Принципы, методы и функции управления персоналом на примере ресторана «Комильфо»

-обеспечение внутреннего  контроля и безопасности предприятия.

12. Бухгалтер

Пол: женский

Возраст: от 25 лет.

Образование: высшее

Требования: опыт работы в аналогичной должности от года, знание ПК, бухгалтерского учета

Основные обязанности:

- ведение бухгалтерского  учета,

-составление плана  бюджета.

13. Кассир

Пол: женский

Возраст: от 21 года.

Образование: высшее

Требования: знание кассы, знание ПК.

Основные обязанности:

- ведение кассы,

- составление отчетности.

2.3.2 Анализ кадровой политики ресторана «Комильфо»

Самое главное в ресторанном  бизнесе – персонал: это касается и кухни, и бара, и официантов, и даже уборщиц. Чтобы клиент испытывал удовольствие, чтобы у него были только приятные эмоции при посещении предприятия, ему надо предоставить максимум необходимых удобств. А для этого нужно, чтобы в первую очередь именно сотрудники чувствовали себя на рабочем месте комфортно. Руководство должно быть всегда справедливым и честным по отношению ко всем членам коллектива. Работа в команде должна быть для каждого сотрудника приятна и удобна. В таких условиях персоналу легче работать, а клиенты получают максимум удовольствия.

Постоянное повышение  уровня профессионализма персонала  – важный элемент стратегии. Однако при быстром развитии бизнеса  трудно найти опытных сотрудников. Поэтому нужны обучающие программы  для персонала, нужно создавать условия, чтобы работники данного ресторана на каждой ступени профессионально росли и совершенствовались. Главное здесь – моральное удовлетворение и просто удовольствие, которое каждый сотрудник получает от работы.

Ресторатор, заполучив  высококлассного специалиста, попадает в сложную ситуацию. С одной стороны решена сложная кадровая проблема, с другой – появляется новая: как теперь удержать нового сотрудника.

В любом бизнесе есть специалисты, чьи профессиональные качества особо котируются на рынке  труда. К их числу относятся и управляющие ресторанов с опытом реализации успешных проектов, шеф повара с хорошей репутацией, сомелье, сочетающие знание теории с большим практическим опытом. Важно удержать у себя на предприятии высококлассного специалиста, чтобы его не переманили в другое место. Нужно обеспечить хорошую зарплату каждому сотруднику. В Москве сложились критерии оплаты для каждого специалиста, например, сколько стоят шеф, бармен, метрдотель, официант и т.д. Лучше придерживаться этих критериев. Однако у руководства должен быть резерв для повышения сотрудника, для премиальных выплат, для поощрения. Практично оговаривать стартовую зарплату на первые 1-2 месяца и обсудить реальные возможности ее повышения в зависимости от выполнения текущих и перспективных задач.

Даже самая высокая  заработная плата приносит настоящее  удовлетворение только первые 4-5 месяцев. Потом срабатывает «рефлекс привыкания», наступает определенная апатия, а  затем недовольство. Феномен заключается в том, что та же самая сумма приносит большее удовлетворение и служит лучшим стимулом для сотрудника, если он получает ее не сразу, а по прошествии нескольких месяцев, в качестве признания его профессионализма. Поэтому, принимая на работу нового сотрудника, администрация должна заранее планировать, что к вопросу заработной платы правильнее вернуться снова через несколько месяцев и, если речь идет об оплате труда профессионала высокого класса, в котором ресторан заинтересован, то увеличить ее.

Еще один элемент –  моральная поддержка, доверие. Обычно в ресторане руководитель «держит дистанцию» в отношениях с подчиненными, но высококлассный специалист – это исключение. Он практически на одном уровне с директором. Интерес к его личности, его мнению о коллективе, о процессе работы помогут лучше понять человека, создадут атмосферу уважения и доверия. А доверие и уважение порой перевешивают вопросы материального характера.

В хорошем коллективе руководитель ко всем внимателен. Он знает, кто и как работает. Он всегда, независимо от ранга и положения сотрудника, проявит к нему внимание.

Главное, что стимулирует  и удерживает особенно ценного сотрудника, – это сама работа, ее содержание, возможность проявить себя, показать свой уровень возможностей. Очень важно постоянно уделять внимание специалистам, давать им возможность самореализации и совершенствования. Доброта в отношениях, хороший психологический микроклимат в коллективе – главные причины повышения эффективности обслуживания, и как следствие – увеличение числа клиентов. Все сотрудники ресторана должны чувствовать удовлетворенность жизнью.

В ресторане «Комильфо» управление персоналом возложено на метрдотеля. Он занимается поиском и набором кандидатов на свободные вакансии, проводит собеседования, организуют стажировку, обучение технике продаж и взаимодействия с клиентами на рабочем месте.

Таким образом, на данном предприятии используются следующие принципы, методы и функции управления персоналом:

• Организация анализа, планирования, поиска, подбора персонала на вакантные места, проведение собеседований, адаптация и оценка сотрудников;

• Оформление сотрудников по трудовому кодексу;
• Формирование корпоративной культуры;
• Воздействие на персонал: экономическое, психологическое и административное;
• Поддержание социально-психологического климата;
• Обучение;
• Мотивация;
• Организация работы в команде;
• Обратная связь;
• Ведение кадрового делопроизводства.

