Разработка системы обучения персонала (подготовки, переподготовки и повышения квалификации)

     3)Групповые  обсуждения – групповые дискуссии  являются скорей дидактическим  приемом, нежели методом обучения. Данный метод широко применяется  в других формах обучения. Групповые дискуссии проводятся в группах от 4 до 7 человек, они широко применяются как у нас в стране так и за рубежом. Применения групповых дискуссий обеспечивает лучшее усвоение изучаемого материала, максимально используя опыт слушателей.

     4)Деловые игры – при данном методе обучения учебная тематика отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты связанны непосредственно профессиональной деятельностью работника. В деловой игре предполагается наличие правил работы и водной информации, определенного сценария, определяющего ход и содержание игры. Деловые игры проводятся в три этапа – подготовка к игре, проведение, разбор результатов проведения и подведение итогов.

     5)Ролевые  игры – этот метод активного  обучения становиться все более популярным среди работодателей при обучении кандидатов на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей. Ролевые игры при обучении работников навыкам межличностного общения. Ситуациям, в которые они попадают при непосредственно работе, взаимодействии со своими коллегами, подчиненными и руководством.

     6)Поведенческое  моделирование – является одним  из новых методов обучения  сотрудников навыкам изменения  установок и межличностного общения.  Используется в рамках тренингов,  которые предполагают более широкое применение методов активного обучения. Данный метод обучает конкретным установкам и навыкам, которые связанны с исполнением своей профессиональной деятельности.

     7)Разбор  практических ситуаций – метод  начали использовать еще в  двадцатых годах в США, он связан с разбором практических ситуаций. Является одним из самых испытанных методов обучения навыкам решения проблем и принятия решений. Целью данного метода является обучение слушателей проводить анализ информации, структурировать, выработать способности выявлять ключевые проблемы и генерировать альтернативные пути решения, также оценивать их и выбирать оптимальное решение, вырабатывать программы действия.

     8)Баскет-метод  – данный метод основан на  имитации ситуаций, которые часто  встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в процессе обучения выступает в роли руководителя на него накладываются непосредственные обязанности – разбор писем, факсов, отчетов и принятие по ним определенные действия, обучаемый получает информацию об руководителе в роле которого он выступает, упражнение возможно усложнить включив в него визиты разных людей, телефонные звонки, незапланированные встречи.

     Выбор метода обучения определяется характеристиками самих слушателей, возможностями  организации, уровнем квалификации педагога, целями учебного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно отобразиться на эффективности обучения. К примеру, слишком большое количество лекционных занятий для слушателей с невысоким уровнем практики, достаточно давно закончившим учебное заведение, может существенно ухудшить усвояемость учебного материала и снизить интерес к занятиям. 
 

2. Значение  и задачи повышения  квалификации персонала

     Повышение квалификации – это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.¹⁷

     Иногда  под повышением квалификации подразумевают  только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной литературы.

     Особенность повышения квалификации состоит  в том, что обучающиеся могут  критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.

     Свидетельством  о необходимости повышении квалификации рабочих, является отставание разряда  работников от разряда работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому систематическому анализу  должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры персонала. Прежде всего, необходимо провести анализ причин сложившегося положения – изменения в технологии и в технике выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их освоения. Другим не менее важным индикатором является рост брака в трудовом процессе работника. Система повышения квалификации может включать курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, новых технологий в области автомобилестроения, школы мастеров и бригадиров, производственно-технические курсы, технологии, курсы обучения совмещаемым и вторым профессиям.

     Значение  для организации в повышении квалификации персонала:

     - повышение способности персонала  адаптироваться к изменяющимся  социально-экономическим условиям и требованиями рынка. Таким образом, повышается ценность человеческих ресурсов находящихся в ее распоряжении;

     - позволяет организации более  успешно поддерживать необходимый  уровень конкурентоспособности  вследствие повышения качества  и производительности труда, снижение травматизма, сокращение издержек и снижение себестоимости, а также успешно справляться с введением новых направлений деятельности организации;

     - повышение приверженности персонала  к организации, снижение текучести  кадров;

     поддержка и распространение среди работников ценностей и приоритетов организационной культуры, продвигать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

     Значение  для работника:

     - рост квалификации, компетентности;

     - более высокая удовлетворенность своей работой;

     - расширение карьерных перспектив  как внутри, так и вне компании;

     - рост самооценки;

     Задачи  работы в сфере обучения персонала  должны соотноситься с целями организации.

       Среди основных задач можно выделить следующие:

     1. Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

     2. Приобретение слушателями знаний и навыков способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации;

     3.  Повышение уровня трудовой мотивации персонала;

     4. Повышение приверженности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством.

