Понятие мотивации и мотивационного процесса

Проанализировав вышеуказанные  способы мотивации персонала, можно  сделать вывод об отсутствии проработанной  и актуальной системы мотивации  на предприятии и, предположительно, низкой удовлетворенности работников.

3.2 Разработка предложений  по формированию эффективной  мотивационной политики (на примере  ООО «СтройПроект»)

Мотивация – необходимый  элемент всякого управления. Существует множество различных моделей  мотивации. Менеджер должен построить  свою концепцию мотивационного менеджмента. Далее будет предложена программа  мотивационной политики для компании ООО «СтройПроект».

Задачи, которые необходимо решить по средствам мотивационного управления:

·      Повышение производительности труда;

·      Экономия времени и ресурсов;

·      Повышение качества продукции;

·      Создание команды из талантливых и ответственных сотрудников.

Для повышения эффективности  деятельности организации необходимо формирование более эффективной  мотивационной политики в целях  появления заинтересованности и  энтузиазма работников.

При формировании новой мотивационной  политики руководству ООО «СтройПроект»  следует предусмотреть следующее:

·      Заменить концепцию управления кадрами на концепцию управления человеческими ресурсами подразумевающую, что персонал – стратегический ресурс организации.

·      Принимая на работу предоставлять сотруднику анкету для заполнения, целью которой является выявление приоритетных потребностей человека.

·       Обеспечение социальной защищенности, являющееся тем базисом, который сможет удовлетворить потребности в безопасности, что повысит лояльность сотрудников и открывает путь к более эффективным методам мотивации. В рамках этого элемента следует на должном уровне обеспечить безопасность труда и охрану здоровья работников. Должны быть приняты меры по организации досуга работников и забота о незащищенных социальных слоях населения и работниках нуждающихся в помощи. Например, рассмотреть с финансовой точки зрения возможность предоставления молодым сотрудникам беспроцентного кредита на жилье.

·    Организация рабочего места, преследующая цель оптимизации работы сотрудников, а также формирование положительного настроя на процесс работы. Внедрение данного компонента потребует отдельного положения о рабочих местах сотрудников и повлечет немалые материальные затраты, однако приведет к повышению лояльности сотрудников, повысит качество работы, удовлетворенность процессом работы, а также способствует переходу на мотивацию более высокого уровня.

·    Организация рабочего времени. Необходимо достичь эффективного использования рабочего времени каждого сотрудника, для чего следует ввести гибкие графики (где возможно). Гибкость приведет к ответственности за рабочее время и росту эффективности труда. Для чего необходимо пересмотреть систему регулирования рабочего времени с учетом потребностей работников. Следует предусмотреть следующие возможности: гибкое рабочее время, скользящий график, неполное рабочее время и т. п.

·       Информированность работников. Необходимо достичь максимально допустимой информированности работника о делах предприятия, что, во-первых, удовлетворит потребность причастности, а, во-вторых, позволит работнику соотносить свою деятельность с текущими интересами организации. Для чего следует разработать и внедрить систему корпоративного информирования работников (справочники, отчеты о работе, собрания и совещания и т. д.).

·        Доска почета. Представляет собой метод мотивации, направленный на потребность признания. На доску попадают работники, отличившиеся за истекший период.

·         Почетные грамоты. Представляют собой систему награждений, направленную на потребности признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники за особые заслуги перед предприятием.

·         Объявление благодарности. Представляет собой систему вознаграждений, направленную на потребности признания. Кроме того, дает положительные ориентиры для остальных работников. Осуществляется, как правило, через приказы генерального директора и доводится до сведения всех отделов.

·         Курсы повышения квалификации. Представляет элемент системы, направленный на потребность роста.

·       Пересмотр системы материальной мотивации. В новой системе должны быть заложены следующие принципы:

1.  Индивидуальная премия. Сумма определяется руководителем подразделения, может составлять 10 -- 40 % оклада. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие личных достижений.

2.  Персональная надбавка. Выступает как признанная ценность определенного работника. Предельный процент регламентирован по категориям работников, определяется генеральным директором по представлению руководителя подразделения, может составлять до 60 % оклада. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие потребностей признания.

