Повышение кадрового потенциала государственной службы на примере пенсионного фонда РФ

НОУ ВПО московская академия предпринимательства

при правительстве москвы

 

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине

«Административный менеджмент»

 

на тему:

«Повышение кадрового потенциала государственной службы на примере пенсионного фонда РФ»

 

 

Выполнил: студент 4 курса

очной формы обучения

факультета менеджмента

Захаров О.А.

Проверил: к.э.н., доцент

Орманова Ж.Б.

Москва 2013 г.

 

Содержание

 

Введение

 

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью решения  проблем кадрового потенциала в  органах государственного управления. На современном этапе развития нашей страны государство является единственным властным органом, способным координировать в целом движение российского общества. Органы государственной власти призваны реализовывать стратегические задачи политических и экономических реформ. Соблюдая демократические принципы общественной жизни, органы государственной власти должны влиять на происходящие в обществе процессы, регулировать их направленность в постоянно меняющихся социально-экономических условиях. Эти задачи, в конечном счете, возлагаются на кадры государственных гражданских служащих.

Нынешний этап формирования кадрового корпуса государственных  служащих связан с реформированием  всей системы государственного управления в Российской Федерации.

Существует ряд проблем  государственной службы, требующих разрешения: денежное содержание государственных служащих, неадекватное уровню оплаты, сложившейся на рынке труда; отток наиболее профессионально подготовленных специалистов из государственной службы в коммерческие структуры; повышение уровня профессионализма государственных служащих; совершенствование нормативной базы государственной службы; развитие системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и другие.

В той связи правомерно встает вопрос о кадровом потенциале государственной гражданской службы как об одном из факторов, определяющих эффективность государственной власти и обеспечивающих управляемость общественными процессами.

Названными обстоятельствами обусловлены актуальность и выбор темы исследования.

Объектом исследования является сфера деятельности государственной  гражданской службы Пенсионного  фонда Российской Федерации.

Предметом исследования является формирование, использование  и развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по повышению  кадрового потенциала государственной  гражданской службы.

Достижение цели предполагает постановку и решение следующих  задач:

1)анализ оснований функционирования государственной гражданской службы как профессионального вида деятельности;

2)определить основные характеристики кадрового потенциала государственной гражданской службы;

3)проанализировать состояние  кадрового потенциала государственной гражданской службы;

4)выявить особенности кадровой работы государственной гражданской службы;

5)разработать рекомендации по повышению кадрового потенциала государственной гражданской службы.

Глава 1.Формирование и развитие кадрового потенциала в органах государственного управления

1. Сущность кадрового потенциала: понятия и подходы

Труд основа существования  и самовыражения человека, он определяет его место в социальном устройстве общества. Для человека важно трудится, ощущать результаты своего труда, добиваться успеха. В настоящее время всеми признано, что главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы. Поэтому процветает то общество, которое создало условия для лучшего использования, воспроизводства и развития данного ресурса.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые, так и не занятые, но способные трудится.¹

Управление  трудовыми ресурсами это система принципов и методов комплексного, целенаправленного воздействия со стороны государственных и региональных органов, а также органов управления предприятиями и организациями, направленного на воспроизводство, формирование и эффективное использование трудовых ресурсов страны.

С понятием трудовые ресурсы тесно связано понятие  персонал. Персонал самая распространенная и общепризнанная категория в  практике современного менеджмента. И здесь существует множество определений понятия персонал. На мой взгляд, наиболее точно и ясно суть этого понятия отражена в следующем определении:

Персонал это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются:

наличие его  трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);

обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение  достижение целей организации путем  установления адекватных им целей отдельного работника и создание условий  для их эффективной реализации. ² 

А управление персоналом это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения

оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда в достижении целей предприятия.³

Важной характеристикой  качественной стороны трудовых ресурсов является трудовой потенциал.

В экономической  литературе существует большое разнообразие определений трудового потенциала.

В самом общем  виде трудовой потенциал характеризует  определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. В экономической литературе различают: трудовой потенциал работника и трудовой потенциал предприятия, трудовой потенциал отрасли, трудовой потенциал региона, трудовой потенциал общества.

Трудовой  потенциал работника - это его  возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда.

Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается  совокупная трудовая дееспособность его работников, их ресурсные возможности в области труда, исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.⁴

Трудовой  потенциал общества - это трудовые ресурсы данного общества в  качественном измерении.

