Рекрутмент

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Ноября 2012 в 22:29, реферат

Краткое описание

Сегодня российской компании, чтобы победить в конкурентной борьбе, необходимо привлекать высококвалифицированные кадры, а это связано со значительными временными и финансовыми затратами. Прием на работу персонала сопровождается расходами на объявления в средствах массовой информации, зарплату менеджеров по персоналу, телефонные переговоры, собеседования. На помощь приходят рекрутинговые компании, которые могут за короткий срок подобрать специалистов на любую позицию.

Вложенные файлы: 1 файл

Введение.doc

— 169.50 Кб (Скачать файл)

Технология рекрутинга, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии среднего уровня, и состоит из следующих укрупненных этапов:

  1. Полное описание вакансии: излагается суть позиции, требования к кандидату, круг его обязанностей и компенсационный пакет.
  2. Одновременно с описанием вакансии клиенту направляется договор, в котором описываются условия работы по проекту. После его подписания агентство создает рабочую команду, включает консультанта или рекрутера, ресечера, ассистентов. Ресечер кадрового агентства – сотрудник, в чьи обязанности входит поиск и составление списка потенциальных кандидатов на вакансию, и представление его рекрутеру агентства с целью последующего отбора. Над выполнением заявки может работать и один рекрутер.
  3. На данном шаге разрабатывается стратегия поиска, включающая анализ предыдущих заказов на аналогичные вакансии, поиск кандидатов в компьютерной базе данных, отбор поступающих резюме и так далее. После предварительного отбора претенденты, прошедшие этот тур, приглашаются на собеседование с рекрутером или консультантом, ответственным за работу с клиентом по данной вакансии.
  4. При необходимости информация о вакансии дается в прессе в изданиях, ориентированных на потенциальных кандидатов по данной вакансии. Информация о вакансии также может выноситься на сайт агентства или на сайты, ориентированные на потенциальных кандидатов на вакансию.
  5. Объединив результаты вышеперечисленных направлений поиска, и проведя отбор соискателей посредством собеседований, рекрутеры составляют полную и исчерпывающую выборку самых квалифицированных и профессиональных кандидатов, наиболее точно отвечающих требованиям данной вакансии. Этот перечень предоставляется клиенту для проведения финального тура собеседований и окончательного отбора.
  6. В соответствии с пожеланиями клиента консультант рекрутинговой компании готов участвовать в переговорах между клиентом и кандидатами. Консультант вправе обсуждать с клиентом каждого из предоставленных кандидатов, давать свои рекомендации и помогать в осуществлении окончательного выбора.

Технология рекрутинга, основанная на использовании прямого метода поиска, наилучшим образом подходит для поиска и отбора персонала на вакансии высшего управленческого звена. Прямой поиск предполагает более квалифицированный, селективный подход, без которого невозможно найти нужного кандидата и убедить его принять предложение клиента.

Подводя итоги, можно отметить, что  существование современного рынка  рекрутерских услуг обусловлено  ростом дефицита на квалифицированный  персонал. При этом квалифицированный  работник имеет возможность выбора более привлекательного для него рабочего места. Тогда как работодатель не всегда может должным образом привлечь внимание работника. Обращение работодателя в кадровое агентство помогает встретиться заинтересованным друг в друге людям, положить начало плодотворному и долговременному сотрудничеству.

II Технология работы кадровых агентств, оказывающих услуги рекрутинга, используя метод стандартного поиска

 

 На сегодняшний день не  все операторы рынка рекрутинговых  услуг предоставляют клиенту оригинальный, тщательно разработанный продукт – услуги по подбору персонала – базирующийся на принципах знания рынка труда, умения находить альтернативные источники поиска, проводить маркетинговые исследования и так далее.

Технологии работы во многих агентствах не описаны, не проработаны и не отлажены. Открывая новое агентство, его руководитель ориентируется на некую теоретически идеальную схему, которая, по его мнению, должна при минимальных вложениях принести значительную прибыль. При этом опыт нередко опровергает теоретические предпосылки, наказывая за отсутствие отработанного бизнес-плана.

Технология рекрутмента - это совокупность упорядоченных действий, которая  должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников.

Для простоты восприятия, процесс рекрутинга можно условно разделить на несколько основных этапов:

  1. Получение заявки на поиск и отбор кандидатов.
  2. Определение у заказчика требований к работнику.
  3. Составление плана рекрутмента.
  4. Определение основных методов поиска; поиск кандидатов.
  5. Выбор методов отбора.
  6. Отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика из числа кандидатов, претендующих на данную должность.
  7. Презентация кандидатов.

 

 

 

2.1 Получение заявки на подбор персонала и определение требований к работнику. Составление плана рекрутмента

 

Для кадрового агентства предпочтительнее централизованное получение заявок от клиентов, которые поступают в  основном из трех источников: реклама  агентства с СМИ, рекомендации постоянных клиентов и последующие заказы от постоянных клиентов. Централизованное получение заказов руководством или ответственным лицом позволяет избежать ситуации, когда рекрутеры начинают работать на себя, пытаясь утаить часть заказов. В то же время постоянные клиенты имеют тенденцию общаться с конкретным рекрутером по заполнению всех вакансий, соответственно  и новые вакансии передаются рекрутеру напрямую. Наилучший вариант в этом случае – организация работы рекрутеров, которая строится на принципах взаимной поддержки, открытости и доверия между консультантами и администрацией агентства.

Заказ компании-заказчика поступает  в письменном виде и расписывается  по следующему шаблону:

  1. Компания.
  2. Должность.
  3. Перспективы.
  4. Личность.
  5. Критерии оценки работника.

Цель письменного изложения  Заказа состоит в том, чтобы консультант  прояснил для себя все вопросы, касающиеся должности, которая находится у него в работе и наиболее полно произвел Описание позиции.

Описание позиции (вакантной должности) – документ, на основании которого рекрутерской компанией осуществляется работа по подбору и отбору работника.

Описание позиции составляется рекрутером совместно с представителем компании-клиента (менеджером-нанимателем) на основании анализа содержания работы, экстенсивном опросе и зондировании работодателя, служащих компании и  сотрудников, занимающих аналогичные должности в компании.

Первый признак того, что заказ  может быть успешно выполнен то, что переговоры с консультантом  по поводу заполнения вакансии проводит сотрудник, принимающий решения, он настроен на сотрудничество, охотно отвечает на вопросы, дает информацию, прислушивается к оценкам и советам консультанта. Отсутствие у рекрутера прямого доступа к лицам, принимающим решение о найме, значительно усложняет работу по данной позиции.

Каждое Описание должности должно содержать следующие категории  информации:

  1. название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, потребности менеджера (следует обозначить проблемы) и описание типичной рабочей недели;
  2. информация о вознаграждении и льготах;
  3. рекрутерская информация;
  4. информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе;
  5. информация о корпоративной культуре компании;
  6. информация об интервью;
  7. определение срочности заказа.

 

Рекрутер должен убедить менеджеров и рядовых сотрудников, которые  предоставляют ему информацию для  Описания позиции, давать не только положительные, но и негативные сведения. Рано или поздно работник все выяснит сам, при этом он оценит честность и беспристрастность, как самого работодателя, так и консультанта, непосредственно выполнявшего заказ. Полная открытость информации – важнейший фактор для уменьшения риска юридических претензий и конфликтов, а также снижения текучести кадров.

При качественно составленном Описании должности, каждый кандидат, которого рекрутер предоставит клиенту, должен успешно пройти интервью, а клиент должен увидеть в нем квалифицированного, способного выполнять предлагаемую работу сотрудника и человека, который адаптируется  к корпоративной культуре. 

Если все вышеперечисленные  вопросы достаточно прояснены и  конкретизированы, консультант переходит к составлению плана рекрутмента.

План рекрутмента – это подробная  запись всех действий консультанта, которые  следует предпринять для своевременного  качественного выполнения заказа. В  плане работ указываются конкретные действия консультанта, их сроки и ответственный за выполнение.

После того, как составлен план рекрутинга, консультант приступает к осуществлению поиска кандидатов. Для начала, необходимо определить, какими методами поиска лучше воспользоваться  для закрытия той или иной вакансии. Методов поиска несколько, но в каждый конкретный момент для каждой определенной вакансии можно выбрать наиболее подходящий метод, обеспечивающий поиск требуемых кандидатов и сокращающий возможность ошибки.