3.  Целевые премии. Представляет собой систему награждений, направленную на потребности признания и элементарное поощрение за участие в важных мероприятиях.

4.  Выплаты по выслуге лет. Сумма зависит от прибыли полученной организацией за год. Выдается работникам с определенным стажем работы. Такая премия представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достижений организации и повышения привлекательности текущего места работы.

5.  Ценные подарки. Представляет собой систему награждений, направленную на потребности принадлежности.

·    вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов работы сотрудника;

·    вознаграждения и взыскания не должны быть далеко разнесены по времени с проделанной работой;

·    вознаграждения обязательно должны учитывать результаты коллективной работы (в т. ч. организации в целом);

·   подход к определению размеров окладов, премий, льгот и доплат должен быть равным и объективным, т. е. должны быть учтены положения теории справедливости;

·   работник должен заранее знать, насколько его зарплата зависит от его усилий и сколько он может заработать, т. е. должны быть учтены положения теории ожиданий;

·   сотрудники должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления;

·   стимулирование зарплатой не должно быть преобладающим способом мотивации (по двухфакторной теории мотивации зарплата относится к гигиеническим факторам, т.е. влияет только на отсутствие неудовлетворенности).

После введения новой мотивационной  политики производительность труда  рабочих заметно увеличится, что, естественно, приведет к повышению  прибыли организации.

 

Заключение

Современные исследования доказали, что мотивация сотрудников - это  очень важный аспект деятельности менеджера, влияющий на эффективность работы организации  в условиях рыночной экономики.

С развитием рыночных отношений  усилилась конкуренция между  организациями, где создается необходимый  продукт, а его качество и своевременность  появления зависит от мотивированности работников и отношений между  ними в организации. Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организации последствиям. Потребность  человека является единственной движущей силой как в его действиях, так и в развитии психики и  сознания. Задача руководителей всех рангов создавать условия и организационные  механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работников.

Люди – это главный  источник эффективного развития. В  современных условиях весь персонал организации должен действовать  как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для  достижения поставленных целей. Хорошо организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.

Мотивация является не только одной из ведущих и специфичных  функций управления, но еще и влияет и участвует во всем процессе управления от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного  результата.

Главная задача менеджера  – достижение целей организации  на основе учета интересов и потребностей ее сотрудников. Практические рекомендации для менеджеров на примере ООО  «СтройПроект» были приведены в 3 главе.

 

Список литературы

1.    Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. с. 497.

2.    Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека. - М.: Издательская корпорация «Логос», 1996. с. 320.

3.    Еникеев М. И. Общая и социальная психология. - М.: Издательская группа НОРМА–ИНФРА • М, 1999. – 624 с.

4.    Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000.

5.    Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — 528 с.

6.    Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Гардарики,2005. — 584 с.

7.    Журнал «Управление персоналом» №7 2004г.

8.    Журнал «Кадры предприятия» №7 / 2002.

9.    Маслоу А. Мотивация и Личность. - СПб.: Евразия, 1999. 99 с.

10. Шапиро С.А. Мотивация.  – М.: ГроссМедиа, 2008. - 150 с.

11.    Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур: Библиотека финансового менеджмента. – М., 2001.

12.    Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учеб. пособие. – М.: Велби, Проспект, 2003. – 176 с.

13.    Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. – М.: ИД «Вильямс», 2000. – С. 257-261.

14.    Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

15.    Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.

16.    Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. – М.: ДеКа, 1996. – 304 с.

17.    Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента: Учеб. пособие. / Изд. 2-е, дополн. и перераб. – М.: ДеКа, 2004.

18.    Зайцева О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие для ВУЗов. – М.: Центр,1998. 432 с.

19.    Краснов А.В. Четыре составляющие менеджмента: Библиотека финансового менеджмента. – М., 2001.

20.    Лафта Дж. К. Менеджмент: Учебное пособие – М.: ТК Велби, 2004.

21.    Маклаков А.Г. Общая психология. – СПб.:Питер, 2002. – 592 с.: ил. (Серия «Учебник нового века»).

22.        Системный подход к менеджменту. http://examen.od.ua.