Пути повышения эффективности использования персонала в СПК «Птицефабрика Горномарийская»

 

Сокращение штатов, допускающее  компромиссное решение, должно сопровождаться использованием структурных элементов  в зависимости от ситуации.

На случай неизбежных увольнений необходимо подготовить рекомендации в качестве правил для урегулирования конфликта.

Поскольку численность  сотрудников можно повысить только за счет приема на работу и снизить  путем увольнений, первой реакцией организации должно быть прекращение  приема на работу.

Такое административное решение лучше всего проводится в жизнь, если решением правления  устанавливается, что любое зачисление на работу должно быть предварительно лично разрешено правлением. Привлечение  рабочей силы со стороны, следовательно, объявляется делом начальства.

Вакантные штатные единицы  и желательная рабочая сила подлежат контролю в масштабах всей организации. От сотрудников нужно будет ожидать  большей гибкости. Инертность отдельных  работополучателей в вопросе  перемены местожительства не должна приводить к тому, чтобы возникло преобладание штатов в одном и нехватка штатов в другом подразделении организации.

При расторжении трудового  договора в связи с ликвидацией  организации, либо с сокращением  численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

- отказом работника  от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии  с медицинским заключением, выданным  в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

- призывом работника  на военную службу или направлением  его на заменяющую ее альтернативную  гражданскую службу;

- восстановлением на  работе работника, ранее выполнявшего  эту работу;

- отказом работника  от перевода на работу в  другую местность вместе с  работодателем;

- признанием работника  полностью неспособным к трудовой  деятельности в соответствии  с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- отказом работника  от продолжения работы в связи  с изменением определенных сторонами  условий трудового договора.

Исходя из зарубежной практики для добровольного расторжения договора может быть рекомендована следующая формула денежной компенсации:

Денежная компенсация = Возраст • Стаж • Месячная зарплата / 90

Размер денежной компенсации  должен быть ограниченным. Его максимальная граница могла бы лежать на уровне суммы, представляющей собой приблизительно 30-кратную месячную зарплату квалифицированного рабочего. В противном случае денежные вознаграждения для хорошо зарабатывающих работников достигали бы неоправданно высоких размеров.

Таким образом, предложение  денежной компенсации в общем  может быть сделано всем сотрудникам  или только тем сотрудникам, рабочие  места которых подлежат сокращению. Недостатком общего предложения  денежной компенсации является то, что могут возникнуть "эффекты затягивания" сотрудников, которые так или иначе хотят уйти из организации и для которых денежная компенсация является только лишь приятным дополнительным подарком. Также нельзя воспрепятствовать тому, что рабочая сила, которую хотят удержать в организации, принимает общее предложение, а места затем подлежат занятию новыми сотрудниками.

Глава 2. Планирование численности персонала в СПК  «Птицефабрика Горномарийская»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «ПепсиКо Холдингс» учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими нормативными актами Российской Федерации.

Общество создано в 1998 году без ограничения срока деятельности. По состоянию на 1 июня 2013 г. имеет 41 (сорок один) филиал на территории РФ. Филиалы не являются юридическими лицами и наделяются основными  и оборотными средствами за счет Общества. Филиалы осуществляют свою деятельность от имени Общества. Общество несет ответственность за деятельность своих филиалов.

Уставный капитал общества на 1 июня 2013 года составляет 12,473,819,822 (двенадцать миллиардов четыреста семьдесят  три миллиона восемьсот девятнадцать тысяч восемьсот двадцать два) рубля 99(девяносто девять) копее

Целью общества является извлечение прибыли. Основным видом  деятельности общества является оптово – розничная реализация товаров  массового потребления.

           Местоположением общества является: 460019, Российская Федерация, Оренбургская область, г. Оренбург, ул. Центральная, 1.

           Органами управления ООО «ПепсиКо Холдингс» являются: общее собрание учредителей, Совет директоров, Исполнительный директор.

Органом контроля над  финансово-хозяйственной деятельностью ООО «ПепсиКо Холдингс» является совет директоров.

Исполнительный директор – главный управляющий Общества, который осуществляет руководство  текущей деятельностью ООО «ПепсиКо Холдингс». Курирует отдел закупок, маркетинга и сбыта, хозяйственные  вопросы.

Отдел маркетинга и сбыта  осуществляет мониторинг рынков сбыта  и ассортимента товаров, поиск новых  оптовых клиентов и принимает  меры по укреплению уже имеющихся  партнерских отношений.

