Предмет, сущность и содержание теории управления

4. Единство распорядительства  — «подчиненный должен получать  приказы только от одного начальника». Согласно Файолю, двойные приказы в любом случае являются источником напряжения, смущения и конфликтов.

5. Единство руководства  — «один руководитель и один  план для совокупности операций, направленных на достижение одной  и той же цели». Если принцип  единства распорядительства требовал, чтобы каждый подчиненный получал  приказы только от одного руководителя, то данный принцип сводится  к единству управления и плана.

6. Подчинение индивидуальных  интересов общим — «заставляет  вспомнить о том, что в бизнесе  интерес одного подчиненного  или группы подчиненных не  должен противоречить целям предприятия». Файоль обращает внимание на то, что одной из серьезнейших проблем управления является согласование общих и личных или групповых интересов.

7. Вознаграждение персонала  — «труды должны быть вознаграждены». Файоль рассматривает факторы, определяющие уровень оплаты, но не зависящие от воли нанимателя, такие как прожиточный минимум, предложение рабочей силы, экономическая обстановка и экономическое положение предприятия. Он приходит к следующему заключению: «Вне зависимости от того, какое вознаграждение за труд получает работник — деньги или же такие блага, как тепло, свет, кров, продукты питания, — смысл его состоит в удовлетворении потребностей работника».

8. Централизация — «подобно  разделению труда... присуща естественному  порядку вещей». Рассматривая вопрос  о том, какую структуру — централизованную  или децентрализованную — должна  иметь организация, Файоль сравнивает ее с живым организмом. Вот что он пишет о централизации: «Вопрос централизации или децентрализации — это вопрос меры, вопрос нахождения оптимального для данной ситуации устройства...

9. Скалярная цепь —  «властная вертикаль, связывающая  все уровни подчинения от высшей  инстанции до низших ступеней». Более привычными терминами для  определения этого понятия будут  «иерархия» и «каналы», или «линии  коммуникации, субординации». Для того  чтобы сохранить возможность  контроля и избежать при этом  излишней потери времени, он предлагает  использовать систему делегирования  подчиненным прав и ответственности  по осуществлению необходимых  коммуникаций.

10. Порядок — наличие  «места для всякой вещи и  всякой вещи на своем месте» (материальный порядок) и, по аналогии, «места для каждого лица и  каждого лица на своем месте» (социальный порядок). Эта мысль  естественным образом приводит  Файоля к рассмотрению вопроса о надлежащей организации работы и подбора персонала.

11. Справедливость — Файоль   считал,   что   правосудие — это реализация   принятых   конвенций,   справедливость   же представлялась ему сочетанием правосудия и доброжелательности. Хотя руководству в любом случае пристало выглядеть в глазах подчиненных справедливым и благородным, каждый руководитель должен помнить и о дисциплине. Обретение должного баланса между справедливостью и дисциплиной требует от руководителя, согласно Файолю, «немалого здравомыслия, опыта и добродушия».

12. Стабильность состава  персонала — имеет отношение  к проблемам планирования кадров, совершенствования методов управления  и текучести рабочей силы. Файоль считал, что новым сотрудникам должен даваться специальный период для ознакомления с работой и привыкания к новой обстановке.

13. Инициатива — способность  составлять план и обеспечивать  его выполнение. Она, будучи одним  из «сильнейших стимулов, определяющих  поведение человека», обеспечивает  мотивацию и удовлетворенность  работой.

14. Корпоративный дух —  созидание и поддержание определенной  гармонии в организации. Файоль резко осуждает тех, кто придерживается принципа «разделяй и властвуй».

По мнению Питера Хэрриота, сейчас в число принципов и ценностей, которые должны разделять и работники компании, и весь менеджмент, необходимо включить следующие:

1) принцип стремления  к взаимному благу. Организация  существует на благо ее сотрудников  в той же степени (если не  более того), в какой сотрудники  — на благо организации. Представление  об организации прежде всего как о социальной системе видится наиболее перспективным с позиции развития человеческого сообщества и каждого человека, с позиции понимания естественного стремления социума и личности к духовному совершенству;

2) развитие организации  есть развитие ее работников. Если конкурентоспособность сотрудника  улучшается, то это способствует  усилению интеллектуального потенциала  организации, а вследствие этого  — преимущественного положения  по отношению к конкурентам (улучшению  перспектив развития организации, коллектива, работников);

3) сотрудники организации  различаются по карьерным перспективам  и ожиданиям на разных стадиях  своего развития, поэтому следует  осуществлять постоянный мониторинг  текущего состояния потенциала  работников, их ожиданий и соотносить  их с перспективами развития  организации. Отсюда вытекает и  принцип индивидуального подхода, в том числе и в вопросах  стимулирования, и принцип необходимости  творческого подхода к стимулированию, и принцип динамичности стимулов;

4) принцип постижения  сути. Если руководство не сможет  вникнуть в суть различий между  работниками, признать их и вступить  по этому поводу в переговоры, оно не сможет добиться сотрудничества;

5) принцип постоянного  внимания к работникам. Самые  ценные сотрудники организации  со временем предпримут попытки  перейти на работу в другую  организацию или работать хуже, чем могут. Если вспомнить теорию  жизненного цикла живых систем, а также наличие рынка труда  и собственных планов развития  у каждого работника, то это  утверждение не вызовет сомнений, а значит, следует быть постоянно  внимательным и по отношению  к самым, казалось бы, «обласканным»  работникам;

6) принцип неизменной  уважительности. Перемены, которые  отражаются на состоянии рынка  труда (например, покупательский рынок  труда в период экономического  спада),могут  привести  к  изменению  баланса различных  сил(в данном случае баланса сил работника и работодателя).Тем не менее эти колебания в силе позиций не должны влиять принципиальным образом на переговоры с сотрудниками об условиях их работы и развития;

7) принцип взаимопонимания. С другой стороны, организации  также имеют потребности. Выживаемость  — главная фундаментальная потребность  для всех, и потребность выживания  может оправдать слишком высокие  ожидания сотрудников. В случае  наличия противоречий между интересами  отдельного работника и интересами  коллектива необходима глубокая  проработка проблемы, исследование  альтернатив развития и открытое  обсуждение ситуации;

8) принцип доверия. Переговоры  о развитии могут проводиться  только в том случае, если отдельный  сотрудник и представитель руководства  компании могут открыто говорить  о том, чего они хотят добиться, и готовы пойти на компромисс, а лучше — на сотрудничество. Доверие является необходимым  фактором сотрудничества;

9) принцип стимулирования: определите потребности человека  и постарайтесь организовать  соответствующий стимул, связав  его с нужным трудовым поведением.

Методологические основы менеджмента. Общеметодологическим подходом к научному познанию систем является системный и ситуативный подход, о которых сказано выше.

Эффективным методологическим приемом науки управления является моделирование.

В нашем контексте модель — в широком смысле — любой образ, аналог (мысленный или условный: изображение, описание, схема, чертеж, график, план, карта и т. п.) какого-либо объекта, процесса или явления («оригинала» данной модели), используемый в качестве его «заместителя», «представителя».

Моделирование — исследование каких-либо явлений, процессов или систем объектов путем построения и изучения их моделей; использование моделей для определения или уточнения характеристик и рационализации способов построения вновь конструируемых объектов. Моделирование — одна из основных категорий теории познания: на идее моделирования по существу базируется любой метод научного исследования — как теоретический (при котором используются различного рода знаковые, абстрактные модели), так и экспериментальный (использующий предметные модели).

От представлений об объекте управления зависит характер модели, выбор областей фундаментальных и прикладных знаний, набор используемых для воздействия (управления) методов, инструментов. Если организация — техническая система, то менеджер (технократ) использует простые модели типа стимул — реакция; если организация — социо- техническая система, то модели, законы, принципы технократического подхода должны наполняться социально-психологическим смыслом, исследуемым социологией и социальной психологией; если управляемая система представляется как экономическая, то следует знать экономические законы и создавать условия для их исполнения; если менеджер видит перед собой личности, группы, то управлять ими следует с пониманием тех факторов, которые специально исследует психология. Современный менеджер должен видеть системную сущность организации, ее элементов, субъектов, понимать наличие у системы всех свойств систем и, осуществляя воздействие, знать и стараться использовать широкий набор подходов и методов воздействия на поведение.

Методы управления — способы воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, руководителя на возглавляемый им коллектив.

Следует различать методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный акт воздействия на объект управления, тогда как с помощью методов процесса управления выполняются лишь отдельные работы.

Методы управления классифицируются по различным признакам. Так, нередко выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия, вторые направлены на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).

Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Соотношение их в практике управления отражает характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе и т. д.

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:

• организационные (в том числе административные);

• экономические;

• социально-психологические.

Методы управления используются в комплексе, так как неразрывны и органичны отношения, на которых они базируются. Успешное использование методов управления в значительной степени зависит от глубины познания объективных законов развития производства и управления (онтогенетических и филогенетических закономерностей развития и функционирования управляемой системы). В методах управления находит свое выражение практическое использование этих законов.

Организационные методы управления базируются на организационных отношениях между людьми. Всю совокупность организационных методов управления можно классифицировать по трем группам: методы организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия. Методы организационно-стабилизирующего воздействия предназначены для создания организационной основы совместной работы. Это — распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Они включают: регламентирование — четкое закрепление функций и работ; нормирование — установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности; инструктирование — ознакомление с обстоятельствами выполнения работы, ее разъяснение. Методы распорядительного воздействия предназначены для реагирования на неучтенные моменты организации, корректировки сложившейся системы организации под новые задачи и условия работы. Методы данной группы реализуются в форме директивы, приказа, указания, распоряжения, резолюции, предписания и т. д. Методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.

Административные методы управления связаны с властной природой управления: одна сторона (вышестоящий орган, должностное лицо) наделяется властными полномочиями и вследствие этого может приказывать другой стороне — управляемому. В этом случае наблюдается, как правило, прямая подчиненность. Каждое нижестоящее звено организационно подчинено вышестоящему органу и обязано выполнять все его решения независимо от собственного мнения.