Повышение кадрового потенциала государственной службы на примере пенсионного фонда РФ

Сегодня  очевиден факт, что престиж труда  государственного служащего резко снизился, и резко упал авторитет органов государственной власти, оказавшись за чертой доверия граждан. В числе основных причин этого следует указать на несоответствие профессиональных возможностей персонала  государственной службы новым условиям труда, трудовым функциям.

Было бы некорректно  и неправильно винить в этом большинство  государственных служащих, честно исполняющих  свои обязанности. К новому содержанию профессионального труда, к переменам  политикам надо было готовить не только общество, но и в первую очередь государственную структуру.

Глава 2. Анализ практики развития кадрового потенциала пенсионного фонда РФ

2.1. Организационно-методические основы  управления кадровым потенциалом  фонда

Современная рыночная экономика  создает адекватную систему социальной защиты населения, важнейшим звеном которой является социальное страхование.

В России обязательное государственное  социальное страхование представлено тремя внебюджетными фондами:

1)пенсионным;

2)обязательного медицинского страхования;

3)социального страхования.

Как было установлено  в первой главе работы, уровень  кадрового потенциала зависит от многих факторов. К числу таких факторов относится организационная структура управления. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации. По сути, структура управления это организационная форма распределения труда по принятию и реализации управленческих решений.

Под организационной структурой управления понимается совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами. Внутренним выражением организационной структуры управления является состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подсистем организации. Она направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределение между ними прав и ответственности. Она существенно влияет на формы и организацию планирования, оперативного управления, способы организации работ и их координацию, дает возможность измерить и сравнить результаты деятельности каждого звена системы. Структура влияет на технологию управления.

Достоинство той или  иной структуры определяется тем, как  она выполняет свои функции, т.е. в ее оптимальности для данных условий: рациональны ли связи между звеньями и ступенями управления при обеспечении надежности и минимальных затратах на аппарат управления.

Одной из основополагающих задач отдела по работе с персоналом ПФР является разработка кадровой политики и мероприятий по реализации целей и задач, поставленных при её разработке.

К основным целям  и задачам работы кадровой службы относятся:

оформление  нормативно-методических документов, составляющих основу для управления человеческими ресурсами организации;

по поручению Председателя Правления осуществление эффективного подбора, расстановки кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и  нравственными качествами;

участие в разработке и подготовке вопросов по структуре, штатному расписанию, положений о структурных подразделениях и функциональных обязанностях их работников. Осуществляет контроль за выполнением поручений по этим вопросам;

организация системы  учета кадров, анализ текучести кадров;

проведение  аттестации и оценки сотрудников ПФР;

регламентация процедуры увольнения кадров и контроль за её соблюдением;

расчет и  начисление заработной платы сотрудникам;

оформление  страхования больничных листов, оформление полисов медицинского страхования;

участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата. 

Методическую  основу управления кадровым потенциалом  фонда составляют внутренние нормативные  документы: штатное расписание (бланк  штатного расписания представлен в Приложении А), правила внутреннего трудового распорядка, порядок установления которых утвержден Постановлением правления ПФР от 10 июля 2008 N 195п «Об утверждении правил внутреннего трудового распорядка Пенсионного фонда Российской Федерации» (представлено в Приложении Б),  Положение о проведении аттестации работников системы ПФР (представлено в Приложении В), реестр государственных служащих ПФР и другие.

В соответствии с правилами внутреннего трудового  распорядка ПФР прием на работу осуществляется на основании заключения трудового контракта. Претендент проходит собеседование на занимаемое вакантное место, в ходе которого оцениваются его профессиональные знания и навыки, опыт работы в аналогичном направлении. Формально принято рассматривать несколько кандидатур для соблюдения процедур найма. Однако даже если кадровая служба и руководитель подразделения рассматривают несколько кандидатов, результаты собеседований каждого их них не фиксируется в письменном виде, не подлежат регистрации и сравнительному анализу с анкетами других претендентов.

Договор заключается  на неопределенный срок или определенный срок в зависимости от занимаемой должности и квалификационных характеристик  нанимаемого. В условиях служебного контракта может быть прописан испытательный срок от трех месяцев до одного года. Решение о результате  прохождения испытательного срока принимает непосредственный руководитель подразделения/отдела, на вакантную должность в котором претендует служащий, данное решение руководитель подразделения/отдела сообщает начальнику кадровой службы. Отдел по работе с кадрами занимается также регистрацией и ведением личных дел сотрудников, что в совокупности образует реестр работников данной организации. Такая работа проводится с соблюдением основополагающих принципов, прописанных в ст. 42, 43 Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Следует отметить, что основные правила трудового  распорядка, представленные в Постановлении  правления ПФР от 10 июля 2008 N 195п, во многом  дублируют положения Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В постановлении не закреплены особые нормы и правила трудовой дисциплины ПФР, процедуры отбора и увольнения работников прописаны полностью как в вышеупомянутом законе.

