Понимание межличностных отношений

Нужно начинать с работы над своими эмоциями и брать их под свой контроль. Затем внимательно  выслушать другую сторону, ее интересы, нужды и желания и даете  при этом понять, что слова другого  человека и других людей услышаны. При этом нужно излагать собственные  желания и интересы, описывая их как можно конкретнее (и честнее). Наконец, необходимо перейти к стадии сбора интуитивно найденных решений, количество которых не следует ограничивать. После этого рассмотреть все  возможные варианты, выбирая оптимальный, который удовлетворяет обе стороны. Таким образом, конфликт будет разрешен, и каждый из участников будет в  выигрыше.

Подведение итогов рассмотрения

конфликтных ситуаций.

Несмотря на то, что взаимоотношения  с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать  споры и разногласия, чтобы ткань  общественной жизни не рвалась с  каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и  развивать общие интересы.

Для разрешения конфликта  важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко  пользоваться ими, выходить за пределы  привычных схем и чутко реагировать  на возможности и поступать и  мыслить по-новому. В то же время  можно использовать конфликт как  источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время  на то, чтобы вспомнить, что привело  к конфликту и что происходило  в конфликтной ситуации. Тогда  можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

 

3. 4. Разработка  предложений по совершенствованию  проектирования организационных  отношений.

 

Любой коллектив, включенный в какую-либо деятельность, испытывает на себе влияние сил единения и  разобщения, являющихся отзвуком межличностных  отношений.

Исследования психологов показывают, что в условиях групповой  изоляции наличие "хорошего непосредственного  начальника" является самым необходимым  фактором руководства коллективом. По данным исследований, люди, находящиеся  в отрыве от родственных подразделений, чаще бывают недовольны взаимоотношениями  с начальством, чем с товарищами по работе или соседями.

Неурядицы в отношениях с  ближайшим начальником часто  приводят к психологическим срывам, что у работников вызывает неврозы, и как следствие формирование неблагоприятного психологического климата.

Неформальные группы возникают  во всех подразделениях. Сам руководитель, так же как и любой член коллектива, входит в определенного типа неформальные структуры. Это могут быть малые  группы межличностного взаимодействия, но также и эталонные, или референтные, группы (семья, родственники, друзья, партнеры по увлечениям, коллеги), мнения и взгляды  которых имеют решающее значение для человека, входящего в них. Эталонной группой для некоторых  людей являются не только реальные, но и воображаемые группы (герои, сподвижники, борцы за идеалы). Естественно, все  эти группы могут иметь позитивную или негативную направленность.

Управление межличностными отношениями эталонных групп  в трудовом коллективе со стороны  руководителя имеет свои особенности. Оно исходит из тщательного учета психологии всех членов эталонной группы и складывается из системы воздействий на личность работника с учетом реакций на это воздействие со стороны членов группы. Влияние на отношения, выходящие из рамок подразделения (семья, родственники, друзья), конечно, ограниченно, но, тем не менее, возможно. На институционном уровне управления (в условиях отношений субординации) такое воздействие затруднено, на межличностном же уровне оно вполне доступно.

Существуют традиции и  обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом сформировались из предыдущего опыта. Именно поэтому  нужно обратиться к важнейшему источнику  формирования организационной культуры - основателям фирмы. Осуществляя  и воплощая свою мечту, основатели фирмы  пытаются создать идеальный образ  будущей организации. Выдвигая привлекательную  идею, которая оказывает большое  влияние на других людей, они создают  сплоченную организацию с сильной  культурой.

Если организационная  культура уже сформировалась, то очень  важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях эта задача возложена  на службы управления персоналом. Процесс  отбора, критерии оценки исполнения работ, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и  ротации кадров гарантируют, что  отобранные кандидаты будут соответствовать  организационной культуре фирмы.

Три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании  организационной культуры:

• отбор персонала;
• деятельность высшего руководящего звена;
• методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).

 

Заключение

 

Общение с окружающими  выдвигает, вероятно, самые большие  проблемы, которые возникают перед  людьми, и особенно в деловом мире. Исследования показали, что преуспевание в финансовом отношении даже специалистов, занятых в таких технических  отраслях экономики, как машиностроение, примерно лишь на 15 % обуславливается  их техническими знаниями и на 85% - умением  обращаться с коллегами, т.е. личными  качествами и умением руководить людьми.

