Предложения по улучшению результатов инновационной деятельности

              Таблица 2.1 показала нам, что в целом ООО "Мир" в исследуемом периоде имело положительные тенденции по всем исследуемым позициям: то есть на фоне увеличения общей численности, вырос объем выручки от услуг (более 68%) и прибыли (на 25%), повысилась и производительность труда (на 36%) и прибыль на одного сотрудника. Таким образом, результаты инноваций в целом по ООО положительны в исследуемом периоде.

              А теперь попытаемся оценить результаты инноваций в одном из подразделений данного ООО: мини-отеле "Мир". Дело в том, что в данном подразделении специально работала инновационная команда под руководством генерального директора ООО Жмайлика В.А. Были произведены большие затраты трудовых и финансовых ресурсов, осуществились инновационные инвестиции.

              Данные по мини-отелю "Мир" ООО "Мир" представлены в виде таблицы (Таблица 2.2).

Таблица 2.2

Анализ эффективности результатов инновационной деятельности в мини-отеле "Мир" в 2010 - 2011 гг.

              Оценка результатов деятельности данного подразделения ООО позволяет отметить, что тенденции его показателей не совпадают с общими тенденциями ООО "Мир" (Таблица 2.1).

              Например, по мини-отелю выявлено снижение выручки на 18%, в то время как в целом по предприятию имелся ее рост на 68,27%. Кроме того, по данному отелю выявлено снижение прибыли более чем на 90%, в то время как в целом по предприятию имелся ее рост более чем на 25%.

              По данному мини-отелю произошло и снижение производительности труда на 34% при росте заработной платы на 33%. Показатели рентабельности по мини-отелю так же снизились более чем на 80%.

              Как показал анализ результатов работы мини-отеля "Мир" (Таблица 2.2), расходы на оплату труда являются самой существенной статьей расходов в данном бизнесе (около 80% себестоимости). Поэтому, любая реформа в сфере оплаты труда должна принести влияние на прибыль.

              Анализ показал, что система управления в мини-отеле "Мир" работает неэффективно. Таким образом, мини-отель "Мир" в настоящий момент является так называемым "слабым звеном" в данном предприятии.

              К отрицательным показателям следует так же отнести, то что при росте числе сотрудников в 2011 году (с 16 до 20 человек) их среднемесячная заработная плата снизилась с 20 до 13 тыс. рублей. Хотя наблюдался положительный показатель: снижения себестоимости и снижения фонда оплаты труда, а так же снижение доли фонда оплаты труда в полной себестоимости гостиничной услуги мини-отеля "Мир".

              Выявлено, что в ООО "Мир" используется повременная система оплаты труда, которая не предусматривает материального стимулирования за качество, квалификацию или финансовые результаты за исключением работников бухгалтерии. Снизились так же показатели рентабельности заработной платы (с 12 до 1%) и прибыли на одного сотрудника (с 30 до 2-х тыс. рублей).

Низкие показатели рентабельности в 2011 г. были связаны с крупными вложениями в гостиничное оборудование и ремонт ООО "Мир" и поэтому часть номеров мини-гостиницы "Мир" простаивала из-за ремонта.

              Следующим этапом анализа инновационной деятельности в отношении управления трудовыми ресурсами является анализ движения рабочей силы (табл.2.3).

              Из приведенного анализа видно, что текучесть кадров на предприятии незначительная. Количество работников, проработавших весь год на исследуемом предприятии, составляет 62,5% в 2010г и 64,2% в 2011 г от среднесписочной численности работников на конец года. Такой уровень текучести является выше среднего. При этом большая часть работников ушла по собственному желанию.

              Одной из причин высокой текучести кадров (37,5% и 35%) является фактор оплаты труда, другие факторы связаны со спецификой отрасли (психологическая и физическая неготовность новых сотрудников к работе в сфере обслуживания).

Таблица 2.3

Анализ движеня рабочей силы мини-отеля "Мир" за 2010 - 2011 гг.

              Итог анализа должностных инструкций представлены в приложении 3. Существенной проблемой организации процесса управления в ООО "Мир" является слишком общая формулировка должностных инструкций.

              Оба мини-отеля ООО "Мир" абсолютно автономны, но не в полной мере используют возможностей общей материальной базы и корпоративной культуры.