Термин потенциал  произошел от латинского слова potentia, что означает сила, источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой- либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

1)психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

2)социально - демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;

3)квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

4)личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др. ⁵

Трудовой потенциал  работника не является величиной  постоянной, он может изменяться как  в сторону увеличения, так в  сторону уменьшения. Накапливаемые  знания в процессе работы, улучшение условий труда могут повысить потенциал сотрудника, и, наоборот, ужесточение режима работы, ухудшение здоровья могут повлечь снижение проявления способностей работника.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового  потенциала. Применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

Количественная  оценка производится, как правило, в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень  образования, состояние здоровья.

Балльная  оценка (по 7-10 балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

Объемную  величину трудового потенциала можно  устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах.

1.2. Проблемы развития  кадрового потенциала в современных  условиях

 

Кадровый  потенциал организации, как уже отмечалось, не является постоянной величиной. Его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием различных факторов. Очевидно, что чем выше кадровый потенциал предприятия, тем более сложные задачи могут решать современные организации. Но это не означает, что главная задача управления персоналом максимальное наращивание кадрового потенциала предприятия. Здесь необходим определенный баланс. При этом возможны два крайних случая: либо кадровый потенциал низок, что препятствует развитию предприятия, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для эффективного использования. Все это вызывает необходимость постоянного контроля над ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики.

Оценивать кадровый потенциал организации можно по следующим критериям:

КПп — кадровый потенциал предприятия;

КПф — фактическое  использование кадрового потенциала;

КПт — требуемый  уровень кадрового потенциала;

Соотношение КПп = КПф = КПт является идеальным и означает, что имеющийся кадровый потенциал используется полностью и это соответствует  целям организации. На практике широко встречается вариант: КПп > КПф = КПт. Такое соотношение означает, что имеющийся кадровый потенциал используется не полностью, но уровень его фактического использования отвечает требованиям производства. Предложение квалифицированных работников больше спроса на них. Имеющийся кадровый потенциал по этой причине не может быть использован, так как отсутствует прямая необходимость. О недоиспользовании кадрового потенциала может свидетельствовать слабая мотивация кадров.

При значительном расхождении между КПп и его  фактическим использованием КПф, у работников появляется неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.

Возможна  ситуация, когда недоиспользование  КПп становится слишком большим, и соотношение будет иметь следующий вид:

КПп > КПф < КПт. 

Такое соотношение  позволяет сделать вывод, что  фактический уровень использования имеющегося кадрового потенциала катастрофически низок, от чего остро стоит проблема высвобождения возникших резервов квалифицированных кадров. В практике возможен и такой вариант:

КПп = Кпф < Кпт.

В этом случае мы видим, что потребности в квалифицированных  кадрах не удовлетворяются полностью, хотя имеющийся кадровый потенциал предприятия уже задействован. Данная ситуация будет характеризоваться нехваткой квалифицированной рабочей силы, наличием большого числа сверхурочных работ и отставания среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ.

Таким образом, управление процессом формирования кадрового потенциала предприятия реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Эти мероприятия могут быть направлены на наращивание и развитие кадрового потенциала предприятия.

В сфере государственного управления нередко встречается  вариант использования кадрового  потенциала КПп > КПф = КПт - имеющийся кадровый потенциал используется не полностью, но уровень его фактического использования отвечает требованиям целей и задач государственного  учреждения. Неполное задействование кадрового потенциала сотрудников обусловлено низкой профессиональной подготовкой кадров, отсутствием квалифицированной команды профессионалов по управлению персоналом организации, низкая мотивация государственных служащих и т.д. Причин снижения кадрового потенциала внутри органов государственной власти и управления достаточно много, результат остается одним снижение качества услуг, предоставляемых  государственными органами власти и, как следствие, падение доверия населения к этим органам. Это, в свою очередь, ведет к нарастанию нестабильности, дисгармонии в обществе по причине отчуждения населения от деятельности властных структур, снижения участия и воздействия граждан на решения, принимаемые органами власти. Чем ниже участие граждан в решении задач местного, общегосударственного характера, тем органы государственной власти становятся все более монополистичными структурами управления, тем более они не заинтересованы в повышении качества оказываемых услуг. Слабый механизм обратной связи порождает «застой» в деятельности органов власти, снижение мотивации к повышению уровня мастерства и профессиональных качеств государственных служащих.