     Формирование  у обучающихся ценностей и  установок, поддерживающих стратегию, цели организации и сложившуюся  в компании культуру труда.

     Задачи  обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как интересы организации, выбранная организацией бизнес-стратегия, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала. 
 
 
 
 

 
 

Глава 3. Система обучения и повышения квалификации кадров на примере  группы компании «Связной». 

     3.1. Общая характеристика  группы компании  «Связной» 

     "Связной" – федеральная розничная сеть, специализирующаяся на продаже услуг сотовых операторов, персональных средств связи, аксессуаров, портативной цифровой аудио- и фототехники. Компания является официальным дистрибьютором ведущих производителей GSM-телефонов и телефонов стандарта DECT, а также дилером крупнейших операторов сотовой связи. На сегодняшний день насчитывается более 2280 салонов ГК "Связной".

       Наши Ценности

     Мы  стремимся к постоянному развитию. Жажда новых знаний, обретение  опыта и решительность, основанная на точном расчете, позволяют нам  из множества новинок современного мира выбирать и первыми предлагать те из них, которые могут принести удовольствие людям.

     Мы  любим свое дело, и для нас нет  большего счастья, чем разделить  радость, которую дарит познание нового, с другими. Мы отдаем, чтобы  обрести, протягиваем руку в надежде на ответное доверие. Мы помогаем заглянуть за горизонты завтрашнего дня. Мы делаем жизнь удобнее и интереснее.¹⁸ 

     3.2. Учебный центр. 

   "Связной"  – это торговая сеть европейского  уровня с отличным качеством  обслуживания. Собственный Учебный центр помогает персоналу компании постоянно повышать свою квалификацию и развивать мотивацию.  
 

   Об  учебном центре 

   В задачи Федерального Учебного центра входят: создание технологий и разработка программ отбора, адаптации, обучения новых и действующих сотрудников в соответствии с целями, ценностями и миссией компании; разработка программ обучения, подготовка, аттестация и повышение квалификации тренеров Учебных центров. В феврале 2011 года Учебному центру компании «Связной» исполнилось 10 лет.¹⁹

   Учебный центр нашей компании это:

   лаборатория, где исследуется лучший опыт в  розничных продажах;

   технический центр, где самые современные  продукты в области мобильной  связи и компьютерных технологий разбираются «до винтика»;

   площадка  для обмена опытом, знаниями, настроением;

   место, где знакомятся и встречаются  молодые и увлеченные люди, которые  хотят стать частью компании «Связной».²⁰

     Наш Учебный центр позволяет сотрудникам  постоянно повышать свою квалификацию, в том числе приобретать управленческие навыки. Компания постоянно растет и развивается, в новых магазинах требуются руководители. Если у сотрудника есть склонности к управлению, а главное — желание брать на себя ответственность за качество обслуживания и результаты продаж магазина, то вышестоящий руководитель рекомендует его к повышению.

     Минимальный стаж работы в «Связном» до повышения  — всего 3 месяца. С этого момента  начинается новый этап развития сотрудника в компании. Из управляющего магазином  можно стать оперативным менеджером (в подчинении порядка 30 магазинов), управляющим менеджером (зона ответственности — 100 магазинов) и так далее.²¹

     В «Связном» персонал самый разнообразный  – это люди энергичные, молодые  возрастом от 18-35 лет. В компании большая текучка продавцов, так  как остаются только выносливые. Потому что у большинства энергичность быстро сгорает. В «Связном» присуща карьерная лестница, все оперативные менеджеры и персонал, который работает в офисе, а также генеральный директор начинали с продавцов. 

3.3. Методика обучения

     Главной методикой обучения в компании является тренинги.

      Цель  тренингов – повысить профессиональный уровень сотрудников в области качества обслуживания клиентов и повышения экономических показателей вашей торговой точки. А так же направлены на личностное развития сотрудника в компании, становление его, как профессионала своего дела, умение найти себя в коллективе, профессионально решать поставленные задачи и конфликтные ситуации. 

1. Описание  программы тренинга «Выполнять планы?! Легко!»

 

       ТРЕНИНГ «Выполнять планы?! Легко!».

     Эта программа заменила собой сразу 2 тренинга – «Продажи 1» и «Продажи 2», вобрав в себя ценнейший опыт и экспертный опыт нашей Компании.

     Тренинг нацелен на приобретение нового видения продаж, позволяет увидеть, какие факторы влияют на успех в работе продавца. Участники узнают способы продажи сложного и дорогого товара мало заинтересованному в покупке клиенту.