Специалисты фонда проходят периодическую квалификационную аттестацию. Подготовка и повышение квалификации работников ПФР - одно из главных направлений  кадровой политики. За 15 лет существования Пенсионного фонда Российской Федерации всеми формами и на всех уровнях обучения было охвачено свыше 94 тысяч человек. ⁶

Существует  огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены  на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. А в тех случаях, когда необходимо развить потенциал сотрудника и сформировать принципиально новые поведенческие и профессиональные компетенции, более эффективным являются методы обучения вне рабочего места.

В ПФР создан учебно-научный  центр повышения квалификации и  переподготовки кадрового состава, где проходит профессиональное обучение.  Профессиональное обучение — это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации. Задачи, которые решаются с помощью обучения, можно сформулировать следующим образом:

1)повышение эффективности выполнения сотрудниками текущей работы;

2)подготовка работников к будущим изменениям;

3)повышение общего уровня компетентности сотрудников.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации

Повышение квалификации - это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний, навыков.

Потребность организации  в повышении квалификации ее сотрудников обусловлена: изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности.

Решение о повышении  квалификации может быть принято  аттестационной комиссией по завершении аттестации сотрудника. Аттестация проводится раз в четыре года. Процесс аттестации регламентируется внутренним документом – Положением о порядке проведения аттестации работников системы ПФР (Приложение В). Положение составлено на основе Указа Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации". Он определяет порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих РФ, замещающих должности государственной гражданской службы РФ в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах. Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

 

2.2 Анализ и оценка эффективности  кадрового потенциала Пенсионного фонда РФ

 

В разделе будет дана оценка состояния и эффективности  кадрового потенциала отдела организационного развития Пенсионного фонда РФ. Результаты исследований, полученные в ходе изучения одной из частей целого, применим для  формирования выводов о состоянии кадрового потенциала всего фонда. Поскольку существует единая процедура отбора кадров и устоявшиеся внутриорганизационные традиции, на уровне центрального управления кадровый состав подразделений по возрасту, полу, профессиональным и квалификационным характеристикам практически одинаков, резких отклонений не наблюдается.

Основной задачей отдела организационного развития Пенсионного  фонда РФ является комплексное планирование деятельности ПФР на каждый последующий  год. План комплексного развития и мероприятия по реализации поставленных в плане целей разрабатывает команда специалистов, документ предоставляется

Данная методика, на мой  взгляд, предоставляется достаточно интересной и ценной, так как результаты труда работников ООР невозможно измерить количественными показателями, можно проанализировать только качественную составляющую работы специалистов. Методика Судоргина Н.И. направлена на оценку деятельности результатов труда подразделения на основе использования качественных характеристик работ специалистов для расчета комплексной оценки эффективности кадрового потенциала.

Оценка эффективности  использования кадрового потенциала состоит из:

1)Оценки сложности труда каждого сотрудника.

2)Оценки результатов труда каждого сотрудника.

3)Комплексной оценки  эффективности использования кадрового потенциала.

На основе полученных результатов по этим двум составляющим определяется комплексная оценка кадрового  потенциала.

Итак, оценка труда сотрудника проводится по критерию сложности труда. Сложность работ определяется их содержанием. Чем разнообразнее задачи, которые решает работник, тем сложнее труд. Будем считать, что сложность труда работы специалистов ООР  тремя признаками:

1)Характером работ, составляющих содержание труда;

2)Разнообразием, комплексностью работ;

3)Самостоятельностью выполнения работ.

Для определения степени  удовлетворенности сотрудников уровнем своей квалификации был задан следующий вопрос: «Как Вы считаете, достаточно ли у вас имеющихся знаний и навыков для выполнения служебных обязанностей?»

80% опрошенных  в отделе считают уровень своих  знаний и навыков вполне достаточными  для осуществления своих должностных  функций. Как отмечалось, специалисты  ПФР ежегодно проходят квалификационную  аттестацию. Если аттестация выявляет  недостаток профессиональных знаний и умений, то сотрудника направляют на обучение для повышения квалификационного уровня. Специалист может и сам инициировать прохождение обучения по тому или иному направлению в зависимости от потребностей труда. В таблице 6 мы можем увидеть, какие мотивы побуждают сотрудников отдела повышать свою квалификацию.

 

2.3 Анализ проблем развития кадрового  потенциала Пенсионного фонда  РФ

 

Исследования в двух предыдущих разделах главы показали, что существуют определенные проблемы в разработке кадровой политики, недостатки в некоторых процедурах кадровой работы, а также низкая степень удовлетворенности труда в отделе организационного развития ПФР. Неграмотное управление персоналом организации приводит к тому, что снижается эффективность использования кадрового потенциала ПФР.  Как показал расчет комплексной оценки использования кадрового потенциала одного из отделов фонда кадровый  потенциал задействован только на 32 %.