Поиск и набор персонала

 

Курсовой проект

по управлению персоналом

 

Поиск и набор  персонала 

                                             

                                               

2005   г

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………3

1. Процесс подбора  персонала………………………………………………5

1.1. Описание должности  и требования к кандидату………………………6

1.2. Подбор персонала  в 000 «Фирма Аквилон»…………………………...8

2. Принятие решения  кандидатом и 

задачи менеджера по персоналу…………………………………………….10

3. Источники привлечения  кандидатов…………………………………….13

3.1 Внутренние источники  подбора………………………………………..13

3.2. Внешние источники  подбора…………………………………………..17

3.3. Источники привлечения  кандидатов в 000 «Фирма Аквилон»……...24

4. Временный найм персонала……………………………………………...26

Заключение…………………………………………………………………..28

Список использованной литературы………………………………………30

 

Введение

Прежде чем организация  предложит кому-либо работу, она  должна найти людей, которые хотели бы получить ее. В данной работе я  хочу остановиться на эффективных способах приема на работу людей для восполнения недостатка трудовых ресурсов, а также рассказать, как данная проблема решается на примере организации 000 «Фирма Аквилон».

Компьютерную фирму  «Аквилон» основал в 1991 году кандидат технических наук, специалист по программированию, экономике и менеджменту Александр Юрьевич Соколов.    

За годы своего развития предприятие завоевало авторитет  серьезного и честного партнера, способного решать любые задачи, связанные с  компьютерным и программным обеспечением предприятий любого ранга - от рабочего места студента до комплексного оборудования крупных государственных учреждений.

Основные торговые предложения  фирмы «Аквилон»: сборка, ремонт и  модернизация персональных компьютеров, разработка и монтаж локальных вычислительных систем, монтаж, наладка и обслуживание учрежденческих АТС.                                                

Прием на работу - это  ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

В рассматриваемой нами организации, как и в большинстве  других малых, средних фирмах, и даже крупных предприятиях, прием на работу ограничивается изучением документов и беседой с теми, кто пришел сам по объявлению, узнал о вакансии от знакомых, либо направлен региональным центром занятости. Этого явно недостаточно для обеспечения организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу.

Цель данного курсового  проекта – рассмотреть процедуру  поиска и набора персонала в современной организации.

Основные задачи, которые  были поставлены перед нами в ходе написания работы:

1. описать процесс подбора персонала, сформировать описание должности и требования к кандидатам;
2. изучить принятия решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу;
3. выявить источники привлечения кандидатов – внутренние и внешние, охарактеризовать их;
4. пояснить временный найм персонала;
5. на практике рассмотреть, как происходит поиск и набор персонала (на примере ООО «Фирма Аквилон».

 

1. Процесс подбора персонала

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

В процессе подбора персонала  в зависимости от размера организации  работодателем должны быть приняты следующие основные решения:

- сколько дополнительно  работников потребуется организации.

- где организация планирует  искать требуемых работников.

- какие специальные  квалификации и опыт действительно  необходимы.

• каким образом организация планирует распространять информацию о вакансиях.                                          
• как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала¹.

Процесс подбора персонала  определяется в значительной степени  политикой, принятой в организации в отношении человеческих ресурсов.

Важно постоянно помнить, что подбор работников на постоянную работу - далеко не единственный вариант  удовлетворения потребностей в персонале.

Прежде чем принимать  решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

а) сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

б) структурная   реорганизация   или   использование   новых   схем производства;

в) временный наем;

г) привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых  видов деятельности.

1.1. Описание  должности и требования к кандидату

При описание должности  дается личностно независимое, письменно  зафиксированное представление обо всех ее существенных признаках, служащее для систематизации процессов структуризации и реструктуризации организации, а также для закрепления областей задач и ответственности. Таким образом, значение описания должности состоит в том, что оно используется в качестве инструмента управления.

Должность является основой  не только оценки рабочего места, но и  определения целей приобретения персонала и планирования его развития, а также поиска новых сотрудников². Описание должности рассматривается как информационный базис, необходимый для характеристики претендента.

На предприятиях используются стандартные формуляры, которые  содержат наиболее важные общие сведения о должности. Например, в Западной Европе они включают следующие элементы: название и цели должности; взаимодействие с работниками выше- и нижестоящих должностей; особые полномочия, например, право на подпись документации; представление о деятельности (функциональные обязанности).

