Разработка системы менеджмента организации кофейня

Система контроля должна быть экономичной, чтобы выгоды, приносимые контролем, превышали затраты на его проведение.

В этой связи необходимо широко использовать эффективные средства контроля.

Эффективный контроль требует индивидуализированности, нацеленной на конкретные процессы, результаты, людей с учетом их личных качеств, должностного положения. Ориентированность  на человеческий фактор требует от контроля не только объективности, но и доброжелательности, создающей нормальный морально-психологический климат. Чрезмерный контроль над людьми, тем более из недоверия, следует избегать. Иногда нужно, как говорят, «отпустить поводья», максимально расширить полномочия людей в процессе выполнения своих обязанностей и проверять лишь самое важное — результаты.

С другой стороны, продолжительное отсутствие контроля также является неблагоприятным признаком, свидетельствующим о безразличном отношении руководства к людям, делам организации или подразделения, что неминуемо вызывает обратную реакцию.

Возложение на конкретное лицо или группы лиц функций контроля требует от них не только формального положения в служебной иерархии, но и личных качеств, склонностей, отношения к ним коллег и подчиненных. [1]

В практике используют три вида управленческого контроля:

• предварительный;

• текущий;

• итоговый.

Предварительный контроль заключается в виде системы определенных правил и процедур, которые важно соблюсти перед началом работы. Текущий, осуществляется непосредственно во время работы и является одним из самых важных этапов контроля. Итоговый контроль проводится по окончании работы.

Контроль делится на внешний и внутренний. Внешний контроль осуществляется руководством или специальными сотрудниками. В рамках внутреннего контроля исполнители сами следят за своей работой и ее результатами и по мере необходимости вносят корректировки в свою деятельность.  Внутренний и внешний контроль применяются в определенной пропорции, которая зависит от ряда обстоятельств:

• стиля управления организации (при авторитарном преобладает внешний, при демократическом — самоконтроль);

• возможности получения надежной оценки результатов деятельности работников (при наличии такой возможности — внешний контроль, при отсутствии — внутренний);

• характера подчиненных (для недобросовестных — внешний, для добросовестных — внутренний);

• микроклимата в коллективе (при благоприятном — внутренний, при неблагоприятном — внешний);

• принятой системы вознаграждения за результаты деятельности (при индивидуальных — внешний контроль, при коллективных — внутренний). [3]

Внешний контроль в организации осуществляется:

1. Налоговой службой.

2. Службой пожарной безопасности.

3. СЭС.

Внутренний контроль осуществляется:

1. Директором.

2. Администратором.

3. Технологом.

Внутренний контроль организации представлен в таблице 9.

Таблица 9 - Система внутреннего контроля

Субъект	Объект
Директор	Администратор, главный бухгалтер, технолог
Администратор	Официанты, баррист-кассир, уборщица, водитель
Технолог	Повар-кондитер

 

 

 

6 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ  И МОТИВАЦИЯ

Персонал - все работники организации (все люди, занятые на предприятии), исключая собственника, если он непосредственно не выполняет производственных функций.

Свойства персонала:

1. Персонал - это рабочая  сила - производитель товаров и  услуг, главный фактор производства.

2. Персонал - это мотивированная  сила, движимая собственными интересами, мотивами.

3. Персонал - это человек, обладающий свободой воли и  принимающий самостоятельные решения.

4. Персонал (работник) - это  член группы или организации, а не изолированный работник.

5. Персонал - это источник  денежных и других расходов  организации.

6. Персонал (сотрудник) - это  работник по найму, включённый  в юридически оформленные трудовые отношения, это люди, защищённые трудовым законодательством.

Структура персонала. Персонал делится на три группы в соответствии с основными секторами народного хозяйства:

1. Коммерческий сектор.

2. Государственный сектор.

3. Общественно-правовой сектор.

Персонал коммерческих организаций состоит из следующих элементов:

1. Производственный персонал - рабочие, служащие:

а) Основной персонал - профильные рабочие: рабочие, участвующие в создании основной продукции предприятия.

б) Вспомогательный персонал - служащие, обслуживающие производственный процесс.

2. Управленческий персонал:

а) Руководители - работники, принимающие решения относительно других людей и имеющие подчинённых: линейные руководители - отвечают и принимают решения за всё подразделение; функциональные руководители - отвечают и принимают решения за выполнение определённых функций.

б) Служащие - люди, обеспечивающие управленческий процесс, т.е. добывающие, обрабатывающие, передающие информацию, готовящие управленческие решения и обслуживающие руководящий персонал.

- Функциональные служащие.

- Инженеры - люди, непосредственно  связанные с работой с техникой и технологией.

- Технические служащие (лифтёры, уборщики и т.д.).[2]

Одним из направлений работы службы  управления  персоналом  является наем  новых  работников.  Его  основной  задачей   является   удовлетворение потребности фирмы в персонале.

      Наем осуществляется:

      - при создании  фирмы;

      - при расширении  фирмы;

      - при замене  работников, уволившихся из фирмы.

Любой найм персонала – это процесс довольно трудоемкий и сложный, где перед кадровой службой неизбежно встают 2 вопроса: как же осуществлять поиск кандидатов и каким образом их оповестить об имеющихся в компании рабочих местах?

Можно выделить 2 основных источника набора: внутренний (из служащих в компании людей) и внешний (среди людей, никак до этого не связанных с фирмой).

Внутренние источники

Преимущества:

• Реальный шанс для карьерного роста конкретного сотрудника, что только способствует повышению уровня доверия и привязанности к предприятию.
• Небольшие денежные затраты на привлечение новых кадров.
• Претенденты на вакантную должность хорошо знакомы руководству.
• Освобождение той или иной должности для карьерного роста молодых сотрудников.
• Абсолютная прозрачность осуществляемой кадровой политики.
• Отличная возможность уйти от ненужной текучки кадров.
• Рост производительности.

Недостатки:

• Ограничение возможностей при подборе кадров.
• Напряженность и соперничество в коллективе.
• Возможное проявление панибратства в деловых отношениях, поскольку совсем недавно новый руководитель был наравне с коллегами.
• Количество переводов на вакантную должность не удовлетворяет потребности в кадрах.

Внешние источники

Преимущества:

• При найме персонала открываются куда более широкие возможности выбора.
• Развитие компании, так как вновь нанятый человек может иметь принципиально новые подходы к решению тех или иных задач.
• Полное удовлетворение потребностей в новых кадрах.
• Отсутствие угроз возникновения интриг внутри фирмы.

Недостатки:

• Денежные затраты на привлечение кадров значительно выше.
• Возможен рост текучки кадров.
• Возможно некоторое ухудшение социально-психологического климата внутри организации среди тех, кто уже довольно давно здесь трудятся.
• Вероятность того, что кандидат пройдет испытательный срок, довольно низкая.
• Длительный период адаптации нового сотрудника.

Методы найма сотрудников:

Некоторые исследования российского рынка труда показывают, что в сложившихся экономических условиях наиболее распространены лишь некоторые из большого спектра существующих ныне методов найма работников.

Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках

Данный метод особенно хорош тем, что позволяет найти настоящих профессионалов своего дела. Простые обыватели вряд ли читают журналы узкой направленности. Факт того, что соискатель на вакантную должность узнал о ней из специализированного издания или с сайта компании, несомненно, говорит о его серьезном подходе к делу.

Образовательные учреждения

Практика показывает, что найм и отбор персонала становятся куда более эффективными при обращении в ВУЗы. Во многих университетах и организациях по проведению курсов повышения квалификации имеются собственные службы по трудоустройству выпускников. Если таковой службы в нужном образовательном учреждении не имеется, многие руководители компаний в поисках квалифицированных кадров обращаются напрямую к преподавателям, чтобы те порекомендовали кого-либо из своих успешных учеников.

Государственные службы занятости

Тесное сотрудничество с подобными организациями порой помогает найти свободного на сегодня специалиста. Многие службы, ко всему прочему, имеют общую базу данных, которая по количеству соискателей превосходит банк кандидатов любого коммерческого агентства.

Кадровые агентства

Данный метод хорош тем, что многие агентства на современном рынке дополнительно проводят еще и некоторую предварительную работу с соискателями, чтобы отсеять негодных кандидатов. Нередко руководителю, прибегшего к услугам консалтинговых агентств, даются определенные рекомендации, касательно окончательного выбора сотрудника.

Случайные кандидаты

Нередко наем персонала осуществляется из числа тех, кто самостоятельно обращается в компанию по поводу вакантных мест. Таких людей в отделе персонала часто регистрируют на предмет дальнейшего сотрудничества, поскольку у соискателей, в данном случае, присутствует определенное чувство лояльности к фирме. Но здесь нет большой вероятности того, что случайные кандидаты могут стать источником именно высококвалифицированных кадров.

Бывшие сотрудники

Нередко руководство в поисках опытных кадров обращается к прежним работникам, которые когда-то ушли по собственному желанию. Они бывают полезны еще и тем, что могут порекомендовать кого-нибудь их знакомых опытных специалистов. [7]

Для найма рабочих в организацию «WAKE UP» были использованы внешние источники, а именно найм рабочих с помощью кадровых агентств, так как с возможными кандидатами обычно проводят предварительную работу и отсеивают невыгодных кандидатов, что значительно облегчает поиск сотрудников. Так же организация допускает на работу студентов.

Найти сотрудников для выполнения той или иной работы в компании можно двумя способами: обратиться к уже имеющимся в компании человеческим ресурсам или нанять на работу нового специалиста. И тот и другой методы подбора и отбора персонала эффективен.

Однако и приемом на работу новых сотрудников пренебрегать не стоит. Ведь новые люди — это свежие идеи, взгляды и мысли, которые могут быть весьма полезны компании.

Какие же методы отбора персонала для работы в организации зачастую применяются к новым соискателям?

• Собеседование.

 Наиболее распространенный  из всех современных методов  отбора персонала. За время короткого разговора работодатель может получить ответы на все интересующие его вопросы. Узнать о личных качествах человека, круге его интересов, стрессоустойчивости, профессионализме и т. д. Собеседование хорошо тем, что с его помощью можно получить еще и невербальную информацию о человеке — оценить его жесты, позы, интонацию — и сделать более точные выводы, нежели на основании других методов отбора персонала.

• Анкетирование.