Рабочая команда как эффиктивной организации персонала

• управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.

Практика показывает, что оптимально, когда действует  целый ряд таких команд. Именно в подобном качестве призваны функционировать  фирма в целом, ее правление, коллектив  каждого управления или отдела.

Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста. При этом важнейшие функции по месту главной его деятельности с работника снимаются. Вместе с тем он не теряет связь со своим подразделением. Все члены рабочей группы принимают самое живейшее участие в создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности и т. д., то есть действуют как отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности.

Очень существенно, что  вновь созданный коллектив с  самого начала располагает немалым  опытом, его участники хорошо представляют специфику, конкретные условия работы. Любая инновация является задачей  комплексной, затрагивающей все аспекты деятельности фирмы. Ее удается решить быстрее и качественнее за счет взаимодействия коллектива нового образования с остальными управлениями и отделами. Созданная команда способна оперативно и эффективно реагировать на любые изменения и возникающие проблемы. Менеджер, сформировавший именно такую команду, может быть спокойным, уверенным в будущем компании.

Команда — понятие  менеджмента, используемое для характеристики сплоченного трудового коллектива, в котором все работники привержены общим целям и базовым ценностям организации, для обозначения коллектива единомышленников, объединившихся вокруг лидера, являющегося руководителем данной организации[2,c.14].

Группу людей делают командой единые для всех цели, ценностные подходы, роли, особые отношения, структура, иерархия, неформальная внутренняя организация, координация деятельности, организационная культура и этика, нормы, правила, конкретная система контроля, своя система коммуникаций, определенная совокупность вознаграждений, стимулов и мотиваций.

Команда — неформальная структура, предоставляющая ее лидеру возможность целенаправленно воздействовать на все процессы самоорганизации  и самостоятельного регулирования  функционирования командного коллектива, для которого неформальные отношения  могут иметь более важное значение, нежели формальные.

Деятельность команды, характер поведения каждого ее участника  регламентируются на основе неписаных  положений и норм, добровольно  принимаемых всеми членами. Она  способна выступать во главе со своим  лидером эффективным средством реализации всех ключевых целей организации.

Большинство людей полагают, что организованная и хорошо управляемая  команда способна решать проблемы и  принимать решения, которые намного  эффективнее, чем те, которые принимаются  индивидуально. Работа в команде является объективной необходимостью. Основную долю своего рабочего времени мы проводим, контактируя с другими людьми. Заметим, что, как правило, результаты работы команды зависят не столько от индивидуального вклада каждого, сколько от взаимодействия в группе в целом. Если работа в группе организована неважно, сотрудникам намного сложнее выполнять поставленные задачи. При этом существенно уменьшается эффективность принимаемых решений.

Среди проблем, с которыми сталкиваются менеджеры при формировании и управлении командами, проблемы коммуникации, лидерства, способности членов команды вести деловые переговоры и находить компромиссы. Здесь очень важно хорошо представлять весь механизм действий команды и какие процессы в ней происходят. Для приобретения необходимых навыков работы в команде целесообразно применять различные тренинги по лидерству, коммуникациям, дающие сотрудникам возможность оценить, какое воздействие их поступки оказывают на других. Целью подобных действий является создание атмосферы доверия и сплоченности. При этом желательно обучение не в рабочей обстановке, а в другом месте. Это повышает качество учебы. Если менеджеру удалось создать сплоченную работоспособную команду, то люди получают удовольствие от работы друг с другом. В таком коллективе не бывает серьезных конфликтов. Но имеется ряд проблем, которые относятся к взаимоотношениям команды с остальной организацией.

Нередко сплоченная команда  начинает противопоставлять себя всему  коллективу. В команде вырабатывается взгляд на других сотрудников как на людей, которые чем-то хуже. Возникают напряженные отношения между различными подразделениями, причем нередко между группами, которые призваны работать в тесном контакте друг с другом.

Еще одна важная проблема, связанная с функционированием команды, — давление, оказываемое на ее участников. Люди порой боятся высказывать мнения, расходящиеся с мнением большинства. Однако эти мнения часто бывают принципиально важными для прогресса команды и компании в целом. Если команда не берет во внимание высказанные критические замечания, при принятии решений она часто бывает необъективной. Коллективное решение подразумевает меньше индивидуальной ответственности за него. Подобный подход порой приводит к негативным последствиям для компании. Для того, чтобы команду время от времени "будоражить", некоторые российские менеджеры порой не стесняются провоцировать своих сотрудников, ставят их в нестандартные ситуации. Это стимулирует оригинальные решения.

Из выше сказанного можно  сделать вывод:

Команда — понятие менеджмента, используемое для характеристики сплоченного трудового коллектива, в котором все работники привержены общим целям и базовым ценностям организации, для обозначения коллектива единомышленников, объединившихся вокруг лидера, являющегося руководителем данной организации[13,c.22].

Группу людей делают командой единые для всех цели, ценностные подходы, роли, особые отношения, структура, иерархия, неформальная внутренняя организация, координация деятельности, организационная  культура и этика, нормы, правила, конкретная система контроля, своя система коммуникаций, определенная совокупность вознаграждений, стимулов и мотиваций.

 

 

1.2. Функциональные аспекты формирования команд

 

Практика планирования производства, технологических линий  и взаимосвязей извне нередко вступает в противоречие с естественной потребностью в объединении и координации деятельности людей. Между тем как создание продуктивной системы предполагает интеграцию технологий, структуры и человеческого капитала, где изменение одного из ее элементов ведет за собой необходимость корректировки двух других.

Для решения этой задачи необходимы эффективные и устойчивые командные коммуникации в организации. Они способствуют обмену идеями, опытом работников, выполняющих связанные задачи, и формированию чувства группового единства. Офисы многих фирм проектируются в соответствии с принципами активной среды и включают в себя как уединенные рабочие места (кьюбиклы), так и помещения для групповых взаимодействий, позволяющие работникам на короткие периоды времени «отключаться» от рабочих мест.

Альтернативный принцип - так называемые офисы для соседей, являющиеся центрами общения «обитателей» индивидуальных кабинетов, что облегчает формирование социальных групп, которые вносят существенный вклад в удовлетворение потребностей сотрудников в сопричастности.

Большая проблема для командных  коммуникаций и командного духа в  организации формирование чувства  отчуждения работника от процесса труда, последствиями которого являются безволие, безразличие, ощущение одиночества, дезориентация, утрата интереса к работе, к группе или к организации. Оно рождается из непонимания общей цели, своего места в ее достижении, своего конкретного результата, то есть психологической неустойчивости и аморфности человека в организации[3,c.13].

Очевидно, что рабочие системы  оказывают существенное воздействие на человеческое поведение посредством:

Определения сторон инициации действий и некоторых ее условий.

Создания условий, благоприятствующих объединению сотрудников в команды.

Влияния на коммуникативные возможности  работников.

Постановки задач (в значительной мере детерминирующих уровень отчуждения).

Удовлетворения потребностей.

Развития личности.

Прообразом командной рабочей системы является матричная организация. Основная ее функция состоит в разделении некоторых видов деятельности организации на отдельные проекты, конкурирующие за доступ ко всем видам ресурсов. Проектные группы создаются на определенный срок. По мере завершения работы в проекте сотрудники переориентируются на выполнение исключительно постоянных должностных обязанностей или переходят в другую (другие) проектную группу. Весьма существен тот факт, что матричная структура перекрывает одну или более проектных структур в постоянной организации.

В матричной организации менеджер проекта координирует действия участников вплоть до его завершения (до получения конкретного коммерческого результата). Одно из основных требований к такому сотруднику — высокая ролевая адаптивность, ибо он обязан постоянно взаимодействовать с людьми как внутри, так и вне проектной структуры. Таким образом, менеджер проекта исполняет пограничную роль, поддерживая отношения со множеством структур, постоянно обмениваясь информацией с другими подразделениями организации и внешними субъектами.

Каждая команда имеет специфический язык, ценности и стиль взаимоотношений, поэтому менеджеру проекта жизненно необходимы чувствительность и гибкость, позволяющие удовлетворить потребности проекта с помощью других групп. Поскольку обычно формальные права менеджера проекта ограничены, эффективное исполнение возложенной на него миссии предполагает постоянные коммуникации, переговоры и работу в команде.

Использование матричных структур представляется целесообразным в следующих  ситуациях:

- реализация специальных проектов (и прежде всего имеющих большое значение для организации в целом);

- потребность в совместном использовании  профессиональных навыков и человеческого потенциала (преимущественно на уровне высшего руководства);

- потребность в возникновении синергетического эффекта для научно-изобретательских прорывов;

- изменение условий в течение  работы над проектом;

- проблемы в координации, решении  задач и планировании;

- острая потребность в компетентных  и опытных сотрудниках;

- необходимость командной  организации процесса труда.

Рабочая команда — это небольшая группа стремящихся к достижению общей цели постоянно взаимодействующих и координирующих свои усилия работников. Частота взаимодействия членов команды и достаточно продолжительный срок «жизни» определяют ее существенные отличия как от временных групп по принятию решений, так и проектных команд в матричных структурах.

В том случае, когда  члены рабочей команды осознают общие цели, демонстрируют ответственность  и энтузиазм, поддерживают усилия друг друга, правомерно говорить о командной работе. Она предполагает: поддерживающую рабочую среду, сотрудников, обладающих необходимой для выполнения командных работ квалификацией, трудную цель и командное вознаграждение.

Каждая команда проходит определенные этапы развития, как и у организации, у нее есть свой жизненный цикл. Его этапы и похожи и непохожи на жизненный цикл социальных групп и организаций. Наиболее полная картина получится из совмещения всех жизненных циклов[12,c.16].

Формирование. Члены команды обмениваются информацией, узнают и принимают друг друга, формулируют задачи группы. Преобладает аура вежливости, взаимоотношения членов группы отличаются осторожностью.

Смятение. Члены группы конкурируют за обладание более высоким статусом, за относительное влияние, дискутируют в направлениях развития. Группа испытывает внешнее давление, между ее участниками складываются достаточно напряженные отношения.

Нормирование. Группа начинает совместное движение к общим целям, устанавливаются равновесие конкурирующих сил и групповые нормы, определяющие поведение ее членов, сотрудничество членов команды становится все более эффективным.

Выполнение работы. Группа вступает в стадию зрелости, она способна решать самые сложные задачи, каждый ее член исполняет несколько функциональных ролей.

Расформирование. Рано или поздно расформировываются самые успешные группы, комитеты и проектные команды, интенсивные социальные отношения их участников постепенно сходят на нет.

 Подводя итог можно  сказать что:

Прообразом командной рабочей системы является матричная организация. Основная ее функция состоит в разделении некоторых видов деятельности организации на отдельные проекты, конкурирующие за доступ ко всем видам ресурсов. Проектные группы создаются на определенный срок. По мере завершения работы в проекте сотрудники переориентируются на выполнение исключительно постоянных должностных обязанностей или переходят в другую (другие) проектную группу. Весьма существен тот факт, что матричная структура перекрывает одну или более проектных структур в постоянной организации.