Понятие мотивации и мотивационного процесса

Введение

1.       Понятие мотивации и мотивационного процесса

1.1 Потребность. Мотив.  Мотивация

1.2    Мотивирование и стимулирование. Мотивационный процесс

2. Теории мотивации

2.1 Теории содержания мотивации

2.2    Теории процесса мотивации

3. Мотивация деятельности  в практическом менеджменте

3.1 Характеристика объекта  исследования

3.2 Разработка предложений  по формированию эффективной  мотивационной политики (на примере  ООО «СтройПроект»)

Заключение

Список литературы

 

Введение

В настоящее время в  нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился  в средство выживания. В таких  условиях не может идти речи ни о  высокопроизводительном и эффективном  труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых  разных побуждений и интересов.

Реальная эффективность  любых экономических мероприятий  определяется их воздействием на отношение  людей к труду. Изменить это отношение  в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей  работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она неверна. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить – они чрезвычайно сложны.

Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно  расширить свои возможности в  привлечении образованного, талантливого работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Итак, что движет желанием людей работать? В каких условиях человек работает с большим желанием и отдачей? Попробуем ответить на эти вопросы в данной работе.

 

1.ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И  МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА

1.1 Потребность. Мотив.  Мотивация

Прежде чем пытаться понять как эффективно использовать столь  важный инструмент менеджмента как  мотивация деятельности, необходимо определить что такое собственно мотивация, что является её источником, каковы её функции, чем руководствуется  человек формируя свое поведение. Любой  человек в жизни хоть раз сталкивался  с ситуацией, когда было необходимо cделать выбор. Например, устроиться на работу в фирму с высокой оплатой  труда или в фирму с высокоразвитой корпоративной культурой и возможностью карьерного роста. Пойти учиться  в ВУЗ или устроиться на работу в связи с необходимостью зарабатывать на жизнь. Чем же руководствуется  человек в таких ситуациях?

В основе человеческого поведения  лежат потребности. Они представляют собой желание или стремление к определенному осязаемому или  неосязаемому результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как пища, одежда, дом, большой  офис и личная машина. Но также они  нуждаются и в таких «неосязаемых»  вещах как чувство уважения, причастности к важному делу, возможности личного  роста и т. д. Потребности могут быть достаточно общими для разных людей, но в то же время имеют определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Как правило, от потребности человек стремиться освободиться, так как, пока она существует — дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранить потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. При этом большинство потребностей, даже если были устранены, периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

С психологической точки  зрения потребность индивида — это  осознание отсутствия чего-либо, вызывающего  у человека побуждение к действию.

Поскольку суть менеджмента  — это «достижение результата посредством других людей», нужно, чтобы  они захотели делать то, что от них  требуется. Как известно, «единственный  способ заставить человека сделать  что-либо — это сделать так, чтоб он сам этого захотел». Следовательно, менеджер, задача которого мотивировать подчиненного на определенный уровень  работы, должен понять какие потребности  существуют у конкретного человека, и дать ему возможность удовлетворить  эти потребности посредством  качественной работы в данной организации. Сложность определения потребностей заключается в их многообразии и  в том, что их невозможно наблюдать или измерять. О существовании потребностей можно судить лишь по поведению людей.

Итак, для того чтобы распознать какие именно потребности являются причиной того или иного поведения  человека необходимо каким-то образом  систематизировать и упорядочить  все существующее многообразие потребностей. Например, в работах по психологии деятельности встречается следующая  классификация потребностей.

 

Рис.2. Классификация потребностей личности

В данной классификации выделяется три категории потребностей: материальные, духовные и социальные. Духовные потребности  подразделяются на познавательные и  эстетические. Наряду с указанными выше существуют потребности, которые  являются как бы синтетическими и  включают в себя элементы духовных, материальных и социальных потребностей. К ним в первую очередь относится  потребность в труде.

В менеджменте также существует несколько «теорий потребностей», чаще их называют содержательными теориями, которые пытаются выяснить причины  того или иного поведения человека. В основном фокус этих теорий сконцентрирован  на анализе потребностей и их влиянии  на мотивацию. Эти теории описывают  структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны  с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка  дать ответ на вопрос о том, что  внутри человека побуждает его к  деятельности. Наиболее известными теориями содержания мотивации являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная  Маслоу; 2) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 3) теория двух факторов Герцберга. Данные теории рассматриваются  во второй главе.

Все множество потребностей личности составляет источник, мотив  деятельности индивида. Когда потребность  ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Таким образом, потребности обнаруживаются в мотивах. Мотивы в свою очередь  побуждают человека к деятельности и становятся формой проявления потребностей.

Мотив — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость/ 

Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей  эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Существует понятие, объединяющее все побудительные источники  активности личности - мотивационная  сфера. Оно включает следующие компоненты: потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и  ценности и, наконец, мировоззренческие  ориентации в целом.

Изучив побудительные  источники активности личности, взаимосвязь  мотивов и действий человека, можно  дать определение мотивации деятельности человека. Рассматривая мотивацию как  одну из управленческих функций можно  сказать, что это понятие включает в себя заинтересованность исполнителей в реализации целей, планов и решений  организации.

В более широком смысле, мотивация — это процесс сознательного  выбора человеком того или иного  типа поведения, определяемого комплексным  воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

С точки зрения трудового  процесса, мотивация труда — это  стремление работника удовлетворить  потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности/

Виханский О.С. дает определение  мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении  достижения определенных целей.

Итак, выше были рассмотрены  источники движущих сил, побуждающих  человека осуществлять ту или иную деятельность. Для более полного  понимания мотивации деятельности и практического применения в  менеджменте необходимо изучить  её составляющие: мотивирование и  стимулирование, а также сам процесс  мотивации, его стадии.

1.2 Мотивирование и стимулирование. Мотивационный процесс

Основу управления человеком  составляет мотивирование. Данное понятие  связано с рассмотренными ранее  мотивами человека. Итак, мотивирование  — это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его  к определенным действиям путем  пробуждения в нем определенных мотивов.

Можно выделить два основных типа мотивирования:

•     воздействие на уже существующие мотивы;

•     формирование новых мотивов у человека.

Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают  человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего  субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать  то, какие мотивы могут побуждать  человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у  двух сторон не оказывается точек  взаимодействия, то и процесс мотивирования  не сможет состояться. [5, с.116]

Второй тип мотивирования  своей основной задачей имеет  формирование определенной мотивационной  структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы  развить и усилить желательные  для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы и часто  не связан с какими-то конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо  больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и  его результаты в целом существенно  превосходят результаты первого  типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в своей  практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами. Примером такого типа мотивирования  могут служить организации, уделяющие  особое внимание не только профессиональному, но и моральному развитию своих сотрудников, а также корпоративной культуре.

Первый и второй типы мотивирования  не следует противопоставлять, так  как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации  стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы играют роль рычагов  воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые  возможности и многое другое, что  может быть предложено человеку в  компенсацию за его действия или  что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует  на многие стимулы не обязательно  сознательно. На отдельные стимулы  его реакция даже может не поддаваться  сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы  не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или  смысла, если люди не реагируют на них. Например, во времена переходной экономики заработная плата выдавалась натуральными продуктами, которые продать было практически невозможно. Такая оплата труда не могла являться полноценным стимулом.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные  формы. В практике управления одной  из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень  важно учитывать ситуацию, в которой  материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения  его возможностей, так как человек  имеет очень сложную и не однозначную  систему потребностей, интересов, приоритетов  и целей.