Производительность труда

 

Введение

В настоящее время в мире происходят постоянные изменения факторов работы управленческого персонала, поэтому  проблематика данной курсовой работы по-прежнему несет актуальный характер.

Производительность труда  является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Управление производительностью, так же, как и управление вообще, на научную основу было впервые поставлено Ф.У. Тейлором, который «упорно настаивал на необходимости и возможности точнейшего определения того предела скорости, при котором работа может в нормальных условиях не замедлятся по целым дням на протяжении всей жизни и при этом не причинять рабочему никакого вреда, оставаясь, однако, экономной в смысле времени»[28]. А так же эту тему рассматривали А.Х. Маслоу [29] и К. Лоуренс [30].

Эффективность и результативность управления - один из основных показателей  совершенства управления на предприятии - определяется путем сопоставления  результатов управления и ресурсов, затраченных на его достижение. Результат  работы менеджера, как и эффект управления можно оценить путем соизмерения  полученной прибыли и затрат на управление. Но такая элементарная оценка не всегда оказывается корректной. Поэтому  на практике результативность работы менеджера чаще всего определяется аналитическим или экспертным путем, сопоставлением многих элементов, как-то: производительность, степень достижения цели, управляемость, ритмичность работы, прирост качества.

В работе используется совокупность теоретических методов исследования, таких как: метод моделирование (в  частности анализ), метод обработки  данных, метод обобщения, аналогия. Для написания курсовой работы использовались следующие источники информации: Интернет, статистические данные, научная  литература.

Объект исследования –  управленческая деятельность.

Предмет исследования –  влияние  эффективности условий  труда на производительность, на примере  ООО «ТенисКлуб».

Целью исследования - изучение факторов повышения производительности и эффективности управленческого  труда как науки.

Задачи исследования:

1.Изучить производительность, качество и эффективности управленческого  труда.

2.Исследовать экономические  и психофизиологические факторы  труда.

3.Рассмотреть краткую  характеристику организации   ООО «ТенисКлуб» 

4.Проанализировать экономические  и психофизиологические факторы  труда на предприятии ООО «ТенисКлуб». 

Практическая значимость данной курсовой работы состоит в  возможности применении результатов  исследования как на лекционных и  практических занятиях по дисциплине «Менеджмент», так и на предприятии  с целью повышения эффективности  производства.

 

 

 

 

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические основы управленческого труда

 

1.1.Основы понятия, сущности производительности труда

 

Производительность труда – основной показатель  экономической эффективности производства отрасли и каждого предприятия[1,54].

Принято различать производительность труда в сфере производства товаров  и услуг между лучшими, средними и худшими работниками. Такое  же соотношение характерно и для  труда менеджеров и специалистов в сфере управления организацией. Это зависит от методов и инструментария управления факторами внутренней и  внешней среды.

В этом аспекте интерес  представляет вопрос: при каких условиях могут быть достигнуты различные  уровни производительности труда в  управлении[2,22]?

Существуют различные  модели мотивации производительности:

Модель иерархии потребностей по Маслоу, учитывающая физиологические  потребности, потребности в безопасности, принадлежности к социальной группе, в самоуважении, самоутверждении.

Модель содержательная, ориентированная  на две группы потребностей: первичных, связанных с физиологическими факторами, и вторичных – с психологическими факторами[3,12].

Модель процессуальная (на основе теории ожидания), которая учитывает:

1. ожидания возможного результата (Р);
2. ожидания вознаграждения от этого результата (В);
3. ожидания ценности вознаграждения (Ц), произведение которых определяет мотивацию труда (М): М = Р*В*Ц[4].

На основе хронометражных и статистических наблюдений, экономико-математических методов и методов сравнительного анализа выявляют резервы роста  производительности труда в управлении, причины, сдерживающие лучшее использование  управленческих кадров. Это необходимо для представления о резервах роста производительности труда. Однако вскрытые аналитическим методом  резервы еще нельзя считать реальными. Это только возможности, предпосылки  роста производительности труда. Определить реальную экономию труда можно с  помощью анализа специально составленных комплексных балансов резервов роста  производительности труда как составной  части балансов трудовых, материальных, финансовых и прочих резервов производства[5,43].

При составлении комплексных  балансов с целью количественного  соизмерения резервы должны быть приведены к одному показателю. В  практике учета и планирования таким  показателем является экономия затрат труда в нормо-часах или в  численности работающих.

Общая величина резервов роста  производительности труда, выраженная через экономию затрат труда, рассчитывается по формуле:

Р = Рт + Рв + Рс,

где Р – общая величина резервов;

Рт – величина резервов снижения трудоемкости;

Рв – величина резервов улучшения использования рабочего времени;

Рс – величина резервов совершенствования структуры кадров[6,75].

К приведенной формуле  предъявляются следующие требования (ограничения): величина используемых резервов в текущем периоде должна быть максимальной; размер материальных и финансовых затрат, необходимых  для реализации резервов, не должен превышать их наличие.

Рассмотренная схема определения  резервов роста производительности труда дает возможность расчетным  путем обосновать комплексный баланс резервов роста производительности труда в управлении и обеспечить их планомерное использование.

