Процесс адаптации и его роль в формировании организационного поведения

•    правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3.  Оплата труда:

•    нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

•    оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

•    страхование, учет стажа работы;

•  пособия по временной  нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в  случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

•    поддержка  в случае увольнения или ухода  на пенсию;

•    возможности  обучения на работе;

•    наличие столовой, буфетов;

•   другие услуги организации  для своих сотрудников.

5.  Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

•    места оказания первой медицинской помощи;

•    меры предосторожности;

•    предупреждение о возможных опасностях на производстве;

•    правила противопожарной  безопасности;

•    правила поведения  при несчастных случаях.

6.  Работник  и его отношения с профсоюзом:

•    сроки и  условия найма;

•    назначения, перемещения, продвижения;

•    испытательный  срок;

•    руководство  работой;

•    информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

•    права и  обязанности работника:

•    права непосредственного  руководителя;

•    организации  рабочих;

•    постановления  профсоюзов и политика компании;

•    руководство  и оценка исполнения работы;

•    дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

• коммуникация.

7.  Служба быта:

•    организация  питания;

•    наличие служебных  входов;

•    условия для  парковки личных автомобилей;

8.  Экономические факторы:

•    стоимость  рабочей силы;

•    стоимость  оборудования;

•    ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После  прохождения  общей программы ориентации может  быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1.  Функции подразделения:

•    цели и приоритеты, организация и структура;

•    направления  деятельности;

•    взаимоотношения  с другими подразделениями;

•    взаимоотношения  внутри подразделения.

2.  Рабочие обязанности и ответственность:

•   детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

•    разъяснение  важности данной работы, как она  соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

•  нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

•   длительность рабочего дня и расписание;

• дополнительные  ожидания  (например,  замена отсутствующего работника).

3.  Требуемая отчетность:

•    помощь, которая  может быть оказана, когда и как  просить о ней;

•    отношения  с  местными  и общегосударственными  инспекциями.

4.  Процедуры, правила, предписания:

•    правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

•    повеление  в случае аварий, правила техники  безопасности;

•   информирование о несчастных случаях и опасности;

•   гигиенические  стандарты;

•   охрана и проблемы, связанные с воровством;

• отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

•   правила поведения  на рабочем месте;

•   вынос вещей  из подразделения;

•   контроль за нарушениями;

•   перерывы;

•   телефонные   переговоры  личного   характера   в   рабочее время;

•   использование  оборудования;

•   контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения.

в) Этап 3. Действенная  адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

г) Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. 
3. Роль адаптации в формировании организационного поведения

Одним из основных результатов  взаимодействия человека и организации  является то, что человек, анализируя и оценивая результат своего труда  и организации, вскрывая причины  успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенный выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением. Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций.

а) Освоение организационной  среды в процессе адаптации

Придя в организацию  и далее осуществляя  свою деятельность в ней, человек во-первых изучает  свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять  более эффективно работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы. Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких, как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п. В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться. В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей.

б) Научение поведению в организации

Эффективное для организации  поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы — подбор людей с определенными  качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов. Во-первых, научение может идти как на собственном  опыте, так и на опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только собственно реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое может  быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том случае, когда непосредственное поведение не претерпело изменений, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

Выделяется три типа научения поведению. Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел. То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

Второй тип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б. Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено. То есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.

Третий тип научения поведению — это обучение на основе наблюдения поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения и, в частности, расширяется объект наблюдения. Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влиять на корректировку поведения.

 

в) Модификация  и закрепление поведения человека в организации с помощью компенсации

Очевидно, последствия  действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действие человека, осуществляет компенсацию за действия и усилия. В данном случае компенсация понимается как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, что-то теряет, чего-то добивается или же чего-то не достигает в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий. Правильно осуществляя компенсацию, можно корректировать поведение работника.  Компенсация может производиться в различных видах — от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Компенсация играет исключительно важную роль, так как она оказывает принципиальное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от него. Если отсутствует «компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, то фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению. Можно выделить четыре различных вида компенсации, которые приводят к закреплению либо к отказу осуществленного поведения.

 Первый тип —  это положительная компенсация. Суть данного типа состоит в том, что осуществляется награждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников.

Второй тип — это отрицательная компенсация. Суть этого типа состоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей. Например, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает себя вести верно с точки зрения окружения, они прекращают бойкот.

Третьим типом компенсации  является наказание. В данном случае в отличие от первых двух типов компенсация наступает как реакция на «неверное», нежелательное для руководства или организации поведение. К наказанию как способу компенсации с целью научения поведению руководству следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его возможные побочные негативные проявления.

Четвертый тип компенсации это гашение нежелательного поведения. Человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, на которые ранее поступала положительная реакция, через некоторое время прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция.