Процесс адаптации и его роль в формировании организационного поведения

Министерство экономического развития и торговли 
Российской Федерации.

Российский государственный  торгово-экономический 
университет

Ростовский институт (филиал)

 

 

Курсовая работа 
по дисциплине «Организационное поведение» на тему:

«Процесс адаптации  и его роль в формировании организационного поведения»

 

 

Выполнила студентка  группы ФМ-II д/о  
факультета менеджмента 
Лыгун Н. И.

 

Преподаватель Мартынов О. Н.

 

 

 

Ростов-на-Дону

2005 г.

 

План

Введение

1. Понятие адаптации:

а) Адаптация и её цели;

б) Виды адаптации.

2. Программа адаптации:

а) Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка;

б) Этап 2. Ориентация;

в) Этап 3. Действенная  адаптация

г) Этап 4. Функционирование.

3. Роль адаптации в формировании организационного поведения:

а) Освоение организационной среды в процессе адаптации;

б) Научение поведению  в организации;

в) Модификация и закрепление  поведения человека в организации  с помощью компенсации.

4. Управление процессом адаптации:

а) Структурное закрепление функции управления адаптацией;

б) Технология процесса управления адаптацией;

в) Информационное обеспечение  этого процесса.

Заключение

Литература

 

Введение

Адаптация персонала  на рабочем месте оказывает огромное влияние на организационное поведение. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы, и формированию позитивного типа поведения.

К сожалению, важность мероприятий  по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях рыночной экономики, стремительно изменяющихся технологий и свободной конкуренции, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Поэтому целью данной курсовой работы является изучение адаптации  как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Задачей будет являться рассмотрение адаптации с точки зрения ее влияния на процесс формирования организационного поведения, а также программа адаптации и эффективное управление адаптацией. Большое внимание уделено рассмотрению различных точек зрения и подходов к вышеперечисленным явлениям, для чего использованы учебные материалы и статьи по управлению персоналом. Надо отметить, что нехватка российского опыта в проблеме адаптации отражается и в недостаточности материалов, авторы которых глубоко изучают адаптационные процессы.

 

 

 

 

1. Понятие адаптации

а) Адаптация  и её цели

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных  отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчинённого, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определённые цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определённые требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника в организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы  и ценности коллектива являются или  становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, тем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

А д а п т а  ц и я – это процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с условиями и требованиями среды.

Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления организационным поведением наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Принципиальными целями адаптации являются: [5]

1. Уменьшение  первоначальных издержек

Новый работник не всегда знаком с  процессом порученной ему работы на предприятии. Таким образом, более  низкая эффективность его работы по сравнению с работой опытных  сотрудников требует от организации  более высоких затрат. Успешная адаптация  дает новому работнику возможность скорее освоить установленные стандарты работы.

2.  Снижение  тревожности и неуверенности,  испытываемых новым работником

Эти факторы связаны  с боязнью провалов в работе и  с недостаточной ориентацией  в рабочей ситуации. Психологическая помощь, оказываемая сотруднику в процессе адаптации, помогает успешно преодолевать неуверенность в себе.

3. Сокращение  текучести кадров

5. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег

 Работнику, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требуется уделять больше времени для оказания помощи процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

5. Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях

В процессе адаптации  должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу.

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их вовлечённость в корпоративную культуру организации.

б) Виды адаптации

1. По отношениям субъект-объект:

• активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

• пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:
• прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
• регрессивная — пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
• Первичная – адаптация, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
• вторичная — при последующей смене работы.
4. По направлениям:
• производственная;
• непроизводственная.

Последний критерий классификации  является определяющим для более  широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы.

 

[10]

Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая  адаптация протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана  с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Сущность остальных  форм адаптации понятна из названий.

 

 

 

2. Программа адаптации

Условно процесс адаптации  можно разделить на четыре этапа.

а) Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

б) Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы

1.  Общее представление о компании:

•   цели, приоритеты, проблемы;

•   традиции, нормы, стандарты;

• продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

•   разнообразие видов деятельности;

•   организация, структура, связи  компании;

•    информация о руководителях.

2. Политика организации:

•    принципы кадровой политики;

•    принципы подбора персонала;

• направления профессиональной подготовки и  повышения квалификации;

• содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

•    правила пользования  телефоном внутри предприятия;

•    правила использования  различных режимов рабочего времени;