Отдел закупок и логистики  обеспечивает бесперебойные и планомерные  поставки товаров в соответствии с ассортиментной политикой Общества, а также поиск новых поставщиков и осуществляет мероприятия по укреплению имеющихся партнерских отношений.

Технический отдел –  контролирует выполнение графика текущего и капитального ремонта транспортных средств, ежедневные ТО перед отправкой транспортных средств в рейс.

Отдел кадров осуществляет прием на работу, увольнение, предоставление отпусков работникам предприятия.

Бухгалтерия осуществляет все финансовые операции, связанные  с хозяйственной деятельностью предприятия. Руководит бухгалтерией главный бухгалтер, в его подчинении находится два работника.

На предприятии применяется  комплекс программ автоматизированного  учета: 1С: «Предприятие 8.1», 1С: «Зарплата  и Управление персоналом 8.1», 1С: «Торговля + Склад 8.0». Программа 1С: «Торговля + Склад» была дописана штатным программистом, внесены некоторые дополнения (новые формы документов, дополнительные обработки данных, перегрузки)

 

 

2.2 Анализ структуры  персонала

 

Приступая к анализу структуры трудовых ресурсов, необходимо определить среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами за последние два года.

Таблица 1

Обеспеченность ООО «ПепсиКо Холдингс»

трудовыми ресурсами

Категории персонала	2008г.	2009г.	Темп роста, %
По организации – Всего	364	359	98,63
в том числе: Работники, занятые в  производстве – всего	332	325	97,89
в том числе: рабочие постоянные	240	290	120,83
из них: водители	24	23	95,83
операторы	55	55	100
Рабочие сезонные и временные	55	-	-
Служащие	37	35	94,59
из них: руководители	12	12	100
специалисты	23	20	86,96
Работники, занятые в  подсобных промышленных предприятиях и промыслах	25	28	112
Работники торговли и  общественного питания	7	6	85,71

 

Как видно по данным таблицы  общая численность работников в  2009г  по сравнению с 2008г снизилась на 1,37% и составила 359 человек. Не изменилась только численность операторов. Численность постоянных рабочих увеличилась на 20,83%, в то время как численность водителей уменьшилась на 4,17%, служащих – на 5,41%. Численность работников, занятых в подсобных промышленных предприятиях и промыслах увеличилась на 12%, а работников торговли и общественного питания уменьшилась на 4,29%. Наблюдаемое явление говорит о том, что на предприятии проводится политика, направленная на обеспечение трудовыми ресурсами тех видов деятельности, которые в данный момент наиболее полно отвечают потребностям предприятия и сокращение избыточного персонала там, где происходит сокращение производства.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры  персонала, что проиллюстрировано данными табл. 2.

Таблица 2

Структура трудовых ресурсов СПК «Птицефабрика Горномарийская»

Категории персонала	Структура персонала
	2008г		2009г
	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вас, %
По организации - всего	364	100	359	100
В том числе: Рабочие постоянные	240	65,93	290	80,78
Рабочие сезонные и временные	55	15,11	-	-
Служащие	37	10,16	35	9,75
Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах	25	6,87	28	7,80
Работники торговли и  общественного питания	7	1,92	6	1,67

 

Данные этой аналитической  таблицы показывают, что на анализируемом  предприятии удельный вес постоянных рабочих в 2009 году увеличился по сравнению с 2008 годом и составил 80,78%. Происходит  снижение веса служащих. Так, в  2008 году удельный вес служащих в общей численности работников составлял 10,16% а в 2009 году – 9,75%,

Следует проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию.

Таблица 3

Качественный состав трудовых ресурсов по полу

Показатель	2008 г.		2009 г.
	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %
Всего,чел.	364	100	359	100
женщины	189	51,91	185	51,66
мужчины	175	48,09	174	48,34

 

Итак, половой состав на протяжении двух лет изменялся  не сильно. Так, доля женщин снизилась  с 51,91% в 2008 году до 51,66% в 2009 году. Из приведенных данных видно, что немного больший удельный вес в структуре работников занимают женщины.

Далее сгруппируем работников предприятия по возрасту.

Таблица 3

Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту

возраст	2008		2009
	Численность работников, чел.	удельный вес, %	Численность работников, чел.	удельный вес, %
16-24	30	8,23	31	8,72
25-29	56	15,43	55	15,26
30-39	95	26,14	95	26,43
40-49	56	15,47	59	16,35
50-54	115	31,49	108	30,22
55 и старше	12	3,24	11	3,02
всего	364	100	359	100