Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Мая 2015 в 20:36, курсовая работа
Менеджмент воспринимают как научную область, так и как систему управления, куда входят работники высшей ступени (директор, президент и т.д.). Если рассматривать менеджмент как систему управления, то неделимо от него изучают модели управления.
Управленческая деятельность – один из особых факторов работы и развития предприятий в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно улучшается в соответствии с разумными требованиями производства и реализации продукции, затруднением хозяйственных связей, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и иных параметров предприятия.
Современное управление – это совокупность факторов, которые зародились в прошлом и ранее были как бы невидимыми, но по мере развития стали играть ключевую роль. Знание истории управления очень важно для формирования профессионального сознания менеджера, развитии у него чувства ответственности, навыков стратегического и широкомасштабного мышления.
Введение……………………………………………………………………….3
1. Теоретические принципы зарубежных моделей менеджмента …………6
1.1.Особенности зарубежных моделей менеджмента…………………......7
1.2.Обоснование выбора анализируемых моделей …………………….....14
1.3. Особенность Российской модели менеджмента…………………………………………………………………..20
2. . Исследование проблем менеджмента в России на примере управления ОАО «Букет Чувашии»……………………………………………………….27
2.1 Общая характеристика ОАО «Букет Чувашии»……………………....27
2.2 Анализ возможностей использования принципов зарубежных моделей менеджмента в деятельности ОАО «Букет Чувашии»……………………...34
Заключение…………………………………………………………………… 41
Список литературы………………………………………………………… ...43
Данный принцип также полностью осуществлен в ОАО «Букет Чувашии». Система оплаты труда осуществляется в два этапа: первый этап – официальная зарплата, второй этап – премиальные, проценты от продаж. Премиальные непосредственно связаны с индивидуальными результатами и производительностью. Эти два фактора влияют на оплату труда.
Занятость в компании может быть как краткосрочной, так и долгосрочной. Когда компания заключает договор с будущим сотрудником, то в договоре указывается срок работы в данной компании. По истечению срока договор либо истекает и теряет свою силу, либо по истечении срока работы в компании договор перезаключается. Внедрение принципа краткосрочной занятости скажется негативно на компании. ОАО «Букет Чувашии» сильнее приветствуются сотрудники долгосрочного найма. Текучесть кадров в таком предприятии приведет к бессвязонности предприятия и тогда уже будет сложно говорить о единстве компании.
Внедрение японских принципов менеджмента в ОАО «Букет Чувашии»:
Этот принцип соответствует организационно правовой форме предприятия, поэтому при его внедрении результат будет положительным. В ОАО акции принадлежат акционерам и могут свободно передаваться – решения должны приниматься совместно.
Данный принцип также подходит, как и первый принцип. Ответственность несут все по своим обязательствам. Если говорить о работниках то при «коллективном» производстве пива они несут ответственность каждый за свой процесс, но их результат труда является общим. И, недоработки на одном из этапов ведут к дальнейшему ухудшению качества продукции на других этапах. Поэтому в интересах сотрудников вместе создавать высококачественную продукцию соответствующую сертификатам качества.
Внедрение гибкого подхода к построению структуры в данной компании скажется негативно: компания масштабного производства требует строгой структурированности, иерархии. Гибкие подходы, с учетом нашего менталитета, приведут к разрозненности компании, запутанности в отчетности, а структурированность – удобный способ ведения отчетности по деятельности организации и ее отдельных частей.
При внедрении данного принципа компания потеряет часть прибыли, т.к. несвоевременное продвижение товара на рынок влечет за собой возврат в связи с истечением срока годности, особенно это касается «живого» пива срок годности которого составляет двадцать один день. Затраты по его производству не компенсируются, таким образом производство пивной продукции с медленной оценкой и продвижением будет не рентабельным.
Координация и контроль основополагающие при производстве продукции, поэтому при внедрении данного критерия компания ОАО «Букет Чувашии» получила бы положительный результат. Координация деятельности улучшает производительность, а контроль уменьшает риск брака.
Этот принцип в организации улучшит взаимоотношения в коллективе и взаимоотношения «подчиненный – глава организации». Ученые относят его к позитивным принципам. Внедрение такого принципа называют также хитрым шагом в решении психологических проблем.
Этот принцип является следствием седьмого принципа. Поэтому он тоже позитивный.
Как правило, русский менталитет не предполагает позитивного результата при внедрении этого критерия. Но ученые говорят, что неформальные отношения нарушают дисциплинированность с одной стороны и улучшают взаимопонимание с другой стороны. Именно поэтому этот критерий называют «золотой серединой».
Продвижения, основанное на старшинстве и стаже работы предполагает долгосрочную занятость, что не соответствует ОАО «Букет Чувашии». Если говорить о продвижении по стажу работы, то критерий частично может быть внедрен.
Русский менталитет предполагает специалистов широкого профиля, чтобы можно было осуществить замену при уважительной ситуации работника, либо его увольнении. Подготовка руководителей универсального типа больше подходит предприятиям с долгосрочной занятостью. Т. к. при краткосрочной занятости руководители универсального типа не выгодны. На их подготовку требуются средства, а это лишние затраты. Поэтому проще иметь в организации руководителей универсального типа.