              Нами исследована корпоративная культура и правила поведения мини-отеля "Мир", которая подверглась радикальным инновационным преобразованиям в исследуемом периоде. Внутренние правила поведения сотрудников мини-отеля "Мир" теперь основываются на следующих декларируемых принципах:

1) штат предприятия начиная от управления и кончая техническими исполнителями должен отражать корпоративный стиль одежды и поведения;

2) главным критерием оценки деятельности сотрудников является формирование постоянных посетителей и клиентов.

              При разрешении конфликтных ситуаций главным является осуществление действий по предотвращению конфликтов, если конфликт все же возник сделать все возможное по его прекращению, что бы он не нарушил отдыха других посетителей отеля.

3) работники должны помогать друг другу в решении профессиональных вопросов, в трудных ситуациях.

4) работнику должна быть доступна вся информация, оказывающая влияние на результаты его деятельности, если причиной конфликта является не информированность сотрудника, то виновным считается его вышестоящий начальник, который вовремя не довел до сведения необходимую информацию.

5) критерии и правила распределения статуса и власти определяются должностными инструкциями;

6) “неформальные отношения" не должны снижать качество работы сотрудника;

7) внешний вид, одежда и презентация себя на работе должна соответствовать фирменному стилю предприятия, запрещается выполнять свои должностные обязанности без униформы особенно работникам непосредственно работающими с клиентами.

8) для технических исполнителей, непосредственно работающих с клиентами определяется индивидуальный график отдыха и приема пищи в течение рабочей смены, нарушать который нельзя.

9) рабочее время определяется договором и внутренним графиком работы, для сотрудников аппарата управления и бухгалтерии главным критерием является факт выполненной работы, а не отработанное время.

10) взаимоотношения между людьми в коллективе должны строится на основе должностной субординации.

11) повышение уровня своей квалификации является одной из главных задач каждого работника предприятия.

              При всей разумности этих принципов, как они не полностью соблюдаются на практике, а потенциальный сотрудник при найме с ними не знакомиться. Контроля за их соблюдением вообще нет. Например, нередки случаи, когда конфликт между гостями и сотрудниками может вырваться за рамки одного гостиничного номера или этажа, что нарушает покой и ухудшает имидж.

              Кроме того, было проведено негласное исследование наличие системы трудоустройства родственников и так называемого "кумовства" и "блата". В результате выяснилось, что на данном предприятии, как и на многих предприятиях малого бизнеса такие являются характерными. То есть по некоторым оценкам уровень трудоустройства на основании родственных связей и знакомств превысил 50%.

              Исследуя далее систему мотивации, следует отметить, что кроме отсутствия материального стимулирования, отрицательным является то, что в мини-отеле не внедрена и система морального стимулирования сотрудников. Что не обоснованно, поскольку сравнительно высокий уровень мотивации в конечном итоге приводит к лучшим результатам в работе.

              Обстановка в коллективе достаточно психологически некомфортная и дух соперничества ухудшает моральный климат. Опрос отдельных уволившихся сотрудников выявил, что вопрос оплаты труда был все таки второстепенным, а на первом месте были сложные психологические условия труда и агрессия внутри трудового коллектива, слабая социальная защищенность сотрудников и проблема с профессиональным ростом.

              Руководство гостиницы практически не выделяет средств на обучение и переобучение сотрудников, и невысокая отраслевая квалификация непосредственно сказывается на прибыли отеля. В настоящее время отель не полностью обеспечен достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения его целей. На предприятии не стимулируется повышение квалификации и бесконфликтная работа, не организована система исчисления личного трудового вклада в доходы предприятия. Нет даже элементарного вводного инструктажа или печатных памяток для исполнителей.

              Кроме того, при всей текучести кадров "костяк" составляют те работники, которые работали в этой гостинице еще в советское время, когда было принято командовать постояльцами со стороны работников гостиницы. До сих пор этот "старый дух" еще присутствует в микроотношениях на уровне смены, регистрации, расчетов и т.п.

              В исследуемом периоде были в мини-отеле "Мир" осуществлены следующие инновации. В качестве элементов корпоративной культуры разработан фирменный стиль: единая униформа обслуживающего персонала, словесные формулы доброжелательного отношения с клиентами. Однако, кроме внешних проявлений корпоративной культуры, конкретных мероприятий по ее реализации и укреплению степени ее прочности не наблюдается.