Пути повышения эффективности использования персонала в СПК «Птицефабрика Горномарийская»

 

Из данных таблицы  видно, что возрастная структура  такова, что больший удельный вес  составляли работники от 25 до 49 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста.

Итак, видно, что в анализируемых годах наибольший удельный вес занимают работники в возрасте 30-39 лет и 25-29 лет. Самая малая доля приходится на работников в возрасте 55 лет и старше.

В следующей таблице  работники сгруппированы по уровню образования.

Таблица 4

Качественный состав трудовых ресурсов по уровню образования 

уровень образования	2008		2009
	численность работников, чел.	удельный вес, %	численность работников, чел.	удельный вес, %
высшее	22	5,95	18	5,14
среднее специальное	64	17,43	65	18,17
среднее	244	67,17	240	66,75
базовое и начальное	34	9,45	36	9,94
всего	364	100	359	100

 

Итак, что касается образования, то большинство работников в анализируемых годах имеют среднее образование: в 2008г. - 244 человека, в 2009г. - 240 человек или 67,17% и 66,75% соответственно. Меньше всего людей с высшим образованием. Так, в 2008 году этот показатель составлял 5,95%, а к 2009 году снизился до 5,14%. Увеличивается доля работников с базовым и начальным образованием с 9,45% до 9,94%. Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как снижение доли работников с высшим образованием и рост доли работников, имеющих базовое и начальное образование.

Таким образом, представленные выше  показатели  отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности, непривлекательностью сферы деятельности для молодых  специалистов ввиду низкого уровня оплаты труда.

 

2.3 Планирование  использования и сокращения персонала  на предприятии

 

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель  – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работников своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места  работы в процессе планирования использования  кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать  во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

Особые  проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

Мировой финансовый кризис, начавшийся в 2008 году, негативно сказался на многих российских компаниях. Снижение объемов производства и оказываемых  услуг сделали убыточным содержание определенной части персонала. Общих рецептов того, как поступить в условиях кризиса с персоналом, не существует. Все зависит от степени его влияния на финансовое состояние компании. При краткосрочном финансовом кризисе, вызванном, например, внешними причинами (недопоставка продукции, задержка сроков поставки) важно и можно сохранить штат сотрудников. В случае, если преодолеть кризис организации не под силу, как правило, принимается решение об увольнении.

Возможны два варианта выхода компании из экономического и финансового коллапса, первый - с сохранением персонала; второй - с полным или частичным высвобождением работников (см. схему 1)

Схема 1

 

Действия работодателя в условиях кризиса и их последствия

В данной работе нас интересует вторая ситуация - сокращение численности персонала. Перечислим наиболее приемлемые варианты расторжения трудового договора - это сокращение численности или штата сотрудников.

Нужен взвешенный, рациональный подход при увольнении персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.). Прямолинейные действия нередко приводят к плачевным результатам. Персонал меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. Снижается заинтересованность в качественном выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает «преданность» фирме. Происходят снижение мотивации персонала и связанное с этим ухудшение качества труда. И не интересы фирмы, а поиск другой работы становится главным для работника.

В условиях финансового  кризиса многие компании вынуждены  оперативно проводить экстренные мероприятия  по сокращению расходов, в том числе  за счет сокращения штата. Перед работодателями при этом возникает дилемма: с одной стороны, желание расторгнуть с сотрудником трудовой договор сразу после предупреждения об увольнении (то есть до истечения двухмесячного срока). С другой - при таком увольнении им придется выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего месячного заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока. А это значит, что если работника уволить сразу, то необходимо будет (если он не трудоустроится в течение второго и третьего месяца со дня увольнения) выплатить ему помимо заработной платы за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск дополнительно пять средних месячных заработков.

Однако если работодатель все-таки решит расторгнуть трудовой договор досрочно, то следует помнить, что согласно действующему законодательству Российской Федерации о налогах и сборах компенсационные выплаты, связанные с досрочным увольнением работника, освобождены от обложения налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом. Выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства при этом также признаются компенсационными выплатами и не подлежат обложению налогами.

Или возможно увольнение по соглашению сторон.

Если компания подлежит ликвидации в связи с признанием ее банкротом, уволить сотрудников можно лишь по пункту 1 ч. первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с ликвидацией организации). Если работник отказывается от работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути повышения эффективности использования персонала в СПК «Птицефабрика Горномарийская»

 

Главное условие рыночной экономики — это рост отдачи всех составляющих производства, в том числе и труда. То есть, выжить и успешно развиваться сможет только то предприятие, в котором максимально используются все имеющиеся ресурсы и резервы производства. При этом объектом современных отношений должен становиться и человек, его потребности и цели. Это главная производительная сила общества. Однако, нужно учесть, что для человека важно не только трудиться, но и ощущать результаты своего труда, добиваться успеха. В современном производстве наблюдается отчуждение работников от средств и результатов производства. Обезличка, уравниловка в отраслях достигли такого уровня, что создалась реальная угроза потерять высококвалифицированную рабочую силу на селе, поэтому нужно восстановить и удержать ее.

Одними из основных направлений  в улучшении использования трудовых ресурсов в ООО «ПепсиКо Холдингс»могут быть:

1. Развитие подсобных промышленных производств в силу имеющихся  необходимых предпосылок (близость к городу, дорожные условия);
2. Совершенствование структуры производства и его научно-техническое обновление.  Повышение уровня технической оснащенности сельскохозяйственного предприятия является материальной основой роста производительности труда;
3. Материальное стимулирование работников предприятия. В условиях хозяйства особо важное значение имеет мотивация труда, то есть необходимо повышение личной заинтересованности работников в конечных результатах производства. При этом стимулом производства являются экономические интересы работников как побудительные мотивы к труду. Необходимо поставить в зависимость заработную плату от результатов труда, то есть необходимо оказание стимулирующего воздействия оплаты труда работников. Кроме того, необходимо применение различных дополнительных выплат к основной части заработной платы, которые нужны для закрепления работников на своих рабочих местах (достойная оплата сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни, ночное время; оплата работ, не входящих в обязанности; оплата отпусков, путевок, санаторного лечения и т.д.);
4. Развитие предпринимательской деятельности, что позволит создать дополнительные рабочие места и потребует значительное количество трудовых ресурсов различной квалификации (например, организовать на предприятии отдел маркетинга и коммерции в функции которого будет входить поиск более эффективных покупателей, поставщиков и т.д.).
5. Изменение отношений собственности и развитие личных подсобных хозяйств.
6. Совершенствование подготовки и переподготовки кадров. Причем, предприятие должно оплачивать курсы переподготовки кадров, т.к. для большинства работников они дорогостоящие (особенно экономическое и бухгалтерское направления).
7. Улучшение социальных условий работников, что будет способствовать росту материального благосостояния, закреплению молодежи и коренным образом изменит характер и условия труда.
8. Формирование трудовых отношений на основе заключения и реализации коллективных договоров и соглашений, мероприятия, направленные на сохранение и увеличение объема работ, числа рабочих мест. Только в этом случае экономика предприятия будет отражать интересы человека в сфере труда, от чего зависит и выход из кризиса.

 

 

 

 

Заключение

Итак, как  уже отмечалось выше, объектом  исследования  выбрано  предприятие СПК «Птицефабрика Горномрийская».

В результате проведения анализа использования трудовых ресурсов на предприятии можно сделать следующие выводы:

• общая численность работников в  2009г  по сравнению с 2008г снизилась на 1,37% и составила 359 человек. Не изменилась только численность операторов. Численность постоянных рабочих увеличилась на 20,83%, в то время как численность водителей уменьшилась на 4,17%, служащих – на 5,41%. Численность работников, занятых в подсобных промышленных предприятиях и промыслах увеличилась на 12%, а работников торговли и общественного питания уменьшилась на 4,29%. Наблюдаемое явление говорит о том, что на предприятии проводится политика, направленная на обеспечение трудовыми ресурсами тех видов деятельности, которые в данный момент наиболее полно отвечают потребностям предприятия и сокращение избыточного персонала там, где происходит сокращение производства.
• половой состав на протяжении двух лет изменялся не сильно. Так, доля женщин снизилась с 51,91% в 2008 году до 51,66% в 2009 году. Так же видно, что немного больший удельный вес в структуре работников занимают женщины.
• так же видно, что в анализируемых годах наибольший удельный вес занимают работники в возрасте 30-39 лет и 25-29 лет. Самая малая доля приходится на работников в возрасте 55 лет и старше.
• что касается образования, то большинство работников в анализируемых годах имеют среднее образование: в 2008г. - 244 человека, в 2009г. - 240 человек или 67,17% и 66,75% соответственно. Меньше всего людей с высшим образованием. Так, в 2008 году этот показатель составлял 5,95%, а к 2009 году снизился до 5,14%. Увеличивается доля работников с базовым и начальным образованием с 9,45% до 9,94%. Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как снижение доли работников с высшим образованием и рост доли работников, имеющих базовое и начальное образование.

Таким образом, представленные выше  показатели  отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности, непривлекательностью сферы деятельности для молодых  специалистов ввиду низкого уровня оплаты труда.

Объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования техники и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость прибыль и ряд других экономических показателей, зависят от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования. Поэтому, повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, различные отраслевые факторы.