Определение размера оплаты труда в зависимости от других факторов может сказаться на заработной плате сотрудников как позитивно, так и негативно. Факторы могут быть разными. Например: Показатели работы группы зависит от того как сработала группа в целом. Если приложить групповые усилия, то все получат хорошую заработную плату. Стаж работы может быть разным. Если определять заработную плату в связи со стажем, то это не всегда верно, потому что каждый работник своей сферы не всегда специалист. Стаж может быть маленьким – маленькая заработная плата, а работать сотрудник может на ровне с сотрудником с большим стажем работы – большая заработная плата. Поэтому не всегда верно определять заработную плату в соответствии с другими факторами.
Принцип долгосрочной занятости в компании только бы улучшил ее престиж. Долгосрочная занятость дает возможность сэкономить на обучения, потому что новый персонал надо обучать, а обучение затратное дело. Тем самым сотрудники, работающие долгое время не требуют обучения, а если и требуют, то только в связи с новшествами и нововведениями компании.
Сравнительный анализ показал существенные различия между существующими в мире моделями управления. В России в настоящее время наблюдается неопределенность в выборе моделей управления каждой конкретной фирмой. Как правило, руководство не задается вопросом о выборе модели управления.
Заключение
Проблема использования опыта, накопленного зарубежными фирмами в области менеджмента, в последние годы стала особенно актуальной. В России традиционно ведутся споры, использовать ли ей опыт Запада или идти собственным путем. Однозначного ответа на этот вопрос не существует. Вероятно, следует в разумных соотношениях использовать обе стратегии.
При проведении анализа зарубежных моделей менеджмента и сравнительной характеристики, а так же внедрений принципов моделей менеджмента в ОАО «Букет Чувашии» цель исследования достигнута.
На данный момент можно выделить две тенденции. Часть фирм, как правило, крупные компании, придерживаются американской модели управления. Обычно это объясняется их происхождением. В России существует не так много крупных компаний, изначально построенных на российском капитале. Компании, созданные частично на западном капитале, планировались по западному образцу не в самом лучшем смысле этого слова. Известно, что в России в таких компаниях эксплуатация работников значительно более жесткая, чем в аналогичных компаниях на Западе, а социальных гарантий в них меньше. Таким образом, в этих фирмах реализуется американская модель управления: каждый работник рассматривается как человек, способный занимать конкретное рабочее место. В таких фирмах работник может быстро сделать карьеру, однако он часто не имеет никаких гарантий своей занятости через некоторый промежуток времени. Отсутствие стабильности может отрицательно влиять на мотивацию работника (хотя бывает и наоборот).
В мелких фирмах один работник часто вынужден выполнять множество функций, часто ему не свойственных. В таких фирмах речь не идет о какой-либо модели управления. Существующая ситуация весьма далека от японской модели, хотя отдельные элементы присутствуют – медленное продвижение, например. При этом часто нестабильность положения работника такая же, как и в крупных компаниях. Руководство мелких фирм часто пытается формально использовать элементы американской модели управления (жесткий отбор потенциальных работников по ряду существенно завышенных критериев). Такой подход часто не оправдывает себя и снижает эффективность управления фирмой.
Вывод: в идеале можно рекомендовать небольшим фирмам использовать в своей деятельности индивидуалистическую модель управления, однако, в современных условиях немногие фирмы способны реально следовать подобной рекомендации. Многие элементы этой модели зависят от законодательной базы и от общеэкономической ситуации в стране.
Однако не вызывает сомнения тот факт, что западный опыт управления необходимо тщательно изучать. Без понимания результатов, накопленных зарубежными специалистами в области управления, невозможно создание собственной современной школы управления.
Безусловно, у России существует и собственный опыт, и его также не стоит забывать. Однако, этот опыт несколько специфичен ввиду особых экономических условий, в которых долгие годы находились российские руководители, поэтому нельзя слепо применять накопленные знания в современных условиях.
В данной курсовой работе рассмотрены отдельные элементы управления фирмой, используемые на Западе. В рамках курсовой работы невозможно рассмотреть все заслуживающие внимания вопросы, поэтому мной были отобраны лишь некоторые, показавшиеся особенно важными.
В работе достигнуты задачи. Тема рассмотрена с практической точки зрения применения в российских условиях.
Список литературы
менеджмент управление модель зарубежный
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2010
2. Менеджмент: Учебник / под ред. М.М. Максимцова и А.В. Игнатьевой. – М.: ЮНИТИ, 2012
3. Волгин Н.А.
Японский опыт решения экономических и социально – трудовых проблем. – М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2003
4. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2012
5. http://www.k-agent.ru/?mod=ns&
6. Курицын А.И. Управление в Японии: организация и методы, М, Наука, 2001
7. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ. 2011
8. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 2000
9. http://www.buketbeer.ru/about/
10. Курицын А.И. Управление в Японии: организация и методы, М, Наука, 1981
11. http://www.k-agent.ru/?mod=ns&
12. Травин В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело Лтд., 2003
13. http://otherreferats.allbest.
14. Грейсон Дж. младший, 0'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. – М.: Экономика, 2009. – Ч. IV.
15. Как работают японские предприятия, под ред. Я. Мондена, Р. Сибаковы, С. Такаянаги, Т. Нагао, М, 2007
16. http // : www. ref. ewreka. ru.
17. http://knowledge.allbest.ru (название работы: Зарубежные модели менеджмента»; рубрика: «Менеджмент и трудовые отношения»)
18. http://www.bibliofond.ru/view.
19. http://otherreferats.allbest.
20. http://www.bibliotekar.ru/
21. http://revolution.allbest.ru/
22.http://www.ssman.ru/index.
.
Размещено на
Приложение №1
Критерии моделей менеджмента: