Профессиональное развитие муниципальных служащих

Роль различных мотиваторов профессиональной деятельности существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности, направленности личности.[9]

В современном российском обществе сформировалось представление о несущественности отдельного муниципального служащего. Но собственно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, ясности исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это часто заставляет действовать человека, облеченного полномочиями власти, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.

Решение проблем должно идти через поиск правильного понимания базовых принципов мотивации муниципальных служащих. Для того, чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно определить, что приводит людей в органы местного самоуправления.

Результаты практических исследований показывают, что значительное число служащих связывают свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). Для многих муниципальных служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%).[10]

Мотивация как функция муниципального управления включает в себя определенные особенности. Главная из них состоит в том, что стимулирование труда муниципального служащего в меньшей степени, чем других категорий работников, определяется размерами заработной платы. Важно отметить, что заработная плата в муниципальной службе сравнительно невелика. И это одна из причин значительного снижения престижа муниципальной службы, способствующая высокой текучести кадров в этой сфере.

Таким образом, развитие муниципальных служащих есть одно из основных и наиболее ответственных задач кадровых служб, поскольку от знаний и умений  данных служащих зависит качество жизни всего населения муниципального образования.

1.2 Нормативно – правовое обеспечение микрополитики профессионального развития муниципальных служащих

В соответствии с п.4 гл.9 Федерального Закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 года, под профессиональным обучением по программам повышения квалификации рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня.

В соответствии с п.6 данного закона профессиональное обучение осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в том числе в учебных центрах профессиональной квалификации и на производстве, а также в форме самообразования. Учебные центры профессиональной квалификации могут создаваться в различных организационно-правовых формах юридических лиц, предусмотренных гражданским законодательством, или в качестве структурных подразделений юридических лиц. Так, примером содержания данного пункта является сотрудничество администраций муниципальных образований с Уральской Академией государственной службы в области развития персонала органов местного самоуправления.[1]

Развитие профессиональной компетенции и компетентности муниципального служащего требует непрерывного обновления и реализации комплекса профессиональных знаний и практического опыта эффективного управления экономическими, социально-культурными и политическими процессами на территории муниципальных образований для достижения целей местного самоуправления – удовлетворения потребностей жизнеобеспечения населения и развития муниципального образования.

Проблемой обеспечения качественного муниципального управления и профессионального мастерства,  требующей проведения обучения муниципальных служащих, выступает постоянное изменение законодательства.

На основании п.7 ст.11 ч.1 Федерального закона от 2 марта 2003 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальный служащий имеет право на повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета.

Федеральный закон о муниципальной службе устанавливает не только право муниципального служащего на повышение квалификации, но и его обязанность поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей.

В соответствии с п.1,2 ст.35 гл.9 данного закона развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной службы и программами развития муниципальной службы субъектов Российской Федерации, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов Российской Федерации.

В целях повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления, избирательных комиссий муниципальных образований и муниципальных служащих в отдельных органах местного самоуправления, избирательных комиссиях муниципальных образований могут проводиться эксперименты. Порядок, условия и сроки проведения экспериментов входе реализации программ развития муниципальной службы устанавливаются нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и муниципальными правовыми актами.

Кроме того, принцип профессионализма и компетентности муниципальных служащих закреплен в статье четыре данного закона о муниципальной службе.[2]

Таким образом, микрополитика развития персонала муниципальной службы имеет под собой нормативно – правовой фундамент и является обязательной для всех кадровых служб администраций муниципальных образований.

1.3 Практика реализации микрополитики профессионального развития муниципальных служащих в Российской Федерации

Микрополитика профессионального развития муниципальных служащих, как показывает практика, наиболее эфективна тогда, когда затрагивает весь персонал муниципальной службы администрации, действует комплексно и направлена на многосторонее развитие муниципального служащего.

Например, программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации Администрации МО «Город Вологда» показывает пример развития муниципальных служащих в таких направлениях, как:

1. Успешное публичное выступление, культура делового общения.
2. Культура письменной речи и правила оформления служебных документов.
3. Официальный протокол и современный этикет государственного и муниципального служащего.
4. Контрактная система в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд (36 часов).
5. Организационно-правовые основы деятельности органов ЗАГС
6. Обучение специалистов, осуществляющих деятельность уполномоченного по правам человека.
7. Документоведение и эффективная работа службы документационного обеспечения процесса управления, создание и ведение архива организации.
8. Разработка презентаций с использованием программы Microsoft Power Point. Работа в программе Microsoft Office 2007.
9. Повышение эффективности работы с обращениями граждан.
10. Контрольно - надзорная деятельность. Практика применения Федерального закона № 294-ФЗ, соотношение с Кодексом об административных правонарушениях.
11. Производство по делам об административных правонарушениях в процессе осуществления государственного контроля (надзора) и муниципального контроля.
12. Правовое обеспечение органов государственной власти и органов местного самоуправления, в том числе в сфере земельных отношений.
13. Инновационные технологии управления, создание «электронного правительства» и оказание муниципальных услуг в электронном виде. Безопасность информационных технологий.
14. Комплексный анализ хозяйственной и финансовой деятельности.
15. Роль органов государственной власти в регулировании вопросов жилищного законодательства, (строительный контроль).
16. Развитие системы эффективного менеджмента в управлении (сфера культуры и охраны объектов культурного наследия). Актуальные вопросы межэтнических и межконфессиональных отношений.
17. Маркетинг инвестиционной привлекательности территории.[8]

