В настоящий момент размер средней  заработной платы составляет 20 тысяч  рублей + 5 % от суммы проданных путевок.

       В качестве материального стимулирования за высокий процент реализации туристских путевок выплачивается единовременное пособие в виде премий.

       Цель  доплаты – стимулирование закрепления  на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям  предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата: все группы категории постоянных работников предприятия.

       С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются  различные формы материального  стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения. Персоналу фирмы, а  также их семьям предоставляется  скидки на туристические услуги фирмы. (15 %).

       Представляется  праздничные выходные дни в порядке  установленным государством (исключение составляет производственная необходимость-работа в праздничные дни оплачивается согласно должностного оклада, представляются отгулы); Представляются выходные дни  по болезни, которые оплачиваются согласно больничного листа; Представляется бесплатная оплата за курсы повышения  квалификации по основным и смежным  специальностям (в целях развития и повышения профессиональных способностей персонала).

       Материальное  и нематериальное стимулирование создает  предпосылки для успешного выполнения своих обязанностей, которые предполагают не только высокую отдачу своих профессиональных знаний, но и высокую культуру труда. Культура труда заключается в  правильной организации своего рабочего места. В фирме созданы все предпосылки для нормального функционирования производственной деятельности сотрудников: просторный офис, функциональная мебель, средства электронной коммуникации (компьютер, принтер), телефон, факс, нормативное и информационное обеспечение.

       Условия труда, выступают не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться  и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Культура труда на туристской фирме «Жар-птица» зависит не только от управляющего фирмы, но и самого персонала.

       Важным  принципом стимулирования является уважение, доверие, искреннее отношение  к ним руководства. Признание  со стороны руководства и коллег повышает удовлетворение каждого сотрудника в отдельности от хорошо выполненной  работы, от пребывания на фирме, от контактов  с ними тех, кто их окружает в повседневной деловой обстановке. Признание позволяет  сотруднику поверить в надежность и  стабильность положения фирмы, получить удовлетворение от своего статуса, от положение в коллективе.

       Знание  социально-психологических аспектов управления позволяют заинтересовать людей в результатах своего труда, в повышении не только своего личного  статуса, но и эффективности всей трудовой деятельности на фирме, что  позволяет влиять на положительный  имидж фирмы, на повышение её конкурентоспособности  на туристском рынке, на привлечении  дополнительных клиентов, на достижение целей фирмы, повышение её прибыльности.

       В компании «Хайлайтс» система мотивации пересматривается ежегодно. При разработке каждой новой программы учитываются недоработки, ошибки, пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды. Любая разработка преследует определенные цели. Система стимулирования компании направлена на:

1. стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
2. повышение личной и командной результативности работников;
3. установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ «ХАЙЛАЙТС» 

       Эффективное управление персоналом выдвинулось  в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в  которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественное признание  своих достижений.

       Своевременное комплектование кадрами всех туристских организаций становится невозможным  без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

       В ходе анализа систем мотивации персонала ООО «Хайлайтс» были выявлены проблемы, связанные с неудовлетворительным уровнем мотивации и слабо развитой карьерной структурой предприятия, также некоторых сотрудников не устраивают условия и организация труда, режим работы, размер заработка, что является основными причинами текучести персонала в фирме.

       Большинство сотрудников удовлетворены системой оплаты их труда, при этом многие не удовлетворены системой корпоративности, психологическим климатом в фирме  и отсутствием нематериальных поощрений  в виде публичных похвал и признания  заслуг.

       Необходимо  проведение мероприятий по улучшению  мотивационной политики персонала  в фирме, повышения комфортности на рабочих местах, укрепления корпоративности.

       Большинство сотрудников - молодые люди с высшим образованием, которым необходимо удовлетворение честолюбия. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы похвалы  в их адрес со стороны руководства  на собрании коллектива, благодарности  с занесением в трудовую книжку и другие аналогичные меры. Для многих сотрудников знакомы меры негативного стимулирования, такие, как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более низкую ступеньку служебной лестницы.

       Только  небольшое число сотрудников  считают, что в «Жар-птице» присутствует корпоративность, при этом большинство  признают корпоративность только частично. Несколько сотрудников считают  психологический климат на рабочем  месте комфортным, большинство же не удовлетворены ситуацией и  либо находятся постоянно в состоянии  конфликта с коллегами, либо с  трудом сдерживают свои эмоции.

       Для улучшения психологического климата, повышения сплоченности коллектива необходимо разработать и внедрить корпоративную политику фирмы, которая  поможет сплотить коллектив, погасит  накаленную психологическую атмосферу, повысит лояльность сотрудников  к фирме и послужит дополнительным стимулом к качественной работе.

       Необходимо  проводить мероприятия, направленные на улучшение социально-психологического климата в коллективе. Приглашать специалиста, который проведет тренинг  по тактике разрешения конфликтных  ситуаций. Организовывать проведение совместных праздников.

