Процесс и методы управления организацией

   Итак,  методы  управления  -  это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Административные методы являются способом  осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

    Административные  методы ориентированы на  такие   мотивы  поведения,  как осознанная  необходимость  дисциплины  труда,  чувство   долга,   стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы  воздействия отличает   прямой   характер   воздействия:   любой   регламентирующий   или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для  административных  методов  характерно  их  соответствие   правовым нормам, действующим на определённом  уровне  управления,  а  также  актам  и распоряжениям вышестоящих органов управления.

     Различают   пять  основных   способов   административного   воздействия:

организационные  воздействия,  распорядительные  воздействия,   материальная ответственность и взыскания,  дисциплинарная  ответственность  и  взыскания, административная ответственность.

     Организационные   воздействия  основаны  на  подготовке  и   утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих  деятельность  персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или  организации, коллективный договор между администрацией и  трудовым  коллективом,  Правила внутреннего  трудового  распорядка,  организационная  структура  управления, штатное расписание  предприятия,  положения  о  структурных  подразделениях, должностные  инструкции  сотрудников  и  организация   рабочих   мест.   Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов  предприятия  и обязательно вводятся  в  действие  приказом  руководителя  предприятия.  Эти документы обязательны для всех сотрудников,  и  их  несоблюдение  влечёт  за собой применение дисциплинарных взысканий.

К    известным    способам распорядительного  воздействия  следует   отнести   приказы,   распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда,  координацию работ и контроль исполнения.

    Наиболее  категоричной  формой  распорядительного  воздействия   является приказ.  Он  обязывает  подчинённых  точно  выполнить  принятое  решение   в установленные сроки, а его  неисполнение  влечёт  за  собой  соответствующую санкцию (наказание). Приказ  обычно  состоит  из  пяти  частей:  констатация ситуации  или  события,  меры  по  устранению  недостатков  или  обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации  решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

      Распоряжение   выступает   в   качестве   второго    основного    вида

распорядительного воздействия. Оно обязательно  для  исполнения  в  пределах конкретной функции управления  и  структурного  подразделения.  Распоряжение может содержать все перечисленные  выше  части  приказа  и  так  же,  как  и приказ,  обязательно  для  исполнения  перечисленными  в  нём  подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том,  что  оно  не  охватывает все функции предприятия и обычно  подписывается  заместителями  руководителя предприятия.

      Указания  и  инструкции  являются  локальным   видом   организационного воздействия  и  чаще   всего   направлены   на   оперативное   регулирование управленческого  процесса  в  короткие  сроки  и  для  ограниченного   числа сотрудников. Если указания или инструкции даются  в  устной  форме,  то  они нуждаются в чётком контроле исполнения  или  должны  быть  основой  высокого доверия в схеме отношений «руководитель-подчинённый».  Кроме того,  при их реализации выше степень исполнения решений.

     Инструктирование  и  координация  работы  -  это методы   руководства,

основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

    Наставление - метод однократного  применения  со  стороны руководителя, когда  он  пытается,  аргументировано объяснить целесообразность  трудового задания для подчинённого. В случае  отказа  подчинённого  повторная  попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

     Дисциплинарная  ответственность  и  взыскания   применяются   в   случае

нарушения  трудового  законодательства,  когда  имеет  место  дисциплинарный проступок,  под  которым   понимается   противоправное    неисполнение   или ненадлежащее  исполнение  трудовых  обязанностей  работником.   Невыполнение работником  трудовых  обязанностей  существует  тогда,  когда  доказана  его личная вина, и он  действовал  умышленно и неосторожно.  Если  же  работник нарушил  свои  трудовые  обязанности  по  причине  от  него   не   зависящей (отсутствие  нормальных  условий труда,  недостаточная   квалификация   для выполнения порученной работы и  др.),  то  он  не  может  быть  привлечён  к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника  к  дисциплинарной ответственности  необходимо   наличие   трёх   условий:   неисполнение   или

ненадлежащее исполнение трудовых  (служебных)  обязанностей;  противоправные действия  или  бездействие  работника;  нарушение  правовых  норм  по   вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия,  а также другими должностными  лицами,  которым  делегированы  в  установленном законном  порядке  соответствующие  права.  Право  налагать   дисциплинарные взыскания могут  иметь  начальники  цехов,  руководители  отделов  и  служб, руководители   самостоятельных   структурных    подразделений,   начальники участков. Увольнение могут  осуществлять  только  руководители  предприятия, руководители  же   структурных   подразделений   могут   ходатайствовать   о применении этих взысканий.

    За проступки  в сфере трудовых  правоотношений  могут  также  применяться наказания,  которые  по   своему   статусу   не   являются   дисциплинарными взысканиями и которые  могут   применяться  одновременно  с  дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение  провинившегося  сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство  предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за  год,  не предоставлять ему льготные путёвки в  санатории  и  дома  отдыха,  перенести очередь  на  получение   жилой   площади.   В   ряде   случаев   допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.  Так, работник за появление на работе  в  нетрезвом  виде  может  быть  подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

    Материальная  ответственность и взыскания.  Материальная  ответственность работников  выражается  в  их  обязанности  возместить  ущерб,   причинённый виновным действием или бездействию предприятию,  на  котором  они  работают. Материальная   ответственность   возлагается   на   работников   за   ущерб, причинённый предприятию, с которым они  состоят  в  трудовых  отношениях,  а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого  его работниками третьим лицам, если этот ущерб  возмещён  предприятием.  В  этом случае по заявленному иску  на  работника  может  быть  в  порядке  регресса возложена  обязанность  возместить  этот  ущерб  предприятию   в   пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего  к  видам  ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие  случаи:  уничтожение  или порча имущества по небрежности рабочего;  утрата  документов,  оборудования; вынужденный простой на предприятии по  вине  работника  и  др.  Материальная ответственность  может  быть  полной  и   ограниченной,   индивидуальной   и коллективной.

