Процесс и методы управления организацией

    Итак, экономические   методы  выступают  в  качестве  различных способов воздействия руководителей на персонал  для  достижения  поставленных  целей. При  позитивном  использовании  экономических  методов  конечный   результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой  прибыли.  Наоборот,  при неправильном  использовании  экономических  законов,  их  игнорировании  или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

     В  качестве  примера  проявления   экономических   методов   управления

персонала можно привести следующее:

• Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.  Это  может  быть  невозможно  для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть  возможность  установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить  талоны на завтрак.
• Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать  своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и  выше.  Всегда  следует предоставлять  своим  работникам  большие  скидки.  Это  позволит  увеличить лояльность персонала.
• Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).
• Частное  страхование  здоровья.  Некоторые  фирмы  производят  частное страхование здоровья своих  работников.  Многие  из  этих  работников  будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о  них  позаботятся,  если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам  также  будет  приносить пользу - работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

    Также руководители  через вознаграждение, премии,  надбавки  вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего  труда,  качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Социально-психологические методы.

      Социально-психологические   методы   -   это   способы   осуществления

управленческих  воздействий  на  персонал,  базирующиеся  на   использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия  этих  методов являются  группы  людей  и  отдельные  личности.  По  масштабу  и   способам воздействия  эти  методы   можно   разделить   на   две   основные   группы: социологические  методы,  которые  направлены   на   группы   людей   и   их взаимодействия   в   процессе   производства   (внешний    мир    человека); психологические методы, которые  направленно  воздействуют   на   личность конкретного человека (внутренний мир человека).

    Такое разделение  достаточно условно,  т.к.  в   современном  общественном

производстве человек  всегда действует не в изолированном мире,  а  в  группе разных по психологии  людей.  Однако  эффективное  управление  человеческими ресурсами,   состоящими   из    совокупности    высокоразвитых    личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы управления.

    Социологические  методы играют важную роль в управлении  персоналом,  они позволяют установить назначение и место сотрудников  в  коллективе,  выявить лидеров и обеспечить их  поддержку,  связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и  разрешение конфликтов  в  коллективе.

    Социальное  планирование  обеспечивает  постановку  социальных  целей  и критериев, разработку социальных нормативов (уровень  жизни,  оплата  труда, потребность  в  жилье,  условия  труда  и  др.)  и   плановых   показателей, достижение   конечных   социальных   результатов.    Например:    увеличение продолжительности  жизни,  снижение  уровня  заболеваемости,   рост   уровня образования  и   квалификации   работников,  сокращение   производственного травматизма, увеличение жилой  площади  на  1  работника и др. 

    Социологические  методы исследования составляют научный инструментарий  в работе с персоналом,  они  предоставляют  необходимые  данные  для  подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют  обоснованно  принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет  собирать  необходимую  информацию путем массового опроса людей с помощью специальных  анкет.  Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с  собеседником,  - получение необходимой информации. Интервью  -  идеальный вариант беседы  с руководителем, политическим или государственным  деятелем,  требует  высокой квалификации интервьюера и  значительного  времени.         Социометрический метод  незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в  коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица  предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и  неформальных  лидеров  в коллективе.  Метод  наблюдения  позволяет  выявить   качества   сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в  неформальной  обстановке  или  крайних жизненных  ситуациях  (авария,  драка,  стихийное  бедствие).  Собеседование является  распространенным  методом  при  деловых  переговорах,  приеме   на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной  беседе  решаются небольшие кадровые задачи.

        Мораль  является  особой  формой  общественного  сознания,  регулирующего действия и поведение человека в обществе  с  помощью  нравственных  норм.  В процессе исторического развития  человечества  нравственные  нормы получили обыденное выражение  в  виде  народной  мудрости  и  идейное  обоснование  в религиозных учениях на основе  идеалов  добра  и  зла,  чести  и  бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.

     Партнерство,  составляет  важный  компонент  любой  социальной  группы  и заключается,  а налаживании разнообразных форм  взаимоотношений,  на  базе которых  организуется  общение  людей.  В  партнерстве  люди  выступают  как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие  от  формальной связи  руководителя  с  подчиненным,  где  имеет  место  зависимость  одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловое,  дружеское, по увлечениям  (хобби),  семейное  -  между  родственниками,  сексуальные  - интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся  на  основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения:  подражании,  просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в  форме

дружеского партнерства  и общих увлечений, это всегда  способствует  созданию хорошего психологического климата в коллективе.

   Таким  образом,  партнерство  составляет  один  из  ключевых  компонентов корпоративной культуры предприятия и  социологических  методов  в  работе  с персоналом.