       Неплохим  дополнением к мотивационному пакету сотрудников, большинство которых  молодые люди до 30 лет, будет оплата абонентов на посещение спортивных залов, бассейна. Проявлением заботы о коллективе, их здоровье может  стать организация доставки горячих  обедов в офис. И конечно, все обязательно  оценят, если в трудные и радостные  минуты жизни сотрудники будут уверены  в материальной поддержке своего предприятия.

       Как нетрадиционная форма мотивации  можно внедрить интенсив-туры. Грамотно разработанная поощрительная программа  и хорошо организованный инсентив-тур (как логический итог такой программы) – это проявление индивидуального  подхода, отвечающего потребностям и корпоративному духу отдельно взятого  предприятия.

       Большая часть персонала турфимы хотели бы публичной похвалы и признания  заслуг, поэтому предлагается расширить  социальный пакет, предлагаемый ООО  «Хайлайтс» своим сотрудникам, дополнив его имиджевыми составляющими в виде вручения корпоративных наград, подтвержденных материальным стимулированием.

     Учитывая, что турфирма «Хайлайтс» разрастается, численность персонала растет и необходимо удержать квалифицированные кадры, кадровой службе следует более целенаправленно заниматься мотивацией персонала. Мировая практика управления подтверждает, что вложения в кадры – самые рентабельные. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

       Можно уверенно сказать, что мотивация  персонала – острый вопрос для  большинства компаний. Как говорят, «идеальный сотрудник – это тот, которого нет, но его функции исполняются». Но так не бывает, и всем нам приходится работать с живыми людьми, у каждого  из которых есть свои взгляды на жизнь, убеждения, настроения… Как  сделать так, чтобы каждый из них  делал то, что нужно компании?

       Однозначных решений нет, но есть ряд принципов, которые были рассмотрены в данной курсовой работе (связь вознаграждения с результатами труда; ощущение работником своего вознаграждения как справедливого; индивидуальный подход). Были так же рассмотрены теоретические аспекты системы мотивации персонала предприятия.

       В компании «Хайлайтс» система мотивации пересматривается ежегодно. При разработке каждой новой программы учитываются недоработки, ошибки, пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды. Любая разработка преследует определенные цели. Система стимулирования компании направлена на:

1. стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
2. повышение личной и командной результативности работников;
3. установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ.

       В работе решены следующие задачи:

6. изучены и проанализированы теоретические аспекты мотивации труда;
7. проведен анализ предприятия «Хайлайтс»;
8. рассмотрена организационная  структура управления предприятием «Хайлайтс»;
9. изучена система мотивации на предприятии «Хайлайтс»;
10. разработана система рекомендаций по совершенствованию мотивации предприятия «Хайлайтс».

       Поставленная  цель достигнута. Все вопросы раскрыты.

       Что важно, система мотивации, может  как поднять у сотрудников  эту самую мотивацию, так и  уронить вплоть до развала компании, чему есть немало примеров. Поэтому  здесь важно быть осторожным, и  разрабатывать и внедрять систему  обоснованно, по итогам диагностики. Также важно, чтобы в компании были разработаны стратегия, описаны бизнес-процессы, оптимизирована оргструктура, внедрено управление на основе показателей эффективности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиографический список

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации. По состоянию  на 1 февраля 2005 года. Практический комментарий /Под ред. Е.Н.Евстигнеева. – СПб.: Питер, 2005.

2. Алексеевский, В. С. Введение в специальность «Менеджмент  организации» : учебное пособие / В. С. Алексеевский. - М., 2004. – 360 с.

3. Веснин, В. Р. Менеджмент : учебник / В. Р. Веснин. – 3-е изд. – М. : Проспект, 2007. – 449 с.

4. Виханский, О. С.  Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. -  4-е изд., перераб. и  доп. - М. : Экономистъ, 2006. - 670 с.

5. Герчикова, И. Н. Менеджмент : учебник / И. Н. Герчикова . - 4-е изд. перераб. и доп . - М., 2004. – 567с.

6. Герчикова, И. Н. Менеджмент : учебник / И. Н. Герчикова. – 4-е изд. : ЮНИТИ, 2007. – 345 с.

7. Менеджмент : учебник ./ М. М. Максимцова. - М., 2006. – 577 с.

8. Менеджмент  малого бизнеса: Учебник / Проф. М.М. Максимцова, проф. В.Я.Горфинкеля. – М.: Вузовский  учебник, 2008. – 389 с.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов/ – 4е изд. Переработанное и дополненное. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 468 с.

10. Кабушкин  Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие./ М.: Новое знание, 2008. – 279 с.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. / М.: Прогресс, Коханов Е.Р. Отбор  персонала и введение в должность. М.: Экономика, 2007. – 704 с.