Пожалуй, ключевым звеном в процессе подбора персонала  можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Хорошей основой для разработки таких требования являются «Описание должности» или «Должностная инструкция».

Обычно при отборе кандидату задают следующие вопросы:

- профессиональные,

- личные,

- биографические и  ситуационные.

В процессе подбора следует  особо помнить, что ожидания и  требования есть не только у работодателя, но и у кандидата. Лишь при максимальном сближении этих ожиданий можно рассчитывать на приобретение высокоэффективного и лояльного к организации работника. Именно поэтому при определении требований к кандидатам важно помнить, что они должны быть реалистичными. Излишне завысив требования, можно вообще не найти ни одного кандидата или получить работника с заведомо завышенными притязаниями.

Другим важным условием является непременное информирование кандидата не только о требованиях работодателя к его квалификации, опыту и личным качествам, но и об условиях будущей работы, включая ее оплату, сведения об организационной культуре и пр.

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через "отборочное сито" (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, "под которых" подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми³.

Считается, что одним  из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку   сотрудники   организации   в   сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

1.2. Подбор персонала  в 000 «Фирма Аквилон»

Если говорить о рассматриваемой  мною организации, то она также проходит через все этапы по подбору персонала, описанные выше.

Например, некоторое время  назад было необходимо увеличить число сотрудников сервисного центра из-за роста поступаемых заказов по ремонту и обслуживанию гарантийного оборудования. Решено было не использовать такие варианты решения этой проблемы, как сверхурочная работа. Решаемые задачи зачастую требуют предельной концентрации знаний и умений работников и не терпят торопливости. А об этом не может идти и речи, когда практикуется сверхурочная работа или повышается интенсивность труда.

Были составлены требования к должности инженеру сервисного центра, такие как:

- опыт ремонта оборудования  не менее 2-х лет;

- высокая работоспособность;

- способность к обучению;

- ответственность.

Специалист должен  был  заниматься ремонтом  периферийного  оборудования: принтеров, копировальных аппаратов, а также акустических систем начального уровня. Вакансия также требовала наличие высшего технического или среднего специального образования и прописку в Архангельске.

Затраты на поиск кандидатов хотелось минимизировать, поэтому были поданы объявления в несколько газет, а также размещена информация на веб-странице компании в сети Интернет. Сотрудники фирмы были также включены в поиск кандидатов на данную должность.

 

2. Принятие решения кандидатом  и задачи менеджера по персоналу

Выбор кандидатом той  или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата.

Действия потенциального кандидата:

Шаг 1.   Определение   конечной цели служебного   продвижения  и последовательность рабочих мест на пути к этой цели. Что позволяет рассматривать предлагаемые места в организации с точки       зрения       варианта окончательного или промежуточного рабочего места.

Задачи менеджера по персоналу:

Анализ рынка рабочей  силы и выделение возможных сегментов, представители которых, с его точки зрения, могут стремиться к целям, адекватным корпоративной культуре организации    и    конкретному рабочему месту (на определенном этапе      карьеры).      Попытка реконструировать те цели, к которым должен стремиться человек, которого вы ищете.

Действия потенциального кандидата:

Шаг  2.   Определение  текущих источников     информации     о предлагаемых рабочих местах. Что позволяет кандидату выбрать как наиболее          информативные, пользующиеся доверием СМИ, так определенным   образом   ориентированные (по специальностям, по уровню статуса и т. д.)

Задачи менеджера по персоналу:

Анализ способов получения информации, наиболее подходящих для    вашего    потенциального кандидата. Оценка влиятельности различных средств массовой информации на тот сегмент рынка труда, из которого возможно привлечь кандидата.

Действия потенциального кандидата:

Шаг  3.   Анализ   предлагаемых рабочих места, сравнение их между собой по:

- отраслям промышленности,

- типам компаний,

- предложенным функциям,

- другим основаниям.

Сужение спектра предложений  до нескольких, которые следует рассмотреть более пристально. Кандидат формирует так называемый конкурентный лист и сравнивает условия, предлагаемые в разных организациях исходя из специфики собственной мотивации: по объему вознаграждения, по возможности должностного роста, профессионального развития и т.д.