для написания теоретической части работы использовалась учебная и периодическая литература по экономике труда и экономике предприятия. Для написания практической части использовались документы предприятия.

 

1. Теоретические основы планирования  численности персонала

1.1. Понятие персонала предприятия и его численности

\

 

Персонал или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых  на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на  работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

   Персонал является главным  ресурсом  каждой организации, от качества и эффективности использования которого  во многом зависят результаты деятельности организации и его  конкурентоспособности.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные  элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов  предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

• отказаться от предложенных ему условий;
• потребовать изменения условий труда;
• потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;
• обучиться другим профессиям и специальностям;
• уволиться с предприятия по собственному желанию1.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений на определенную дату;
3. удельный вес работников определенных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
5. средний разряд рабочих предприятия;
6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
8. текучесть кадров;
9. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и т.д.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия2.

При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и другие. Численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Требуемое количество рабочих-наладчиков оборудования рассчитывается, как правило, на основе соотношения числа обслуживаемых станков и норме времени их обслуживания, число руководителей – по нормам управляемости или подчиненности.

Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоёмкости продукции. В общем виде годовая потребность в рабочих тех или иных профессий, к примеру, токарей, можно рассчитать как отношение трудоёмкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по следующей формуле:

 

,

 

где Рр – требуемая численность рабочих, чел;

Тг – общая (годовая) трудоёмкость работ, час;

Фз – годовой эффективный фонд рабочего времени, час3.

 

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

В явочный состав входя те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочную численность включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала  предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и другим причинам. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров, и поэтому необходимо различить среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими, или их структуру, можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225/250=0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного примерно на 10%.

Списочное и явочное число рабочих является объектом статистического учета.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Среднесписочная численность работников находится по формуле:

 

,

 

где Тот – количество отработанных рабочими человеко-дней в расчетный период;

Тнеяв -  число неявок рабочих на работу по всем причинам, чел/дн;

Тцп – численность целодневных простоев, чел/дн;

Дк – количество календарных дней в расчетный период.

 

Среднее явочное число рабочих находим по формуле:

 

,

 

где Др – количество календарных дней в расчетный период.

 

Среднее число фактически работавших находим по формуле4:

 

 

Одной из причин динамики численности персонала служит текучесть кадров. Различают общий оборот рабочей силы Ооб, абсолютную величину оборота по приему рабочей силы Оп (число принятых на работу) и абсолютную величину оборота по увольнению Оу (число уволенных с работы) Общий оборот рабочей силы получается из суммы принятых и уволенных рабочих. Число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины образует абсолютный размер текучести рабочей силы Отек. Среднесписочное число работников предприятия может быть рассчитано по формуле:

 

,

 

где Рнг – численность работников на начало года;

Ркг – численность работников на конец года;

Оп – число принятых на работу;

Оу – число уволенных с работы.

 

Текучесть кадров характеризуют коэффициентами, которые измеряют в процентах от среднесписочной численности работников, например, коэффициент общего оборота рабочей силы, оборота по приему рабочей силы, оборота по увольнению рабочей силы, текучести рабочей силы.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах5.

При планировании потребности остальных категорий промышленно-производственного персонала предприятия (кроме рабочих) определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствующих специалистов.

 

1.2. Основные этапы планирования численности различных категорий работников

 

 

К определению численности различных категорий работников нельзя подходить с одной и той же меркой. Для каждой категории имеются свои методы расчета численности.