Составление баланса резервов роста производительности труда  производится на основе предварительных  расчетов. Характер, состав комплексного баланса определяется специфическими условиями анализируемой организации.

Под качеством работы понимается совокупность показателей, определяющих степень соответствия результатов  деятельности организации в целом, ее подразделений и отдельных  исполнителей производственно-хозяйственным и социальным задачам, стоящим перед организацией[7,23].

Количественная оценка качества работы позволяет:

1. повысить ответственность исполнителей, коллективов и руководителей за конечные результаты работы;
2. обеспечить сравнимость результатов работы работников различных категорий.

Количественная оценка качества работы исполнителей, коллективов и  руководителей осуществляется при  помощи обобщающего показателя и  частных коэффициентов качества работы.

Показатели оценки качества работы классифицируются по двум направлениям в зависимости от характера и  установленной ответственности  за их выполнение. В соответствии с  характером показателей они могут  быть условно подразделены на десять групп:

Группа 1. Показатели повышения  коэффициента качества работы.

Группа 2. Планируемые показатели.

Группа 3. Показатели, связанные с нарушением установленного порядка, исполнительностью.

Группа 4. Показатели, определяющие качество продукции и технической  документации.

Группа 5. Показатели претензионного характера.

Группа 6. Показатели, определяющие состояние дел по технике безопасности и охране труда.

Группа 7. Показатели, связанные  с нарушениями финансовой и бухгалтерской  деятельности и носящие юридический  характер.

Группа 8. Показатели, связанные  с ритмичностью производства и ее обеспечением.

Группа 9. Показатели, связанные  с нарушениями правил хранения и  эксплуатации оборудования, транспортных средств, оснастки, инструмента, приспособлений и т.д.

Группа 10. Прочие показатели[8,51].

Определение эффективности  системы управления организацией производится с целью совершенствования элементов  хозяйственного механизма управления, критериев оценки и стимулирования высоких результатов производственной деятельности подразделений организации.

Для оценки эффективности  функционирования подсистем системы  управления организацией и системы  в целом используется коэффициент  эффективности – условная величина, которая дает возможность количественно  оценить результат деятельности предприятия по основным направлениям производственно-хозяйственной и  социальной деятельности, анализировать  состояние дел в динамике для  выработки управляющего воздействия.

Коэффициент эффективности  функционирования подсистем рассчитывается по показателям эффективности, которые  определяют степень выполнения задач, решаемых в подсистеме исполнителями. Показатели эффективности функционирования подсистем служат основанием для  определения коэффициента эффективности  работы подразделений[9,3].

Все уровни управления организацией оцениваются по достигнутым показателям  эффективности производства и качества работы.

Верхний уровень управления – руководство, возглавляющее подсистемы, оценивается исходя из эффективности  функционирования руководимых ими  подсистем. Коэффициент эффективности  подсистемы является коэффициентом  эффективности работы руководителя[10,43].

Коэффициент эффективности  рассчитывается с помощью специально разработанных показателей эффективности. Система показателей эффективности  создает условия для совершенствования  элементов хозяйственного механизма  и в первую очередь – критериев  оценки и стимулирования высоких  результатов производственной деятельности подразделений.

Выбор показателей эффективности  функционирования подсистем производится таким образом, чтобы:

1. обеспечить выполнение плановых технико-экономических показателей по объему продаж продукции, по росту производительности труда, снижению себестоимости продукции;
2. необходимое и достаточное количество показателей обеспечило охват задач, решаемых в каждой подсистеме;
3. не увеличивать отчетность служб организации, установленную контактными контролирующими организациями;
4. максимально использовать имеющиеся методики расчета единичных показателей эффективности;
5. разработанные показатели по каждой подсистеме имели количественное выражение и возможность планирования[11,22].

Заключение о выполнении или невыполнении показателя эффективности  дается на основании сравнения фактического значения показателя с базовым, устанавливаемым  ежегодно приказом по организации. Управление данным видом деятельности считается  эффективным, если наблюдается устойчивая тенденция улучшения показателя.

Весомость показателей эффективности  по каждой подсистеме следует определять путем экспертизы с учетом важности задач, стоящих перед организацией, а также конкретных производственных условий. Она может изменяться в  зависимости от необходимости решения  той или иной задачи.

На среднем уровне управления – руководство и коллективы цехов  и отделов – учитывается как  эффективность работы подразделения, так и ее качество[12,41].

Оценка эффективности  и качества работы подсистемы организации  производится с помощью специального показателя – коэффициента эффективности  и качества работы, который дает возможность количественно оценивать  результаты производственной, деятельности подразделений, их влияние на формирование технико-экономических и социальных показателей работы организации.

Материальное стимулирование эффективности качества работы в  рыночных условиях хозяйствования основывается на полном хозрасчете, где вопросы  оплаты труда приобретают особую актуальность. Оно должно отвечать требованиям ускорения научно-технического прогресса, повышения эффективности  производства и качества продукции  и услуг.

Приоритет в оплате во всех случаях отдается высококвалифицированному труду и профессиональному мастерству. Уровень премии зависит от результатов  работы коллектива подразделения организации  по улучшению хозяйственной деятельности, повышению эффективности производства, т.е. тем самым создается зависимость  оплаты труда от конечных результатов  хозяйственной деятельности[13,12].