   Соревнование  является  специфической  формой  общественных  отношений  и характеризуется  стремлением  людей  к  успеху,  первенству,  достижениям  и самоутверждению. История  соревновательности идет  из  глубины веков.  Оно являлось формой выживания  лучших  представителей  рода - сильных,  умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей  силой  развития  общества. Результаты  соревнования  -  новые   открытия,   изобретения,   произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

    Общение  -  это специфическая форма взаимодействия  людей  на  основе непрерывного  обмена  информацией.  Межличностное  общение  возникает  между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг  и других более сложных формах общения  нескольких  людей.  Личностное  общение имеет место в простых формах  взаимоотношений  руководителя  с подчиненным, сотрудников  между  собой,  когда  существуют  два субъекта   коммуникаций. Вербальное,  или  словесное,  общение  возникает  в  процессе  устного   или письменного обмена информацией.  Невербальное  общение имеет место,  когда используются другие знаковые  формы  передачи  информации,  например  жесты, мимика, звуки, поза и  т.д.  Управленческое  общение  включает  в  себя  три основных  этапа:  выдача  распорядительной  информации,  получение  обратной информации, выдача оценочной информации.

    Следует иметь  в виду, что даже  когда  человек   Вас  понял,  то  это  не

означает, что он с вами, безусловно,  согласен;  при прочих  равных  условиях люди легче принимают  позицию  человека,  к  которому  испытывают  симпатию; общий  тон  при  общении  должен   быть   доброжелательный,   доверительный, располагающий собеседников друг к другу.

    Переговоры - это  специфическая форма человеческого  общения,  когда  две или более сторон, имеющие различные цели и задачи,  пытаются  увязать  между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога)  и, как правило, избегают прямого конфликта.

    Конфликт - форма  столкновения противоборствующих  сторон,  имеющая  свой сюжет, композицию, энергию, которые  по  ходу  действия  трансформируются  в кульминацию и  развязку  и  заканчиваются  положительным  или  отрицательным решением проблемы. Различают межличностные  конфликты,  личностный  конфликт между  внешней  средой   и   внутренней   моралью,   конфликты   по   поводу распределения  ролей  на  работе,  деловые  конфликты   из-за   столкновения интересов  различных  подразделений,   семейные   конфликты   по   различным проблемам и др.

    Сигналами конфликта  являются социальный  кризис,  напряжение  в  группе, недоразумения  из-за  поступков,  отклонений  от  норм,  психологические   и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное  ощущение неловкости в компании или на работе.

    Итак, знание социологических  методов управления  позволяет  руководителю коллектива объективно  осуществлять  социальное  планирование,  регулировать социально-психологический климат, обеспечивать  эффективные  коммуникации  и поддерживать  на  хорошем   уровне   корпоративную   культуру.   Для   этого целесообразно  систематически  (не  реже  одного  раза  в   год)   проводить социологические исследования в коллективе;  особенно  полезно  знать  мнение членов коллектива о руководителе.

   Психологические методы управления.

    Психологические  методы играют очень важную роль в работе  с  персоналом, т. к. направлены на  конкретную  личность  рабочего  или  служащего  и,  как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной  их  особенностью является обращение к внутреннему миру человека,  его  личности,  интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы  направить  внутренний  потенциал человека  на  решение  конкретных  задач  предприятия.  

    Психологическое  планирование составляет новое   направление  в  работе  с

персоналом   по   формированию   эффективного   психологического   состояния коллектива   предприятия.   Оно   исходит   из    необходимости    концепции всестороннего развития личности человека,  устранения  негативных  тенденций деградации   отсталой   части    трудового   коллектива.    Психологическое планирование   предполагает   постановку   целей   развития,   и   критериев эффективности, разработку психологических нормативов,  методов  планирования психологического климата  и  достижения  конечных  результатов.  К  наиболее важным результатам психологического планирования мы относим:

-  формирование  подразделений  («команд»)  на   основе   психологического

соответствия сотрудников;

- комфортный психологический  климат в коллективе;

- формирование личной  мотивации людей исходя из  философии предприятия;

- минимизацию  психологических   конфликтов  (скандалов,  обид,   стрессов,

раздражений);

-  разработку  служебной   карьеры  на  основе  психологической   ориентации

работников;

-  рост  интеллектуальных  способностей  членов  коллектива  и  уровня  их образования

- формирование корпоративной  культуры на основе норм поведения  и  образов идеальных сотрудников.

     Целесообразно,  чтобы  психологическое  планирование  и   регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая  из социальных психологов.

    Типы личности  характеризуют внутренний потенциал человека  и  его  общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам  деятельности. Известно несколько подходов  к  типизации  личности  человека:  16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела, теория  сновидений  и влечений 3. Фрейда, на основе классификации ролей поведения и др.

     Темперамент   является  очень  важной  психологической   характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в  коллективе, распределения управленческих  задач  и  психологических  приемов  работы  с конкретным    человеком.    Известны    четыре    основных     темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

     Черты  характера   определяют  направленность  мира  человека,   уровень

потребности в общении. По преобладанию тех или  иных  черт  характера  людей разделяют  на  экстравертов  и  интровертов.    Экстраверт   -   чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерывает вид деятельности,  иногда  не закончив  работу,  если  возникает  новый  собеседник,   стимул.   Мотивация деятельности  непостоянна  и  находится  в  прямой  зависимости  от   мнения окружающих,  выражены  альтруистические  наклонности,  иногда  ради   других человек забывает себя.