 

 

 

 

 

 

2.2. Определение основных  методов поиска и проведение поиска

 

Умение отыскать для клиента  кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную  культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на клиента, в конечном счете, определяет успех рекрутера и кадрового агентства в целом.

Основные методы поиска кандидатов, которыми пользуются рекрутерские компании:

-по информационным базам данных;

-через размещение объявлений в СМИ;

-с помощью метода «прямого поиска»;

-среди выпускников учебных заведений, институтов повышения квалификации, бизнес-школ и т.п.;

-используя различные профессиональные объединения;

-посредством использования личных связей;

-посредством использования рекомендаций;

-при помощи сети Internet.

Многие рекрутеры ограничиваются (и тем самым ограничивают свои возможности) всего двумя методами – подбором кандидатов из имеющихся в наличии и подачей объявлений в газеты. При такой высокой конкуренции на рынке труда, необходимо знать, уметь и пользоваться всем разнообразием вышеперечисленных методов, выбирая для каждой заявки наиболее подходящие.

Методы выбираются в зависимости  от следующих факторов:

  1. сроки;
  2. оплата объявлений;
  3. количество одинаковых вакансий на одно Описание позиции.

Если в распоряжении консультанта несколько дней, то подойдут следующие методы: имеющиеся данные о кандидатах, поиск по базе данных, несколько прямых звонков, внутренние рекомендации.

Если заказ эксклюзивный и/или  если сроки не поджимают, могут подойти  такие методы, как: прямой телефонный поиск, рекомендации, обращение к  кандидатам, отклонившим предыдущее предложение, объявления в газетах, обращение к лицам, уволенным по сокращению штатов из фирм-конкурентов.

Существуют и другие методы, требующие  постоянной разработки. Их применение возможно для заполнения текущих  вакансий. К ним относятся:

-семинары по различным темам;

-посещение специализированных выставок и ярмарок вакансий – Дни открытых дверей;

-ведение подшивок объявлений с классификацией;

-получение списков приглашенных на специализированные выставки и организационные встречи;

-объявления в кинотеатрах, на транспорте и др.

Собственно поиск представляет собой сбор данных (анкет, резюме) кандидатов, в результате которого формируется  Long list – предварительный список кандидатов, то есть список потенциальных кандидатов, прошедших предварительный отбор (как правило, на основании «просеивающих вопросов», анализа документов, телефонных переговоров) на вакантную должность.

На следующем этапе консультант  работает со списком Long list. Он проводит отбор кандидатов, используя для этого различные методы отбора, которых, также как и методов поиска можно выделить несколько, и в зависимости от критериев отбора – требований заказчика, консультант выбирает тот или иной метод отбора и проводит отбор претендентов.

 

 

2.3 Выбор методов отбора

 

Среди основных методов отбора потенциальных  кандидатов на вакантную позицию  можно выделить:

-анализ письменных документов (анкет, автобиографии, резюме, оценочных листов);

-тестирование (психологическое и профессиональное);

-собеседование;

-интервью;

-проверка рекомендаций.

Анализ анкетных данных

Это наиболее распространенный метод  отбора в кадровых агентствах. Использующие его консультанты предполагают, что  биография человека надежный индикатор  потенциала и полученного опыта. При этом не всегда придается большое значение достоверности оценки кандидата с точки зрения его психологических качеств, потенциала роста и др. Однако определенный уровень надежности общей оценки кандидата должен присутствовать в работе каждого агентства в зависимости от его уровня и поставленных перед ним целей. Выполняя заказ клиента, кадровое агентство должно стараться свести на нет риск предоставления кандидата, не соответствующего требованиям заказчика.

Тестирование

- Интеллектуальные тесты – призваны оценить вербальные способности, математическое мышление, логику, осведомленность и др.. Психологические тесты – предназначены для установления интересов, склонностей, манеры поведения, свойств характера, типа личности. Личным качествам особое значение придается при найме на руководящие должности, а также на те вакансии, которые требуют наличия или допустимости определенных черт характера. Психологические тесты в кадровых агентствах используются достаточно редко. Обычно это происходит по просьбе заказчика.

Информация о работе Рекрутмент