Психологические методы управления

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

             Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

           Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем :

1) это  стимулирование высоких трудовых  показателей наемного работника;

2) это  формирование определенной линии  трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это  побуждение работника к наиболее  полному использованию своего  физического и умственного потенциала  в процессе осуществления возложенных  на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Моральное стимулирование заключается в признании, уважении, ценности, дружбе, чувстве необходимости предприятию и тому подобное.

           Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное  денежное стимулирование использует  денежные средства, как стимул. Сюда  относятся оплата по тарифам  и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

2. Материальное  неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, другие материальные блага), то есть предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ. Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование

Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически - материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

 

2.2. Методы  психологической мотивации и стимулирования.

 

Методы мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд. В кадровой работе различают методы мотивации персонала: экономические методы; психологические поощрения; методы партисипативности; методы расширения и обогащения работы; методы устранения отрицательных стимулов; целевой метод; дисциплинарные методы

До сих пор мы рассматривали методы мотивации, в основном, в свете 
психологических потребностей, воздействий на внутреннюю мотивацию. Эти 
методы основаны , по - существу, на “Теории Y”. Однако, применение ”Теории 
X” то же имеет место сегодня и во многих случаях полностью оправдывает 
себя. Это означает ,что обзор методов мотивации сотрудников был бы не 
полным без рассмотрения экономических методов мотивации. 
        Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации.

В теории выделяют четыре основных метода мотивации:

• вознаграждение - в виде систем материального и нематериального стимулирования;
• принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т. п.;
• солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы;
• приспособление - воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена.

        Состав "мотивационной смеси" определяется конкретной ситуацией, в которой функционирует организация. К ситуационным переменным относятся: вид системы управления (административно-командная и т. д.), динамика внешней среды, стратегия предприятия на рынке, вид организационной культуры, тип производства (массовое, серийное и т. д.), вид выпускаемой продукции (сложная - простая), организационная структура, квалификация персонала и другое.

Ключевыми принципами мотивации являются комплектность и системность. Комплексный подход к мотивации - учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технико-технологических, педагогических и других аспектов трудовой деятельности. Системный подход - изучение мотивации, как системы взаимосвязанных и взаимообусловленных инструментов управления трудовым поведением персонала.

С точки зрения, воздействия на личность выделяют следующие методы мотивации:

1. Методы опосредованной мотивации.

2. Методы непосредственной  мотивации.

             Методы опосредованной мотивации - воздействие на условия жизнедеятельности человека.

             Методы непосредственной мотивации - воздействие на саму личность.

Методы опосредованной мотивации: материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование предполагает передачу материального блага.

Нематериальное стимулирование не предполагает передачу материального блага, хотя и связано с изменением материальных условий труда.

Материальное стимулирование: 1. Денежное (рост тарифной части ЗП, премирование, надбавки, доплаты). 2. Неденежное (натуральная форма, услуги, вовлечение в участие прибыли предприятия).

Нематериальное стимулирование:

1. социальное - предполагает изменение социального статуса человека:

- административный рост; - повышение квалификации; вовлечение  в управление предприятием.

2. Моральное: - присуждение  почетного звания; - награждение  грамотой; - объявление благодарности; - доска почета.

3. Организационное - предполагает изменение условий труда, содержания: - установление графика работы; - улучшение условий труда.

Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов 
деятельности каждого работника (принципы “Теории Z”) постепенно 
подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий. Однако те методы аттестации ,которые применяются у нас в стране еще очень 
несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть 
ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре 
самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных 
конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки 
служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не 
приходится.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все  времена и при любых обстоятельствах. Однако ,любой метод , применяемый  руководителем основан на выбраной фирмой стратегии управления  человеческими ресурсами. Полярные стратегии (“Теория X” и “Теория  Y”)    были сформулированы Д.Макгрегором.

У.Оучи добавил к ним “Теорию Z”. Большинство популярных методов рациональной мотивации основано на принципах одной из этих теорий. Это означает,что выбор конкретного метода мотивации должна ,в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом ,которой следовала или желает следовать фирма.

 

2.3. Психологические аспекты  морального и материального стимулирования.

 

 Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения.  Под “уважением к личности” понимается прежде всего максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков, творческих способностей и умения найти себя в новой обстановке, поощрения достижений сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан, защита  прав и достоинств, гарантия личной защищенности.

Это не просто условия хорошей работы, это возможность более полной 
самореализации, это те факторы, благодаря которым IBM удается достичь 
высокопроизводительного труда, а значит и высоких прибылей компании. 
        Согласно “Теории Z” - подобные убеждения являются первой ступенью к 
завоеванию доверия людей, столь необходимого для достижения компанией 
успеха. Это означает необходимость их пропаганды и доведения до каждого 
работника, необходимость сделать их достоянием общественного сознания. 
           Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании. Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование.

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема 
совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области 
менеджмента является повышение эффективности производства за счет 
всестороннего развития и разумного применения творческих сил 
человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, 
ответственности, инициативы.                         

Здесь замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает 
испытывать новый работник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает понимать ,что ему нужно делать и почему работа у него не 
ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с 
начальником, с работой.                               

           Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий деятельности стимулирует работника ,вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе. Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения  работы и мотивации людей ,работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих. 
            Разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков ,то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества.

          Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом увеличение 
разнообразия. Так монотонная работа позволяет работникам разговаривать в 
процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия разговоры 
станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со 
стороны самой работы.                   

                          Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об искючительной ценности данного навыка у работника. Такой подход как правило стимулирует работника на 
усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей. 
        Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от 
работы, которая имеет некоторый видимый результат.  
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к 
труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть 
кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во 
все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые ,в свою 
очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации 
падает.

        Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей ,менеджер должен 
добиться максимальной отдачи от своих подчиненных.Для эффективного 
управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо 
выделить определенные параметры работы , поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния 
исполнителей ,тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно 
спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а, значит чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.