Пути повышения эффективности обучения персонала в Гомельском райпо

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка  персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Общая характеристика видов  обучения кадров приведена в таблице 2.

Обучение может проводиться:

• по месту работы (на участке) - например, наставничество, инструкции по работе, назначения/ проекты, чередование видов работы;
• с отрывом от производства (в организации) - внутренние курсы, инструкции по программе, комплексные программы обучения;
• с отрывом от производства (вне организации) - внешние курсы, особые обязанности, заочные курсы, теле - и радиопрограммы и др.

Таблица 1.2 - Общая характеристика видов обучения кадров

Факторы, влияющие на то, какое  обучение будет проводиться, зависят  и от окружающей среды и от самой  личности. Влияние окружения включает:

• наличие ресурсов, то есть, сколько сотрудников могут быть освобождены в определенное время, чтобы посещать мероприятия по обучению, а также достаточность средств, для оплаты учебных мероприятий;
• качество курса обучения - насколько формальным или неформальным, структурированным или неструктурированным курс является и отвечает ли он целям обучающихся;
• качество поддержки работника после прохождения курса обучения, то есть уровень поддержки и помощи работнику в перенесении полученных знаний и навыков на рабочее место;
• культура, способствующая обучению - насколько организация помогает обучению тем, что, замечая ошибки в работе, вдохновляет персонал на недопущение ошибок в будущем через обучение, а не устраняет просчеты в работе репрессивными мерами.

Влияние самого работника  на обучение включает:

• стили обучения, предпочтение различных видов учебной деятельности и предыдущий опыт, указывающий на то, что лучше всего усваивается сотрудником при обучении;
• мотивация, основанная на положительных и отрицательных оценках стандартов поведения, принятых в организации;
• личные цели - например, амбиции, стремление учиться, чтобы повысить шансы профессионального роста в своей или за пределами своей организации;
• личные интересы, основанные на том, что человеку нравится делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя (вспомните аналогию с обучением вождению машины);
• личная ситуация сотрудника (т.е. что еще на уме у человека) - личные обстоятельства могут влиять на то, насколько человек может сосредоточиться на обучении и развитии;
• потенциальные и актуальные знания - имеет ли работник базовый объем знаний, необходимый в качестве предпосылки обучения;
• способности - то есть, способен ли работник интеллектуально понять теорию, воспринять понятия и все то, чему его обучают. Имеет ли он достаточные рабочие навыки, необходимые для выполнения особых задач.

Эти перечни не исчерпывают  всех факторов, влияющих на обучение, но и они показывают, что какое  бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами.

Процесс обучения в организации  состоит из этапов -  анализ предприятия  с точки зрения человеческого  фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального  мастерства; определение учебных  целей, оценка процессов обучения.

Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться  в соответствии с хорошо отработанными  и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов  для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.

1.2 МЕТОДЫ ПРОФЕССИНАЛЬНОГО  РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Персонал – наиболее сложный  объект управления в организации, поскольку  в отличие от вещественных факторов производства является “одушевленным”, обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые  к нему требования, действовать, имеет  субъективные интересы, чрезвычайно  чувствителен к управленческому  воздействию, реакция, на которую не определена. 

С неадекватность выбора методов  обучения, их несоответствие целям  обучения или индивидуальным характеристикам  слушателей (мотивации, профессиональному  опыту, образовательному уровню) может  самым негативным образом отразиться на результатах обучения. Выбор методов  обучения определяется не только основными  характеристиками слушателей, но и  целями учебного процесса, возможностями  организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя.

Методы обучения персонала ‐ способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков  или умений сотрудникам организации по средством специальных методов обучения.

Многообразные методы обучение можно разделить на следующие группы:

• методы обучения  на рабочем месте;
• методы обучение вне рабочего места:

• методы активного обучения;
• традиционные методы обучения.

Критериями выбора того или иного метода обучения являются: с одной стороны, доходы, с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легло подсчитывать расходы. Обучение вне рабочего места связана со значительными, но фиксированными расходами. Обучение на рабочем месте имеет преимущества: методика составляется с учетом специфики организации, результат легко контролируется.

Метод обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Основными методами обучения на рабочем месте являются:

• Инструктаж – который  представляет собой систематический четырехступенчатый план. Инструктаж используется, в основном, для обучения ручному труду, но может применяться и для обучения процессам и оргсистемам.

Это разъяснение  и демонстрация приемов работы непосредственно  на рабочем месте, которое может  проводиться как сотрудником, давно  выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, потому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций. План инструктажа:

1. Подготовить обучаемого - дать ему возможность почувствовать себя непринужденно; вызвать интерес к обучению; проверить имеющиеся знания.
2. Показ - рассказать (объяснить), показать (продемонстрировать) надлежащим образом каждую операцию отдельно; подчеркнуть «ключевые моменты»; не торопясь, чтобы обучаемый мог усвоить все, дать ясные и полные указания.
3. Практика и проверка - дать стажеру выполнить работу или объяснить предмет; исправить ошибки; проверить понимание; продолжать до тех пор, пока он или она не достигнет требуемого стандарта.
4. Последующие действия - поручить работу; проверять по мере необходимости.

Этот  метод прост, экономичен и эффективен при обучении выполнению работы. Подходит для индивидуального обучения; может быть применим в небольших группах.

• Ротации (secondmеnt) - представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями.

 Смена работ является способом ускоренного приобретения опыта в нормальной рабочей ситуации, направленным на совершенствование существующих знаний и навыков, на приобретение новых. Обучаемые должны быть проинструктированы о том, чему должны научиться. Периодически проводятся проверки полезности обучения. Этот метод помогает быстро приобрести нужный профессиональный практический опыт. Подходит для индивидуального обучения.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении с одной должности на другую.

• Ученичество и наставничество (коачинг) - это способ, при помощи которого менеджеры могут систематически развивать способности и опыт своих подчиненных путем предоставления им тщательно спланированных заданий, подкрепленных оценкой и консультациями руководства.

Менеджерам необходимо учесть следующие положения:

• возможности (наставничества) могут проистекать из оценки необходимости совершенствования работника либо из изменений рабочих процедур/ процедур конкретного отдела;
• планирование - необходимо обсудить с обучаемым план и расписание «тренировок»;
• назначение или задание должны быть актуальными: необходимо найти и использовать подходящие производственные проблемы; ставить трудные, но разрешимые задачи;
• контроль прогресса - при необходимости указать, какие ошибки исправить; помочь советом, консультациями, поощрениями;

- оценка - в конце периода наставничества провести анализ, дать оценку работе обучаемого и обсудить с ним дальнейшие планы повышения квалификации.

Это сравнительно недорогой  метод совершенствования работы отдельных людей и эффективности подразделений. Но эффективным он будет только в случае, если обучаемый будет убежден в его необходимости, будет видеть его ценность для себя самого и для общего дела, а также, если метод осуществляется регулярно и целенаправленно.

• Перспективный (budding) - неформальное наставничество, при включении работника в процесс деятельности другого человека происходит взаимное обучение. Здесь нет «старших» и «младших». Все участники полностью равноправны, советы и рекомендации передаются в двухстороннем порядке, поэтому иногда данный метод называют равноправным коучингом. Применяется для поддержки сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту, развития поведенческих навыков, передачи информации между служащими, повышения эффективности преобразований в компании.
• Внутрифирменное обучение — особая схема организации подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации.