Рекрутмент

Введение

 

   Сегодня российской  компании, чтобы победить в конкурентной  борьбе, необходимо привлекать высококвалифицированные  кадры, а это связано со значительными  временными и финансовыми затратами.  Прием на работу персонала  сопровождается расходами на  объявления в средствах массовой информации, зарплату менеджеров по персоналу, телефонные переговоры, собеседования. На помощь приходят рекрутинговые компании, которые могут за короткий срок подобрать специалистов на любую позицию.  
Увеличение спроса на квалифицированных специалистов порождает рост требований заказчиков к качеству услуг и профессионализму кадровых агентств. Наиболее частые параметры, которые не удовлетворяют клиентов в работе с агентством: высокая цена услуг; необходимость предоплаты; большая длительность выполнения заказа; не достаточный опыт консультантов в области подбора узких специалистов (инженеров, программистов); не полное понимание (или не учет) консультантами требований заказчика.

   Все эти проблемы  возникают вследствие недостаточно четко организованной работы агентства. Агентство, которое стремиться завоевать свою долю рынка, быть конкурентоспособным, качественно и в срок закрывать вакансии компании-заказчика, должно иметь отработанную схему подбора кадров - свою уникальную технологию.

   Технология рекрутмента  - это совокупность упорядоченных  действий, которая должна обеспечить  успешный подбор подходящих сотрудников.  Неэффективная технология приводит  к снижению результативности  процесса, а в худшем случае  ведет к очевидно отрицательным результатам. Эффективная технология существенно повышает результативность.

 Актуальность данной курсовой работы в том, что  на сегодняшний день многие агентства, заинтересованные в продолжении своей деятельности начинают искать пути увеличения эффективности своей работы. Конкурируя между собой, они стараются максимально успешно выполнять заказы клиентов: развивают, осваивают и разрабатывают новые технологии поиска и оценки персонала, оптимизируют информационные потоки, используют принципы специализации и автоматизации, организуют сетевые кадровые агентства и коммерческие объединения.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы рассмотреть  поэтапно стандартную, обобщенную технологию работы кадровых агентств.

Задачи работы:

1. Определить рекрутмент, как понятие.
2. Обозначить направления деятельности кадровых агентств.
3. Выделить разновидности рекрутинговых технологий.

Объектом исследования в данной работе является рынок труда  в России и особенности найма  персонала.

   Предмет исследования – отдельная структурная единица рынка труда - агентство по найму и технологии найма.

   Теоретической основой курсовой работы послужили научные труды  Журавлева П. В, Карташова С. А,Маслова Е. В, Шекшня С. В и др.

   Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I Рекрутмент: понятие, услуги, стратегии

1.1 Понятие рекрутмента. Цели и задачи рекрутинговых агентств

 

Основой существования рынка рекрутерских услуг в современном обществе является постоянный дефицит квалифицированных  специалистов. Именно дефицит работников определенного качества обуславливает наличие в обществе порой весьма высокого уровня безработицы. Кроме того, как отмечалось на одной из последних сессий Международной организации труда, только благодаря рекрутингу можно остановить правовой беспредел как в отношении человека, который ищет работу, так и непосредственно работодателя.

Рекрутмент (recruitment) – вербовка, набор новобранцев в армию; комплектование личным составом (русский синоним – «подбор персонала»). Предположительно это слово пришло к нам из Германии и означает «найм», «вербовка», «подбор персонала». В старой России рекрутеры служили при полках. В их функции входило прочесывать определенную территорию в поисках молодых, крепких парней, отбирать парней, проводить с ними предварительную разъяснительную работу, после чего сопроводить их в полк на добровольных началах под своим личным неусыпн6ым контролем, либо прислать к несговорчивому будущему рекруту конвой.

Сегодня рекрутинг (рекрутмент) –  это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Услуги рекрутинга предоставляют так называемые рекрутинговые или кадровые агентства. Рекрутинг включает в себя комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.

Рекрутер (консультант по подбору  персонала) – это посредник между  работодателем, ищущим нового работника, и работником, ищущим нового работодателя.

Цель рекрутинговых агентств –  удовлетворение интересов заказчиков в требуемом квалифицированном персонале.

Задачи рекрутинговых агентств условно можно разделить на две  группы. Первая группа – это задачи, относящиеся к клиенту:

1. Поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя. Здесь очень важно наиболее полно и верно определить требования компании-заказчика к кандидату. Подробнее об этом речь пойдет во второй главе.
2. Надежность подбора. Это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.
3. Подбор в строго оговоренный контрактом срок. Соблюдение сроков договора – залог успешного и долгосрочного сотрудничества. Сроки не могут определяться только заказчиком, так как напрямую зависят от сложности выполнения заказа. Поэтому, обсуждая сроки, необходимо четко соизмерять потребности заказчика и возможности, которые представляет рынок труда и само агентство.

Задачи второй группы относятся  к самому рекрутинговому агентству:

1. Рентабельность деятельности агентства. Рекрутинговые компании являются в чистом виде коммерческими организациями, конечная цель которых – получение прибыли, дающей возможность делать инвестиции в дальнейшее развитие бизнеса. Рентабельная деятельность агентства начинается со стоимости его услуг в 1,4 выше месячного заработка кандидата.
2. Поиск и обучение собственных кадров.
3. Создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг. Уровень рекрутингового агентства определяется в наибольшей степени уровнем консультантов-рекрутеров, работающих в нем. Первое сотрудничество с клиентом является решающим в вопросе, станет ли этот клиент постоянным. Зарекомендовав себя один раз определенным образом, потом достаточно сложно переубедить клиентов. Создать хорошее имя компании – это еще не все. Нужно постоянно подтверждать его и продвигать на рынок.

Исходя из целей и задач, поставленных перед кадровым агентством, выбирается стратегия, технология работы, направление деятельности агентства, расставляются приоритеты в выборе предоставляемых агентством услуг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Услуги, оказываемые рекрутинговыми агентствами

 

Среди оказываемых рекрутинговыми агентствами услуг, как правило, выделяют:

1. Head-hunting (хэдхантинг).
2. Executive search (экзекъютив сеч).
3. Outplacement (аутплейсмент).
4. Leasing (лизинг персонала).
5. Recruitment (подбор персонала).

Хэдхантинг – вид услуг, при  котором компании, занимающиеся поиском  и отбором руководителей высшего звена, «переманивает» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания, где он трудится). Главная задача агентства – найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, выяснить возможные мотивы перехода и/или создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать/скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиванию» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

Экзекъютив сеч – вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей  высшего звена управления. Это  сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений. Эти специалисты являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, их труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому такие специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в таких людях гораздо выше, чем у них самих. Вот почему возникает необходимость в помощи и рекрутеров и специалистов экзекъютив сеч.

Аутплейсмент – вид услуги, при  которой агентство, занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком.

Лизинг персонала – вид услуги, при которой агентство предоставляет  на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся  в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией-арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.

Рекрутмент – вид услуг по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала  при относительно небольшой доле заказов на подбор топ-менеджеров и, иногда рабочих (например, личные водители).

Каждое кадровое агентство выбирает свое направление деятельности и  определяет набор оказываемых услуг. Вместе с тем, агентство формирует  пути становления и развития своей  деятельности, то есть выбирает стратегию  работы и разрабатывает свою уникальную технологию, согласно которой проводиться деятельность по подбору и отбору персонала для компании-заказчика.

 

 

 

 

 

1.3 Основные стратегии и технологии работы кадровых агентств

 

Рекрутинговый бизнес отличается остротой конкурентной борьбы, что обуславливает разнообразие стратегий и технологий работы кадровых агентств.

Основные стратегии

Выделяют две основные стратегии  работы кадровых агентств: диверсификация и специализация, причем ведущие  компании обычно соблюдают определенный баланс, используя их в совокупности.

Стратегия специализации в рекрутинге предполагает выделение на структурном  уровне единиц, ответственных за оказание услуг по подбору персонала для  определенной сферы бизнеса. Это  могут быть спецподразделения, занимающиеся поиском сотрудников для риэлторских компаний, финансовых компаний, энергетики, туристического бизнеса, а также отдельные консультации по данным отраслям. Такой подход позволяет кадровым агентствам успешно заполнять целый спектр вакансий и полностью покрывать потребность в квалифицированных кадрах своих клиентов. Встречаются агентства, специализирующиеся лишь в одной области, например агентства, подбирающие только специалистов по компьютерным технологиям и телекоммуникациям. Однако последние менее динамичны и не всегда способны перестраиваться в соответствии с меняющимися условиями внешней среды. По мнению многих руководителей служб персонала, специализацию кадровых агентств можно считать одним из критериев при принятии решения о работе с тем или иным агентством.

Стратегия диверсификации предусматривает  развитие дополнительных возможностей рекрутингового бизнеса, а также  его активную экспансию в другие страны и регионы. Под дополнительными  возможностями понимается введение каких-либо новых услуг, что в  сочетании с уже существующим бизнесом приведет к лучшему результату. В качестве примера можно привести организацию кадровыми агентствами ярмарок вакансий специалистов для компаний-клиентов,  проведение для своих клиентов семинаров, обучающих навыкам проведения собеседований и так далее. Подобные мероприятия позволяют кадровым агентствам полнее использовать имеющиеся возможности для расширения деятельности. Открывая филиалы и представительства в других регионах, кадровое агентство, превращаясь в многонациональную корпорацию, завоевывает новые рынки. Более половины прибыли компаний крупнейших американских агентств приходится на зарубежные филиалы.

Основные технологии работы кадровых агентств

Развиваясь в течение последних 30-40 лет, рекрутинговый бизнес позволил сформировать две основные технологии работы, выделенные в зависимости от использования одного из двух методов поиска персонала кадровыми агентствами: прямого или стандартного.