Как метод повышения уровня мотивации к развитию мастерства муниципального служащего и самообразованию в Ростовской области 2 сентября 2013 года был проведен конкурс на лучшего муниципального служащего. Заключительным этапом данного конкурса стали мотивационные эссе, в которых конкурсанты изложили свои предложения по улучшению муниципального управления, социально-экономического развития поселений, организации работы жилищной, административной комиссий, работы с молодежью.

Все победители были награждены почетными грамотами и памятными значками. Однако, помимо вышеперечисленных награждений, семь из девяти победителей получили повышения по муниципалой службе. [12]

Практика показывает, что в организации развития муниципальных служащих в нашей стране участвуют многие социально-правовые институты: органы государственной и муниципальной службы, государственные и негосударственные вузы, специализированные учебные заведения. Участники данного процесса обладают разным уровнем компетенции проводить данную работу, руководствуются как общими, так и частными интересами. Администрация г. Ханты-Мансийск не единственный случай примера вполне удачного тандема работы кадровой службы адмниитсраций с Уральской академией государственной службы профессионального развития персонала.

Основные направления и формы взаимодействия и координацию работы образовательных учреждений и органов власти в развитии компетенции государственных и муниципальных служащих в Оренбургской области разрабатывает управление государственной службы и управление по работе с территориями.

Основные положения сотрудничества определены в договоре с Уральской академией государственной службы, Оренбургским государственным университетом и администрацией области. В целях дальнейшего расширения и углубления взаимодействия и координации работы образовательных учреждений и органов власти администрацией области были предложены рекомендации по организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих Оренбургской области.

Отличительным моментом деятельности филиала УрАГС в г. Оренбурге в последние годы стало все более тесное взаимодействие с органами государственной и муниципальной власти. Ежегодно губернатором Оренбургской области утверждается план повышения квалификации руководителей и специалистов муниципальных образований области.

Сотрудничество с администрацией города Оренбурга осуществляется по договору о взаимодействии в области подготовки кадров. Администрацией города Оренбурга ежегодно направляются на обучение в филиал УрАГС пять муниципальных служащих, согласно утвержденным Главой города Юрием Николаевичем Мищеряковым мероприятиям по подготовке кадров муниципальных служащих.

Кроме Администрации МО «Город Оренбург», тесное сотрудничество Уральской академией государственной службы и ее филиалом в городе Лангепасе наблюдается и у Администрации МО «Город Лангепас», которые совместно провели 25 ноября 2013 года двухнедельные курсы для местного управленческого аппарата с целью разъяснения специфики муниципальной службы и повышения уровня профессиональной культуры персонала.

Серьезной проблемой муниципальных служащих Администрации МО «Город Лангепас» стало отсутствие современных финансово-экономических знаний, знаний в области государственного устройства, особенно соотношения и взаимосвязи таких составляющих местного самоуправления, как вопросы местного значения, способы их решения, какие полномочия позволяют это осуществить. Следует задуматься над такой составляющей знаний и навыков слушателей, как вопросы управления муниципальной собственностью.

Федеральный закон №131-ФЗ предусматривает случаи (ст. 34-36), когда глава муниципального образования может возглавить представительный орган местного самоуправления, при этом глава местной администрации (исполнительно-распорядительного органа муниципального образования) назначается на должность по контракту, заключенному в результате конкурса на замещение указанной должности. Учитывая нехватку высококвалифицированных руководителей в области муниципального управления, появляется потребность изучения вопроса о целевой подготовке специалистов в вузах автономного округа и Российской Федерации в целом с последующим их направлением для работы в городские и сельские поселения на руководящие должности муниципальной службы, с обязательной отработкой в течение трех – пяти лет. Соответственно, необходимо предусмотреть механизмы возмещения расходов, связанных с подготовкой специалистов в случае нарушения условий контракта.

Опыт проведения семинаров, практика повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, сложившаяся в последнее время в Уральском федеральном округе, мировая практика говорят о том, что сегодня назрела необходимость кардинального изменения подходов к организации повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в округе.

Главы будущих муниципальных образований в силу специфики их деятельности, статуса, отношений с действующим главой муниципального образования (глава района) решений самостоятельно не принимали. Это наложило определенный след на их понимание сущности управленческих решений. Сформировавшаяся система принятия решений, которая унаследована еще от советских органов, содержит целый ряд недостатков, к сожалению, они копируются действующими органами власти, они присущи и данным представителям формируемых органов власти.