Разработка системы менеджмента организации кофейня

Применяется для получения точных данных человека: ФИО, адреса, сведений об образовании, профессиональных навыках и т. д.

• Тестирование.

 Один из наиболее  эффективных методов набора и  отбора персонала, на основании  которого выявляется общий уровень  свойств человека, необходимых для данной работы.

• Центры оценки.

 Это метод отбора  персонала в условиях игры, имитирующей  реальную рабочую обстановку. Человека  по ходу игры или тренинга  могут попросить выступить с  речью перед аудиторией, проанализировать  какой-то факт, обосновать мнение и т. д.

• Резюме.

Краткая информация о кандидате, которую он сам захочет сообщить работодателю.

Это традиционные методы подбора и отбора персонала, проверенные и испытанные на соискателях огромного количества компаний. Выбор того или иного способа зависит от характера должности, на которую планирует попасть человек, стратегии компании, ее традиций и т. д. [10]

В данной организации с возможными сотрудниками проводится тестирование и собеседование. На основе первого способа отбора оцениваются теоритические знания потенциального сотрудника о работе и общий уровень, необходимых для этой работы свойств, а на основе второго, при непосредственном общении, можно получить невербальную информацию о работнике и выяснить подходит он вашей организации и сможет ли он влиться в коллектив.

Адаптация персонала есть не что иное, как один из этапов в управлении персоналом. Она не только включает в себя адаптацию новичков в коллективе, но и распространяется на сотрудников, которых повысили. Даже после очередного отпуска вновь вышедшие на работу сотрудники переживают некоторое время адаптационный период. Сам процесс происходит на профессиональном и психолого-социальном уровне, сюда входит также общение с коллегами в нерабочее время.

Адаптация персонала есть не что иное, как один из этапов в управлении персоналом

Существует два пути: сотрудник старается влиться в коллектив, принимает и перенимает все условия труда, или же полностью разочаровывается и не находит общего языка с коллегами, что приводит к отрицанию и впоследствии – к увольнению. Благодаря взвешенному подходу администрации процесс приспособления к условиям работы можно значительно ускорить и улучшить качественно.

Целенаправленная адаптация

Адаптация персонала – это порядок действий в любой компании, который приводит к ознакомлению нового сотрудника или переходящего на другую должность с условиями и организацией трудового процесса. От того, насколько налажен будет сам процесс, зависит комфорт работников, руководства и «новеньких». Как только отрегулируется весь порядок действий, становится возможным минимизировать период преодоления новичками неуверенности в себе, знакомство с коллегами будет проходить в дружественной форме, не будет текучки кадров.

Адаптация содержит в себе:

• ознакомительный тренинг;

• материал для прочтения новым сотрудником истории компании (ее цели, задачи, а также организационные моменты и условия трудовой деятельности, правила техники безопасности);

• программу обучения (если в компании это предусмотрено);

• озвучивание времени испытательного срока, если он предусмотрен, и следующие действия при принятии на работу на постоянной основе.

Для того, что все эти этапы выполнялись, необходимо назначить ответственного человека и поручить ему установить срок на каждый пункт.

Виды адаптации

• Виды адаптации персонала в организации в профессиональной литературе выделяют следующие:

• организационная адаптация – ознакомление и введение на предприятие;

• социально-психологическая адаптация, которая включает в себя знакомство и последующее взаимодействие с коллективом;

• профессиональная адаптация – внедрение в сам трудовой процесс, введение в профессию;

• психофизиологическая адаптация – реакция на смену обстановки и рабочего времени. [4]

После принятие сотрудников на работу, организация проводит для них программу обучения, и предоставляет время на адаптацию, включающую в себя

• осознание структуры всего процесса деятельности данного предприятия

• общение и социальное взаимодействие с окружающими людьми

• приобретение новых знаний, навыков и умений

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Мотивы– это то, что вызывает определенные действия человека. Стимул - это побуждение к действию или причина поведения. Отличие мотивации от стимулирования в том, что стимулирование – одно из средств, с помощью которого осуществляется процесс мотивации.

Различают первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации.

Первоначальные теории мотивации складывались, исходя из анализа исторического  опыта поведения людей и применения простых стимулов побуждения («кнут и пряник» и теории «Х», «У», «Z»). Теории «Х», «У»,»Z» исходят из наличия разных типов работников и предусматривают различные стимулы к труду: принуждение, самоутверждение, материальное и моральное поощрение.

Этапы процесса мотивации:

1.Возникновение потребностей.

2.Поиск путей устранения потребностей

3.Определение целей, направлений, действий

4.Осуществление действий

5.Получение вознаграждения

6.Устранение потребностей.

Выделяют основные Формы стимулов:

Принуждение (физическое: материальное – лишение имущества, моральное – лишение почетных званий) и административное (замечание, выговор, перевод на другую должность, увольнение)

Материальное поощрение(стимулы, в материально-вещественной форме:ЗП, тарифные ставки, вознаграждение за результат, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты, ссуды).

Моральное поощрение(стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, награды).

Самоутверждение – это внутренние движущие силы чел-ка, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, авторской работы).

Экономическое стимулирование, система мер, использующая материальные средства с целью побуждения участников производства трудиться для создания общественного продукта: з/п, премии, бонусы, соучастие в прибыли, соучастие в собственности, доплаты, единовременные поощрения.

Неэкономическое стимулирование – система мер, направленная  на удовлетворение моральных, духовных, социальных потребностей работника: соревнование, почетные звания, дипломы, знаки почета, подарки, награды, доски почета, стимулирование рабочим временем, дополнительные отпуска, выходные, участие в управлении.[13]

Для поощрения сотрудников «WAKE UP» используется как экономическое, так и неэкономическое стимулирование. В качестве экономического поощрения,  как правило, выступает прибавка к заработной плате или премия. А в качестве неэкономического моральные поощрения: благодарственные письма, грамоты или доски почета.

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

Она выделяет три стиля лидерства:

1. авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
2. демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
3. либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

• Эксплуататорско-авторитарный:

• Патерналистски-авторитарный:

• Консультативный:

• Демократический стиль

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.[2]

В организации должна быть спокойная и дружелюбная атмосфера. Поэтому, для данной организации был выбран демократический стиль управления, который подразумевает доверие между руководителем и подчиненными, проявление инициативы сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современное управление предприятия, независимо от формы собственности и масштаба производственной деятельности, должно оптимально сочетать действия, методы и средства, обеспечивающие, с одной стороны, изготовление продукции, удовлетворяющей текущие запросы и потребности рынка, а с другой - разработку новой продукции, способной удовлетворять будущие потребности и будущие запросы рынка.

В первом разделе курсовой работы «Целеполагание организации» была описана деятельность ИП «WAKE UP», определены причины, по которой была выбрана данная деятельность, и сформировано общее представление о ней.

При «Планировании деятельности организации» была разработана миссия предприятия, а исходя из SWOT-анализа, определены основные стратегические цели предприятия и стратегии для их достижения.

Результатом исследования третьего раздела курсовой работы «Разработка системы управления организации» стало организационное проектирование по следующим этапам:

• деление организации на блоки, соответствующие направлениям деятельности предприятия и стоящим перед ней задачам;
• матричное распределение функций;
• определение должностных обязанностей;
• графическое отображение структуры организации.

В разделе «Координация деятельности организации» было выяснено как именно будет осуществляться координационная деятельность в ИП «WAKEUP», а также координационные полномочия. При этом было выяснено, что в организации преобладают распорядительные, согласительные и координационные полномочия.

При исследовании пятого раздела работы «Организационный контроль» было выяснено, что контроль над процессами производства является одной из самых важных функций управления организации. Также было обозначены основные элементы внутреннего и внешнего контроля, а также была составлена система внутреннего контроля в организации. 

В заключительной главе курсовой работы «Управление персоналом и мотивация» были рассмотрены системы подбора найма персонала, способы его отбора и адаптации. Было установлено, что в организации «WAKEUP» в качестве системы найма используется внешние источники, а именно найм рабочих с помощью кадровых агентств, а в качестве отбора собеседование и тестирование. Также в этой главе была разработана система мотивации персонала, основанная как на материальных, так и на нематериальных методах стимулирования. Кроме этого был выбран стиль управления организации, а именно демократический.

Таким образом, при работе над проектом были закреплены все теоретические навыки. Курсовая работа была построена как описание основных элементов менеджмента. Это позволило создать представление об организации и управление ей, что будущем помогло бы приблизиться к ее созданию на практике.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Александрова, Т.Г. Управление персоналом/ Т.Г. Александрова. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004. - 63 с.
2. Большаков, А. С. Менеджмент: учеб.пособие / А.С. Большаков. - 2-е изд., испр. и доп. СПб: Питер, 2002. -411  с.
3. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов / 4-е изд., перераб. И доп. – М. :Экономистъ, 2012. -670 с.
4. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учеб./ И.Н. Герчикова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 512 с.
5. Дорофеев, В.Д. Менеджмент : учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева , Н.Ю. Шестопал. – М.: ИНФРА-М, 2008. - 440 с.
6. Друкер, П. Практика менеджмента: пер. с англ., / П. Друкер. -М.: Вильямс,2000. -398с.
7. Егорошин, А. П. Основы менеджмента : учеб. Для вузов. – 2-е изд., доп. и переаб. /А. П. Егорошин. – М. : НИМБ, 2010. – 320 с.
8. Ильенкова, С.Д.  Менеджмент: учеб.пособие/ С.Д. Ильенкова, В.И. Кузнецов. - М.: ММИЭИФП, 2003.-70с.
9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб.пособие, 11-е изд./ Н.И. Кабушкин, - М.: Новое знание, 2009. -336с.
10. Макаров, В. Менеджмент : учеб. Пособие / В. Макаров, Г. Попова. – М.: Теория и практика, 2011. - 256 с.
11. Мескон, М. Основы менеджмента : учеб. / М. Мескон, Мю Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Вильямс, 2011. – 672 с.
12. Переверзев, М.Р. Менеджмент: учеб. / М.Р. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. -  М. : ИНФРА-М, 2008.-330с.
13. Семенов, А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учеб. / А.К. Семенов, В.И. Набоков, - М. : Дашков и К°,  2008. – 556с.
14. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации : учеб. / А. М. Смолкин. – М. : ИНФРА-М, 2001. – 369 с.
15. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: учебно-практ. / Т.О.Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М. : Журнал 2005. - 128с.