Проект мероприятий по повышению эффективности материального стимулирования работников предприятия

В современной  теории управления персоналом выделяют следующие виды и формы стимулирования.

Материальные  денежные:

1. Заработная  плата (номинальная). Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату.

2. Заработная  плата (реальная). Обеспечение реальной  заработной платы путем: 

1) повышения  тарифных ставок в соответствии  с устанавливаемым государством  минимумом; 

2) введения  компенсационных выплат;

3) индексации  заработной платы в соответствии  с инфляцией.

3. Бонусы, разовые  выплаты из прибыли предприятия  (вознаграждение, премия, добавочное  вознаграждение). За рубежом это  — годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как  правило, со стажем работы и  размером получаемой зарплаты. Различают  следующие виды бонусов: за  отсутствие прогулов, экспортный, за  заслуги, за выслугу лет, целевой.

4 Участие  в прибылях Выплаты через участие  в прибылях — это не разовый  бонус. Устанавливается доля прибыли,  из которой формируется поощрительный  фонд. Распространяется данный вид  стимулирования на категории  персонала, способные реально  воздействовать на прибыль (чаще  всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует  с рангом руководителя в иерархии  и определяется в процентах  к его базовой зарплате.

5. Участие  в акционерном капитале, покупка  акций предприятия (АО) и получение  дивидендов: покупка акций по  льготным ценам, безвозмездное  получение акций.

6. Планы дополнительных  выплат. Планы связаны чаще всего  с работниками сбытовых организаций  и стимулируют поиск новых  рынков сбыта: подарки фирмы,  субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно  связанных с работой (деловых  командировок не только работника,  но и супруга или друга в  поездке). Это косвенные расходы,  не облагаемые налогом и поэтому  более привлекательные.

Материальные  не денежные:

1. Оплата  транспортных расходов или обслуживание  собственным транспортом, выделение  средств на:

1) оплату  транспортных расходов;

2) приобретение  транспорта с:

  а) полным обслуживанием (транспорт с водителем);

б) частичным  обслуживанием лицам, связанным  с частыми разъездами, руководящему персоналу.

2. Организация  сберегательных фондов для работников  предприятия с выплатой процентов  не ниже установленных в Сбербанке  РФ, льготные режимы накопления  средств.

3. Организация  питания: выделение средств на: 1) организацию питания на предприятии; 2) выплату субсидий на питание.

4. Продажа  товаров, выпускаемых предприятием, выделение средств на скидку  при продаже этих товаров.

5. Стипендиальные  программы, выделение средств  на образование (покрытие расходов  на образование на стороне).

6. Программы  обучения, покрытие расходов на  организацию обучения (переобучения).

7. Программы  медицинского обслуживания, организация  медицинского обслуживания или  заключение договоров с медицинскими  учреждениями. Выделение средств  на эти цели.

8. Организация  консультационных служб или заключение  договоров с таковыми, выделение  средств на эти цели.

9. Программы  жилищного строительства, выделение  средств на собственное строительство  жилья или строительство на  паевых условиях.

10. Программы,  связанные с воспитанием и  обучением детей. Выделение средств  на организацию дошкольного и  школьного воспитания и образования  детей и внуков сотрудников  фирмы, привилегированные стипендии.

11. Гибкие  социальные выплаты Организации  устанавливают определенную сумму  на «приобретение» необходимых  льгот и услуг. Работник в  пределах установленной суммы  имеет право самостоятельного  выбора льгот и услуг.

12. Страхование  жизни работника (за символическое  отчисление), членов его семьи  за счет средств компании. За  счет средств, удерживаемых из  доходов работника, при несчастном  случае выплачивается сумма, равная  годовому доходу работника, при  несчастном случае, связанном со  смертельным исходом, выплачиваемая  сумма удваивается.

13. Программы  выплат по временной нетрудоспособности  за счет средств компании и  за счет средств, удерживаемых  из доходов работника.

14. Медицинское  страхование, как самих работников, так и членов их семей.

15. Льготы  и компенсации, формально не  связанные с достижением определенных  результатов (компенсации перехода  на службу из других компаний  расходов, связанных с переездом,  продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д., премии и другие выплаты в  связи с уходом на пенсию  или увольнением). Указанные выплаты,  получившие за рубежом название  «золотые парашюты», предназначены  для высших управляющих, обычно  включают дополнительный оклад,  премии, долговременные компенсации,  обязательные (предусмотренные в  компании) пенсионные выплаты и  др.

16. Пенсионное  страхование. Альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.

Нематериальные

1. Стимулирование  свободным временем, регулирование  времени занятости путем: 1) предоставления  работнику за активную и творческую  работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени  отпуска и т.д.; 2) организации гибкого  графика работы; 3) сокращения длительности  рабочего дня за счет высокой  производительности труда.

2. Трудовое  или организационное стимулирование  регулирует поведение работника  на основе измерения чувства  его удовлетворенности работой  и предполагает наличие творческих  элементов в его труде, возможность  участия в управлении, продвижения  по службе в пределах одной  и той же должности, творческие  командировки.

3. Стимулирование, регулирующее поведение работника  на основе выражения общественного  признания: вручение грамот, значков,  вымпелов, размещение фотографий  на доске почета. В зарубежной  практике используются почетные  звания и награды, публичные  поощрения (избегают, особенно это  характерно для Японии, публичных  выговоров). В США используется  для морального стимулирования  модель оценки по заслугам. Создаются  кружки («золотой кружок» и пр.)

Таким образом, в практике управления персоналом применяют  различные формы материального  денежного, материального не денежного и нематериального стимулирования.

 

1.3 Пути повышения материального  стимулирования

 

Система мотивов  и стимулов труда должна опираться  на определённую базу – нормативный  уровень трудовой деятельности. Сам  факт вступления работника в трудовые отношения предполагает то, что он за заранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями». Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии. Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека. Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие: труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле; низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности; многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам; отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива; внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда.

Для повышения  заинтересованности работников в достижении эффективности работы организации  по совершенствованию материально-технической  базы, внедрению современных технологий (в том числе платежных терминалов), форм продажи товаров и услуг, освоению новых товаров и услуг и др. могут вводиться специальные виды премий для руководителей и отдельных категорий работников.

Кроме того, работники могут премироваться  за производственные достижения, за выполнение отдельных заданий, способствующих достижению в организации определенных результатов: росту объемов товарооборота, производства, бытовых услуг населению, производительности труда, улучшению  качества продукции, обслуживания, экономии сырья, материалов и т.д.

Конкретный  перечень работников и суммы премий в зависимости от личного вклада устанавливаются в организации.

Вознаграждение  выплачивается в случае успешного  выполнения установленных прогнозных финансовых показателей и заданий.

Размер вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год рассчитывается отдельному работнику  по установленной шкале в соответствии с полученной им заработной платой и с учетом продолжительности  непрерывного стажа в организации  в пределах средств, выделенных на эти  цели по результатам деятельности структурного подразделения организации, в котором  он работает.

В состав зарплаты работника, из которой рассчитывается размер вознаграждения, включаются выплаты  за выполненную работу и отработанное время, стимулирующего и компенсирующего  характера.

 В стаж  работы, продолжительность которого  является одним из факторов, определяющих  размер вознаграждения, включается  время непрерывной работы в  организации, осуществляющей ее  выплату.

Размеры вознаграждения работников целесообразно увязываются с результатами работы структурных подразделений организаций, где они работают. Для этого сумма средств, выделяемая на вознаграждение, определяется в зависимости от результатов работы структурного подразделения организации.

В зависимости  от личных результатов труда работника  размер вознаграждения может увеличиваться  или уменьшаться до 25 процентов, а у работников, отмеченных различными формами морального поощрения, - увеличиваться  до 50 процентов. Личные результаты труда  можно выразить повышающими и  понижающими коэффициентами с учетом их в расчетах вознаграждения. Кроме  того, при выплате вознаграждения учитывается отсутствие несчастных случаев на производстве по вине нанимателя.

Работникам  может оказываться материальная помощь в пределах средств, предусмотренных  на эти цели в смете расходов фонда  потребления, в следующих случаях:

• при уходе в отпуск;
• к юбилейным датам;
• смерти работника (членов его семьи, родителей);
• продолжительной болезни работников;
• временного тяжелого материального положения в силу объективных причин;
• других аналогичных случаях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Характеристика факторов внутренней среды предприятия

 

2.1 Организационно-правовая форма предприятия

 

По варианту курсового проекта ОПФ является – ОДО.

Общество  с дополнительной ответственностью – учрежденное одним или несколькими  лицами общество, уставный капитал  которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники такого общества солидарно  несут субсидиарную ответственность  по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном  размере к стоимости их вкладов, определяемом учредительными документами  общества. При банкротстве одного из участников его ответственность  по обязательствам общества распределяется между остальными участниками пропорционально  их вкладам, если иной порядок распределения  ответственности не предусмотрен учредительными документами общества, т. е. фактически общество с дополнительной ответственностью представляет собой гибрид полного товарищества и общества с ограниченной ответственностью.

Общества  с дополнительной ответственностью мало чем отличаются от обществ с  ограниченной ответственностью. Наиболее существенные отличия - это:

1. ответственность  участников общества является  субсидиарной, следовательно, требования  к участникам могут быть предъявлены  лишь при недостаточности имущества  общества для расчетов с кредиторами;

2. участники  общества с дополнительной ответственностью  несут субсидиарную ответственность  солидарно. Это значит, что кредиторы  вправе в полном объеме или  в любой части предъявить требования  к любому из участников, который  обязан их удовлетворить;

3. участники  несут одинаковую ответственность,  то есть в равной мере кратную  размерам их вкладов в уставный  капитал;

4. общий объем  ответственности всех участников  определяется учредительными документами  как величина, кратная размеру  уставного капитала;

5. учредительными  документами общества с дополнительной  ответственностью являются  устав и учредительный договор.

В настоящее  время в научном сообществе достаточно остро стоит вопрос о необходимости  существования такой организационно-правовой формы как общество с дополнительной ответственностью?