В период расцвета своей  деятельности Джон Д. Рокфеллер сказал, что “умение обращаться с людьми – это товар, который можно  купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе… И я заплачу  за такое умение больше, чем, за что  либо другое на свете”.

Многие люди ищут ответ  на вопрос: как добиться взаимопонимания, как сделать так, чтобы нравится людям и склонять их к своей  точке зрения.

В своей работе я рассмотрела  те правила и принципы, которые  помогут овладеть техникой налаживания  взаимоотношения между людьми, научиться  уживаться с сотрудниками и оказывать  на них влияние.

Наиболее крупные успехи в деловом мире выпадали на долю людей, обладавших вдобавок к своим  знаниям еще и способностью хорошо говорить, склонять людей к своей  точке зрения.

Кто стремиться занять капитанский  мостик в сфере промышленности или  финансов, важнее располагать определенными  личными качествами, чем знать  латинские глаголы или иметь  диплом Гарвардского университета.

Конфликты, несомненно, создают  напряженные отношения в организации, переключают внимание сотрудников  с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются  на их нервно-психическом состоянии.

Однако конфликт является и несомненным условием развития организации.

Исследование роли организационного конфликта позволило выявить  следующие его функции:

1. Группообразование, установление  и поддержание нормативных и  физических параметров группы.

2. Установление и поддержание  относительно стабильной структуры  внугригрупповых и межличностных  отношений, интеграция и идентификация,  социализация и адаптация как  индивидов, так и групп.

3. Получение информации  об окружающей среде.

4. Создание и поддержание  баланса сил и, в частности,  власти; обеспечение социального  контроля.

5. Нормотворчество.

6. Создание новых социальных  институтов.

7. Диагностика нарушения  функционирования организации.

8. Рост самосознания участников  конфликта.

9. Стимулирование групповой  динамики.

Управление конфликтом требует  от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических  и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических  знаний, обеспечивающих решение задач  самоорганизации и организации  рационального взаимодействия людей  в условиях, провоцирующих противодействие  и психологическую напряженность.

Таким образом, выдвинутая гипотеза нашла свое подтверждение.

 

Список использованной литературы

 

1. Бухалков М. И. Управление  персоналом / М. И. Бухалков. –  М. : ИНФРА-М, 2005.- 386 с.

2. Журавлев А. А. Стиль  современной психологии управления / А. А. Журавлев. – М. : Экономика, 1994.- 254с.

3. Заречкин Ю. В. Что  может коллектив / Ю. В. Заречкин. – М. : Знание, 1983.- 64с.

4. Иванов В. Н. Социальный  менеджмент: учеб. пособ. для студентов  вузов / В. Н. Иванов, В. И.  Патрушев, Н. С. Данакин и др.- М. : Высшая школа, 2001.- 205, (2) с.

5. Кузьмин Е. С. Руководитель  и коллектив. Социально- психологический  очерк / Е. С. Кузьминю- Л. : Лениздат, 1974.- 167с.

6. Лукичева Л. И. Управление  организацией / Л. И. Лукичева.- М. : Омега- Л, 2005.- 360с.

7. Музыченко В. В. Управление  персоналом. Лекции. / В. В. Музыченко.- М. : Издательский центр «Акдемия», 2003. – 528с.

8. Парыгин Б. Д. Регуляция  социально- психологического климата  трудового коллектива / Б. Д. Парыгин,  Г. Н. Круглова, И. Л. Гальфонович.- Л. : Наука. Ленинградское отделение, 1986.- 239с.

9. Подмарков В. Г. Человек  в трудовом коллективе / В. Г.  Подмарков.- М. : Экономика, 1982.- 175с.

10. Пригожин А. И. Современная  социология организации / А. И.  Пригожин .- М. : Интерпракс, 1995.- 296с.

11. Социальный менеджмент / Научн. Ред. Д. В. Валовой.- М. : ЗАО «Бизнес- школа. Интел-  Синтез», 2000.- 384с.

12. Стремякова И. Р. Моральная  атмосфера. Теоретика-методологические  аспекты / И. Р. Стрелякова.- Новосибирск:  Наука. Сибирское отделение, 1991.- 171с.

13. Андреева Г. М. Социальная  психология.- М., 1988/ www.i-u.ru.