Понимание межличностных отношений

Как бы человек и организация  ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ  на определенном рабочем месте, у  них этого никогда не получится. В каждой конкретной ситуации возникновения  трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие  данной ситуации причины, породившие эти  проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два  основополагающих момента, лежащих  в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и  конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными  моментами являются:

• ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
• ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Имея определенное представление  о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения  в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих  возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая  занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и  получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием  работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными  и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который предполагается определенное вознаграждение.

Для того чтобы стыковать  ожидания человека и организации  по отношению друг к другу, и тем  самым устранить или минимизировать проблемы, которые возникают между  человеком и организационным  окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации  претендует человек, какие роли он может  и готов выполнять и какую  роль ему предлагает дать организация.

Возможны два подхода  к установлению соответствия роли и  места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал выполнения ролей.

3. 3. Конфликт в  коллективе и его преодоление.

Недостаток или избыток  отдельных элементов атмосферы  межличностного общения затрудняет, а порой делает невозможной нормальную, приносящую чувство удовлетворения жизнь. Атмосферу межличностных  отношений создают сами люди. Своими поступками они могут загрязнить эту атмосферу, нарушить оптимальную  пропорцию составляющих ее элементов. Но люди же могут изменить ее так, чтобы  установился климат, благоприятствующий личностному развитию и равноправному существованию целых коллективов.

Описание методик и  стратегических средств

разрешения конфликтных  ситуаций.

Итак, всем понятно, что конфликты  всегда существовали, существуют и  будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений.

Возможность возникновения  конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве  ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой  эскалацию каждодневного соперничества  и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных  столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

Существуют ли какие-то возможности  конструктивного и успешного  решения конфликта?

Ключ решения этой проблемы состоит в том, чтобы взглянуть  на конфликт, как на задачу, которая  должна быть решена: в первую очередь  определить причину конфликта, а  затем - применить соответствующую  технику решения конфликтных  проблем. Например, метод творческой визуализации может быть использован  для анализа причин конфликта; метод  мозгового штурма может быть полезен  при поиске альтернатив; метод автоматической записи может быть использован для  выяснения собственных реакций  на те или иные возможности; метод  мысленного представления может  помочь спросить самого себя и получить от внутреннего голоса совет в  отношении выбора. Наконец, метод  мысленного контроля или техника  волевого мышления может быть использована для выработки достаточной внутренней мотивации или контроля с целью  реализации новых решений.

Методами контроля конфликтной  ситуации может овладеть каждый. Они  помогут решить проблему практически  любого типа: внутренний конфликт, с  окружающими людьми.

С чего начать? Процесс в  целом начинается с рассмотрения конфликтов и определения их. Затем  необходимо рассмотреть причины  конфликтов и заострить внимание на источнике напряжения. Например, некоторые конфликты вызваны  обстоятельствами; некоторые связаны  с особенностями вовлечения в  них людей; другие могут быть обусловлены  повторяющейся формой поведения  или отношения, которая может  лечь в основу конфликтной ситуации.

Полезно иметь представление  о некоторых общих причинах конфликтов между людьми, которые являются результатом  недостаточного общения или непонимания; различия в планах, интересах и  оценках; противостояния в групповых  конфликтных ситуациях; неверных предположений  в отношении чьих-либо действий; отсутствия сочувствия нуждам и желаниям других людей и т.д.

После обнаружения скрытых  причин и источников конфликта следующим  шагом является коррекция проблемы путем проходящей реакции. Например, если конфликт вызван недостаточным  общением или его отсутствием, очевидная  реакция состоит в поиске путей  налаживания общения. Если конфликт связан с различием в жизненных  планах, реакция будет заключаться  в одном из компромиссов, выработанных в результате переговоров и поиска решений, при которых в выигрыше остается каждый участник конфликта. Если же помехой является собственные  страхи и нерешительность, то решение  заключается в выработке методов  преодоления этих препятствий на пути.

А) Рационально- интуитивная  модель овладения

конфликтной ситуацией.

При соответствующем опыте  действия в конфликтных ситуациях  потенциальные конфликты могут  быть вообще предотвращены или разрешены  и даже использованы в качестве источника  улучшения отношений с другими  людьми и самосовершенствования. Задача состоит не в том, чтобы уйти от конфликта, который потенциально возможен во всех общественных отношениях и  ситуациях внутреннего выбора, а  в распознавании конфликта и  контроле над ним с целью получения  наилучшего итога.

Идеальным с этой точки  зрения является рационально-интуитивный  метод разрешения конфликтов, разработанный  американским ученым Джини Грехем Скотт. С самого начала этот метод вовлекает  в работу сознание и интуицию при  осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных  в конфликт людей, а так же собственных  целей, интересов, нужд.

В серьезные конфликты  всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов  к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных  эмоций - собственных и эмоций других людей.

После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы  сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон.

Итак, основной способ применения рационально-интуитивного подхода  к управлению конфликтом состоит  в том, чтобы рассматривать любую  конфликтную ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая  ждет своего решения. Затем подбирается  подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных  стратегических мер контроля конфликтных  ситуаций. Выбираемая стратегия будет  зависеть от того, на какой стадии находится  конфликт (потенциальный конфликт, развивающийся конфликт, открытый конфликт), от важности конкретного решения, от оценки нужд и желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых  в конфликте. После выбора подходящего  метода определяется наилучший способ его применения.

В нижеследующей схеме  приведены вопросы и соответствующая  стратегия, которые можно применить  при разрешении конфликтной ситуации.

Схема 1

Нельзя забывать о таком  механизме человеческого общения, как переговоры.

В наше время все чаще приходится прибегать к переговорам. Но стандартная переговорная стратегия  перестала удовлетворять людей. Они видят лишь две возможности  ведения переговоров - быть подталкиваемыми  или жесткими. Мягкий по характеру  человек желает избежать личного  конфликта и ради достижения соглашения с готовностью идет на уступки. Жесткий  участник переговоров рассматривает  любую ситуацию как состязание воли. Он хочет победить, однако часто  кончает тем, что вызывает такую  же жесткую реакцию, и портит свои отношения с другой стороной.

Существует ли альтернатива позиционному подходу?

В Гарвардском проекте  по переговорам американскими учеными  разработан метод переговоров, который  предназначен для эффективного и  дружественного достижения разумного  результата. Этот метод назван принципиальными  переговорами или переговорами по существу. Он состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, то есть исходя из сути дела. Этот метод предполагает стремление к нахождению взаимной выгоды там, где только возможно, а там, где интересы не совпадают, настаивание на таком результате, который был бы основан какими-то справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон. Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров. Этот метод дает возможность быть справедливым, одновременно предохраняя от тех, кто мог воспользоваться честностью другой стороны.

Метод принципиальных переговоров  может быть сведен к четырем пунктам.

Первый пункт учитывает  тот факт, что все люди обладают эмоциями, поэтому каждому трудно общаться друг с другом. Отсюда следует, прежде чем начать работать над существом  проблемы, необходимо отделить “проблему  людей” и разобраться с ней  отдельно. Если не прямо, то косвенно участники  переговоров должны прийти к пониманию  того, что им необходимо работать бок  о бок и разбираться с проблемой, а не друг с другом. Отсюда следует первая рекомендация: делайте разграничения между участниками переговоров и предметом переговоров.

Второй пункт нацелен  на преодоление недостатков, которые  проистекают из концентрации внимания на позициях, заявленных участниками, в то время как цель переговоров  стоит в удовлетворении подспудных интересов. Второй базовый элемент  данного метода гласит: сосредоточьтесь  на интересах, а не на позициях.