Проект мероприятий по повышению эффективности материального стимулирования работников предприятия

3. Одна и та же оплата труда стимулирует количественные результаты, но не стимулирует качественные, поскольку работник уже достиг предела своих способностей в определенной работе.

4. Поддержание материальными поощрениями или санкциями дисциплины, регламента и исполнительности не всегда является стимулированием самой работы.

5. Стремление величиной заработной платы сохранить или привлечь кадры иногда приводит лишь к сохранению или притоку рабочей силы (неадекватной по квалификации и количеству).

6. Одна и та же оплата труда может оказывать разное воздействие на трудовую активность в условиях дефицита кадров и их достатка (кадры могут просто спекулировать на своей незаменимости, значимости для производства в данный момент).

7. Особенность оплаты труда в неблагоприятных условиях и во внеурочное время заключается в том, что стимулирование является не вознаграждением за конкретные результаты труда, а компенсацией за моральный и физический ущерб, который трудно точно измерить, критерии которого во многом субъективны (здесь необходим особый подход к работнику, беседа с ним по поводу заработной платы).

Существует  несколько подгрупп видов стимулирования:

1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное  стимулирование. При пропорциональном  виде стимулирования трудовая  активность основывается на постоянной  мере стимула, которая изначально  определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат  усилий в плане их длительности  или интенсивности предполагает  пропорциональное изменение меры  стимула. 

О прогрессивном  стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени  предполагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация  к самому стимулу.

В случае регрессивного  стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку  во времени происходит адаптация  к самой трудовой активности.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование - это прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой.

Разные люди по-разному адаптируются к стимулу. Одних мысль о повышении оплаты труда занимает постоянно, других - непродолжительное время, т.е. люди не одинаково ценят достигнутое, данное.

2. Жесткое  и либеральное стимулирование. Жесткое  стимулирование основано преимущественно  на принуждении человека к  затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум, т. е. страх неполучения, не достижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т. е. привлекательная вероятность получения достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.

3. Актуальное  и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование  связано со значением оплаты  труда как источника повседневного  существования, то перспективное  направлено на удовлетворение  более глубоких инстинктов собственности,  власти, социального продвижения  и стабильности. Перспективное стимулирование  может быть особенно эффективно, если:

-речь идет  о достижении больших целей; 

-вероятность  их достижения достаточно высока, наглядна;

-есть такие  качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.

Именно эти  обстоятельства определяют возможность  ориентира людей на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а в будущем. Важная проблема теории и практики - соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции  поведения людей, как социальный контроль (в том числе и административный).

Принципы  организации заработной платы - это  объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических  законов и направленные на более  полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее  характерные принципы организации  заработной платы:

1. Неуклонный  рост номинальной и реальной  заработной платы.

2. Соответствие  меры труда мере его оплаты.

3. Материальная  заинтересованность трудящихся  в достижении высоких конечных  результатов труда.

4. Обеспечение  опережающих темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  повышения заработной платы.

Каждый принцип  отражает действие нескольких экономических  законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения  по труду и стоимости.

Принципы базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Поэтому принципы и требования не однопорядковы, их нельзя включить в единую классификацию.

 

 

 

 

 

1.2 Виды и формы стимулирования  персонала

 

Стимулирование  персонала может быть организовано в различных формах.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов. Эти формы  могут быть выделены по различным  признакам.

 В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования, в производственных бригадах, роста трудовой мотивации следует все больше обращать внимание на необходимость полного учета объективных и субъективных причин, влияющих на все элементы трудового процесса. На ход выполнения производственного задания в значительной мере влияют условия, складывающиеся вне сферы прямого контроля бригады, например, состояние оборудования и инструмента, организация обслуживания рабочих мест, стиль и методы руководства. Руководители же обычно объясняют снижение производительности труда, качества выполняемых работ снижением производственного усердия и ответственности членов бригады.

Для разрешения этого противоречия разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию» (ОЗК). Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т. е. оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в количестве освоенных специальностей. Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства. Причем важным условием применения системы ОЗК является стремление руководителя производственного подразделения понять такой важный элемент управленческой философии, как признание необходимости совершенствования человеческих ресурсов, и считать этот элемент целью стратегического развития предприятия.

Не все производственные бригады способны воспринять ОЗК. Необходимо проведение комплекса подготовительных организационных мероприятий по переходу на новые условия оплаты, где важное место занимает улучшение социально-психологического климата в бригаде, т. е. сплоченность членов производственной бригады на базе взаимопомощи и согласия. Важным фактором является также наличие согласия между администрацией и членами производственного коллектива.

Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий  получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой-то мере использоваться в работе. Обычно 20—30% прироста оплаты каждого члена  бригады, переведенного на систему ОЗК, являются результатом принятия решения о выдаче вознаграждения только рабочими бригады на специальном собрании.

Механизм  системы ОЗК включает в себя понятие  «единицы квалификации», которая представляет сумму знаний, умений, навыков, например, и минимум — 5, максимум — 50, необходимых  для выполнения повои или дополнительной работы, а следовательно, получения очередной надбавки. На предприятии разрабатывают определенный порядок установления часовых ставок при внедрении системы ОЗК. При этом применяют одну из двух методик: первая предусматривает повышение часовых ставок независимо от Конкретного содержания специальности; вторая — учитывает вид и содержание выполняемой работы, которые становятся факторами дифференциации уровней оплаты.

Основные  Преимущества системы ОЗК проявляются: в росте мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря освоению рабочими нескольких операций; в большей удовлетворенности трудом, так как освоение смежных профессий позволяет снизить монотонность труда, растет мотивированность труда; в сокращении потерь рабочего времени, а следовательно, в росте производительности труда; в снижении уровня текучести кадров ввиду наличия больших возможностей дли реализации своих способностей и повышения уровня оплаты труда; в снижении потерь от брака вследствие высокого уровня квалификации рабочих бригады и постоянного контроля этого уровня; а снижении издержек производства как результат совместного действия вышеперечисленных факторов.

Внедрение ОЗК  резко увеличивает расходы на обучение персонала, однако, они в значительной степени компенсируются ростом гибкости использования рабочей силы и ростом ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров надо рассматривать как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно также и то, что рабочие выражают удовлетворенность системой ОЗК, считая ее более справедливой. Уровень оплаты при данной системе зависит в первую очередь от их способностей, целеустремленности, желания повышать квалификацию, а не от такого статистического фактора, как просто стаж работы. Рабочий лучше понимает и оценивает свой вклад в конечные результаты работы бригады, повышается степень его ответственности.

В условиях переходи рынку, когда предприятия  имеют полную самостоятельность  в области организации оплаты труда рабочих и служащих, они экспериментируют, проверяя эффективность ряда систем, например «бестарифного» варианта организации заработной платы. Экономическая сущность «бестарифного» варианта oплаты труда состоит в том, что заработок каждого ставится в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, Бестарифный« вариант может применяться в отдельных подразделениях предприятия при наличии ряда предпосылок:

а) можно  точно учесть конечные результаты работы трудового коллектива;

б) есть условия  для заинтересованности всего коллектива в конечных результатах работы бригады;

в) существует полная зависимость уровня оплаты труда  работника от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам  работы;

г) работает небольшой коллектив с устойчивым составом рабочих и руководителей, полностью доверяющий друг другу  и своему руководителю. При «бестарифной» системе оплаты труда работнику устанавливается определенный квалификационный уровень, однако никакой соответствующей ему тарифной ставки или оклада нет. Бестарифный вариант организации оплаты труда предусматривает наличие двух коэффициентов: во-первых, каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда; при этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника; во-вторых, каждому работнику присваивают коэффициент трудового участия в текущей деятельности предприятия, цеха, участка, что дополняет оценку его квалификационного уровня.

Предприятия могут использовать и другую «бестарифную»  модель, в которой вместо двух коэффициентов  определяется один сводный коэффициент  оплаты труда. При его расчете  учитываются как факторы квалификационного  уровня работника, так и факторы  результативности его работы и отношения  к труду в конкретном расчетном  периоде.

Возможно  применение на некоторых предприятиях системы оплаты труда, основанной на так называемых «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы  состоит в том, что оплата труда  специалистов, руководителей в текущем  месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, т. е. в каждом месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Например, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по выпуску продукции. Другой вариант - оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли,

Для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам, можно использовать комиссионную оплату труда. При этой системе оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции (услуг), производимой работником по трудовому соглашению.

Предприятия, преобразованные в акционерные общества, иногда поднимают вопрос о целесообразности отмены выплат, надбавок и перевода их в разряд дивидендов. Заменять стимулирующие выплаты дивидендами нецелесообразно. Дивиденды обычно выплачиваются после подведения итогов за квартал, полугодие, год. При высокой инфляции все отложенные на такие периоды выплаты обесцениваются. К тому же у зарплаты, а надбавки, выплаты, доплаты, премии составляют ее рачительную часть, свои задачи в организации труда, она тесно связана с текущей деятельностью работника.

В настоящее  время большое распространение  получает контрактная форма найма  и оплаты труда работников предприятия. При этом понятие «контракт» признается синонимом «срочного трудового  договора». Первоначально эта форма  была предусмотрена для найма  и оплаты труда руководителя государственного предприятия, затем стала распространяться на специалистов предприятия и даже рабочих. Система оплаты труда, социального  страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах, дает возможность закрепления на предприятии способных рабочих, компетентных специалистов и руководителей. В контракте можно отразить особенности положения менеджера на предприятиях различных организационно-правовых форм в различных отраслях народного хозяйства. Контракт целесообразно заключать в случаях, когда трудо1 f.re отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. При этом принимаются во внимание следующие условия: характер предстоящей работы, условия ее выполнения, интересы, работника.

При заключении контракта может быть предусмотрен индивидуальный порядок оплаты труда, отличный от условий, предусмотренных  в коллективном договоре. Индивидуализация условий трудовой деятельности и  оплаты труда целесообразна для  отдельных категорий работников, выполняющих сложные рабо ты творческого характера. Министерством труда разработана примерная форма контракта, содержащая перечень важнейших условий труда, по которым целесообразно достичь соглашения между администрацией предприятия любых организационно-правовых форм и конкретным работником. Предприятия могут также разработать собственную форму трудового договора. Контракт заключается на определенный срок, но не более пяти лет.