    Административная  ответственность  и  взыскания   применяются  в  случаях совершения   административных   правонарушений.   Различают    такие    виды административного взыскания, как  предупреждения,  штрафы,  административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

    Административные  методы управления являются  мощным  рычагом  достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить  коллектив  и  направить его  на  решение  конкретных  задач  управления.   Идеальным   условием   их эффективности является высокий уровень регламентации управления  и  трудовой дисциплины, когда  управленческие  воздействия  без  значительных  искажений реализуются нижестоящими  звеньями  управления.  Это  особенно  актуально  в больших многоуровневых системах  управления,  к  которым  относятся  крупные предприятия.                          Демократизация управления  и  развитие рыночных  отношений  в  стране,  развал  централизованной   административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма  понизили  роль административных методов  управления  на  предприятиях.  Ряд  противоречивых процессов  в  обществе  также  препятствует  использованию  административных методов.  К  ним  относятся  рост  безработицы  и  частичная  занятость   на предприятиях, значительная инфляция  в  течение  последних  лет,  превышение темпов роста цен на  потребительные  товары  над  темпами  роста  заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

Экономические  методы  управления.

     Экономические   методы   носят   косвенный   характер   управленческого

воздействия.  Такими  методами  осуществляют   материальное   стимулирование коллективов  и  отдельных  работников;   они   основаны   на   использовании экономического механизма.

    Экономические   методы   должны базироваться  на  товарно-денежных  отношениях   рыночной   экономики,   что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли  экономических методов. Путём совместного анализа экономических законов  и  категорий,  товарно - денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая  схема классификации экономических методов управления.

    Плановое ведение  хозяйства  является  главным   законом  функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные  цели  и стратегию их  достижения.  В  рыночной  экономике  проявление  экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике.  Так,  вместо централизованного планирования утверждается,  что  предприятия - свободный товаропроизводитель, который выступает  на  рынке равным  партнёром других предприятий в общественной кооперации труда.  План  экономического  развития является основной формой  обеспечения  баланса  между  рыночным  спросом  на товар,  необходимыми  ресурсами   и   производством   продукции   и   услуг. Государственный заказ трансформируется  в  портфель  заказов  предприятия  с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не  имеет  доминирующего

значения.

    Для достижения  поставленных целей необходимо  чётко  определить  критерии эффективности  и  конечные  результаты  производства  в  виде   совокупности показателей, установленных в плане экономического развития.  Таким  образом, роль  экономических  методов  заключается в   увязке   перечисленных   выше категорий  и  мобилизации  трудового  коллектива  на   достижение   конечных результатов.

    Оплата труда  является основным мотивом трудовой  деятельности и  денежным измерителем  стоимости  рабочей   силы.   Она   обеспечивает   связь   между результатами труда и его процессом и отражает количество и  сложность  труда работников  различной  квалификации.  Устанавливая  должностные  оклады  для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство  предприятия  определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних  затрат  труда  при  его нормальной продолжительности.

     Дополнительная  заработная   плата   позволяет   учесть   сложность   и

квалификацию   труда,   совмещение   профессий,   сверхнормативную   работу, социальные  гарантии  предприятия  в  случае   беременности   или   обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад  работников в конечные результаты производства  в  конкретные  периоды  времени.  Премия напрямую связывает результаты труда  каждого  подразделения  и  работника  с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

     Рынок  труда   является  неотъемлемой  частью   рыночной   экономики   и

представляет собой совокупность экономических  отношений,  складывающихся  в сфере  обмена.  Он  является  составной  частью  механизма  формирования   и изменения    пропорций    общественного    воспроизводства,    предопределят распределение   рабочей   силы   пропорционально   структуре    общественных потребностей и уровню материального производства,  обеспечивает  поддержание равновесия между спросом на труд  и  предложением  рабочей  силы,  формирует резервы  в  сфере  обращения  и  позволяет  увязать  экономические  интересы субъектов трудовых отношений.

      Рыночное   ценообразование   является   регулятором   товарно - денежных отношений и  важным  экономическим  инструментом  в  соизмерении  доходов  и расходов,  цены  и  себестоимости  продукции.  Стоимость  товара  отображает общественно  необходимые  затраты  труда  на  производство  и   определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год,  к количеству товаров.

    Доход характеризует  вновь созданную стоимость, т.е.  денежный  эквивалент живого труда, и включает  заработную  плату,  налоги  на  заработную  плату, большую  часть  накладных  расходов  и  прибыль.  Прибыль  -  главный   итог эффективной     деятельности     предприятия,      источник      дальнейшего самофинансирования и роста  жизненного  уровня  работников.  Именно  прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.

     Потребление   направлено  на  использование   общественного  продукта   в

процессе удовлетворения материальных  и  духовных  потребностей  и  является заключительной фазой  воспроизводства.  Потребление  бывает  материальное  и нематериальное, коллективное  и  индивидуальное.  Потребление  общественного продукта в рыночной экономике  осуществляется  пропорционально затраченному капиталу, а внутри  предприятия  -  по  труду.  В потребительском обществе главным   является   личное   потребление   граждан.   Потребление   активно воздействует на все фазы воспроизводства, особенно на производство  и  обмен товаров.