Основные недостатки в области кадровой политики:

• В связи со спецификой предприятия возможна текучесть кадров, особенно высококлассных специалистов;

• Не всегда могут действовать принципы управления персоналом;

• Существует проблемы обучения новых сотрудников на предприятии, например, связанные с повышением квалификации.
• Зачастую повышение квалификации сотрудников зависит от их самообразования и опыта работы, например шеф-повар, сомелье.

 

 

 

2.4. Рекомендации по усовершенствованию

Большое влияние на развитие и эффективную деятельность предприятий  оказывает высококвалифицированный  персонал, принятие которого на работу позволит службам персонала значительно  освободить себя от рутинной работы и сосредоточиться на актуальных вопросах управления персоналом, а значит, активнее влиять на успешность деятельности своей компании.

Для устранения отрицательных  факторов управления персоналом в ресторане, возможна организация следующих  моментов:

• Стабилизировать обстановку в организации: обеспечение гарантии конкурентоспособной заработной платы, компенсаций, соцпакета, мотивация персонала;
• Сделать благоприятными условия работы: например социально-психологический климат, обстановку;
• Принять меры для уменьшения возможности конфликтных ситуаций и трений в коллективе;
• Организовать систему обучения и повышение квалификации персонала: для шеф-повара и поваров - это проведение кулинарных конкурсов на лучшее звание, как на предприятии, так и в других конкурсах, а так же проведение тренингов и семинаров для остального персонала в зависимости от должности;
• Организовать контроль над подчиненными;
• Принимать во внимание их отзывы, мнение и предложения с помощью обратной связи;
• Адаптация к изменяющимся условиям;
• Своевременная информированность;
• Возможность поддержать работу персонала организации в любой момент времени
• Вовлечение всего персонала и ориентирование его на успех;

 

 

Заключение

 

Управление персоналом на любом предприятии, в том числе  и в ресторане особенно важно. От него зависит качество работы команды, отдельных сотрудников – соответственно качество работы предприятия и, следовательно, удовлетворенности потребителей. На коллектив влияет множество аспектов, чтобы работа его была слаженной и четкой, управление им просто необходимо.

Управление персоналом – одно из самых важных областей знаний и составляющих на любом предприятии.

В данной работе подробно рассмотрены методы, функции и  принципы управления персоналом, проведен анализ их применения на примере ресторана «Комильфо». Приведено конкретное описание организации, ее организационно-правовая форма, адрес, классификация услуг, используемое оборудование, материалы, инструменты, сведения о помещении, подробная характеристика персонала, организационная структура, основные требования к каждой должности, кадровая политика.

В совокупности, ресторанный  бизнес – очень специфическая  среда, где необходимо учитывать  каждую мелочь. Эта сфера развивается  очень быстро, поэтому руководителю предприятия общественного питания просто необходимо своевременно ориентироваться в новых тенденциях, технологиях, методиках ведения бизнеса, поскольку конкуренция с каждым днем становится сильнее.

Один из главных аспектов – грамотное управление персоналом. Способность подобрать хорошую и профессиональную команду, организовать ее правильную работу, создать хорошие условия труда, укреплять и поддерживать корпоративный дух и социально-психологическую атмосферу, мотивировать и поощрять сотрудников, своевременно предотвращать и стараться не допускать конфликтных ситуаций – приложить все усилия для удовлетворенности персонала и улучшения качества работы ресторана.

 

Список литературы:

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник – М.: Инфра-М, 2007
2. Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия: предупреждение проблем. Практ. пособие – М.: ИКЦ «Маркетин», 2002.
3. Волкова И.В., Миропольска Я.И., Мезмрикова Г.М. Ресторанный бизнес в России: с чего начать и как преуспеть. 3-е изд. – М.: Флинта, НАУКА, 2004.
4. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник. – СПб.: Андреевский издательский дом, 2007
5. Дементьева Е.П. Ресторанный бизнес: Секреты успеха – М.: Феникс, 2006
6. Егорин А.П. Управление персоналом, 5-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2005
7. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИД «ФОРУМ», ИНФРА-М, 2006.
8. К. Джеральд Управление персоналом в современной организации (пер. с англ. Н.Г. Владимирова) – М.: ООО «Вершина», 2004.
9. Кнышева Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИД «ФОРУМ», ИНФРА-М, 2006.
10. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная Российская практика – СПб: Питер, 2003.
11. Музыченко В. Управление персоналом. Учебник для высших учебных заведений, 2-е изд., стереотипн. – М.: Академия, 2006
12. Оробейко Е.С., Шредер Н.Г. Организация обслуживания: рестораны и бары – М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2006.
13. Осипов В.П. Ресторанный бизнес в России: Справочник ресторатора под общ. ред. Ефимова С.Л. – М.: РосКонсульт, 2000.
14. Самыгин С.И., Кошкин П.П., Ратиев В.В., Швец Л.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие – М.: Феникс, 2006
15. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебн. пособие для вузов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
16. http://www.restorus.com
17. http://www.yandex.ru
18. http://www.top-personal.ru
19. http://www.hotres.ru
20. http://www.management.com.ua
21. http://www.prof-hr.ru/

¹ Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИД «ФОРУМ», ИНФРА-М, 2006. стр. 13.

² Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебн. пособие для вузов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. стр. 26-27