Рекрутмент

- Тесты на профпригодность. Их цель – оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

-  Различные разновидности тестирования, например, экспертиза почерка. В кадровых агентствах графологическую экспертизу как этап отбора и найма не проводят, но сотрудники агентств, владеющие методикой интерпретации почерка, склонны изучать рукописные анкеты кандидатов на предмет выявления ярко выраженных особенностей личности кандидата.

Собеседование

Личное собеседование – решающий процесс анализа претендентов, на который кандидаты приглашаются после предварительного отбора на основе полученной информации о будущем сотруднике, служит созданию личного впечатления о потенциале пригодности претендента на вакантное место.

Собеседование со стороны рекрутинговой  компании должно быть хорошо подготовлено. Так, должно быть подготовлено описание рабочего места и профиля требований к вакантному месту, разъяснены обязанности, возможности развития и финансовые ограничения. Но в центре должен быть детальный и критический анализ документов по найму как с формальной точки зрения, так и в отношении содержания. Здесь речь идет о проверке письменных данных претендента на предмет их полноты и ясности. На основании поданных документов может появиться необходимость поставить специальные вопросы и определить основные направления темы разговора при проведении собеседования. Подробная подготовка интервью включает также планирование по времени, чтобы избежать недостатка времени и спешки и своевременно дать информацию во время разговора.

 

Интервью

В рамках короткого интервью имеющаяся информация о претенденте, предусмотренная для рассмотрения при дальнейших разговорах по отбору, может быть дополнена и выборочно проверена.

Интервью должно быть структурированным. Всем интервьюируемым для данной позиции консультант задает одни и те же вопросы. Это гарантия того, что он ничего не упустит в каждом интервью.

После каждого интервью необходимо сгруппировать поведенческие характеристики, которые были даны во время интервью, в группы свойств.

В конце интервью каждый кандидат сравнивается с теми требованиями, которые предъявляются на работе. Это дает информацию  о сильных сторонах, необходимых на данной работе, а также о тех свойствах, которые нуждаются в развитии.

Поверка рекомендаций

Проверка рекомендаций – чрезвычайно  важная процедура. Ее цели: обосновать способность конкретного кандидата выполнить конкретную работу; проверить письменную и устную информацию об успехах кандидата

В проверку рекомендаций входит комплекс мероприятий по проверке фактической  информации об образовании, квалификации, способностях, предыдущих местах работы, времени работы, должностях и т.д., а также сбор информации о личности и характере кандидата, его сильных и слабых сторонах.

Применение конкретного метода отбора зависит от измеряемого показателя. Наиболее значимые показателей оценки претендентов на вакансии: внешний вид, презентационные навыки, мотивация, опыт работы и образование, интеллект, профессиональные знания и навыки, личностные характеристики, потенциал роста, результаты предыдущей трудовой деятельности, работоспособность и здоровье, соответствие корпоративной культуре организации.

После того как определены основные методы отбора кандидатов, консультант  приступает к проведению самого отбора. Как правило, в процессе отбора кандидатов на одну вакансию (в зависимости от количества претендентов и критериев отбора), используется несколько методов, которые выстраиваются в четкую последовательность действий, представляя собой поэтапный процесс отбора.

Отбор кандидатов

Как было сказано выше, отбор кандидатов может состоять из нескольких этапов. Консультант использует различные методы отбора для каждого этапа, собирая при этом необходимую информацию о кандидатах, сравнивая эти данные с тем, что требуется от искомого кандидата и отсеивая наименее подходящих претендентов.

Так, отбор обычно начинается с  составления «портрета кандидатов». Этот этап, как правило, принимает  форму короткого телефонного  интервью.

Если инициатива звонка принадлежит  консультанту, он использует активный сценарий, который составляет основу «портрета» и в ходе работы становится самим «портретом». Активный поисковый сценарий начинается с того, что консультант «продает» открывающиеся возможности и компанию-клиента, и старается вызвать интерес у потенциального кандидата, и только потом выясняет нужную ему информацию.

Сценарий анализа уже обратившихся в агентство ранее кандидатов тоже составляет основу «портрета» и  становится им в ходе работы. Он применяется  тогда, когда потенциальные кандидаты  сами обращаются в кадровое агентство  в ответ на объявления в СМИ, Internet и других источниках.

В зависимости от критериев отбора, требований к кандидату, уровня подбираемого специалиста  и т.д., консультант  выбирает дальнейшие методы отбора. Как  правило, после составления основы «портрета кандидата» ведется анализ анкетных данных или/и сбор информации, затем проводится собеседование рекрутера с кандидатами. На заключительном этапе отбора может осуществляться проверка рекомендаций. Однако последовательность в каждом конкретном случае тоже может быть изменена, доработана, просчитана для каждой вакансии. Кроме того, если требуется дополнительная или уточняющая информация о кандидатах, консультант может проводить дополнительные интервью по ходу всего отбора.

Из протекающего процесса отбора постепенно исключаются  те претенденты, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидату на вакантную должность, и дополняются «портреты» наиболее подходящих претендентов.

Кандидат считается подходящим на вакантную должность, если:

1. Квалификация кандидата соответствует предъявляемым требованиям работодателя.
2. Ожидаемые результаты работы кандидата соответствуют потребностям нанимателя (задачам, которые предстоит выполнять на данной позиции).
3. Перспективы профессионального роста и должностного продвижения в компании соответствуют целям кандидата.
4. Личность кандидата и его типаж соответствую корпоративной культуре компании-заказчика.

По результатам проведенных  мероприятий рекрутер составляет Short List (окончательный список кандидатов) – список кандидатов, подобранных на вакантную должность в соответствии с Описанием позиции и прошедших отбор. Эти кандидаты будут представлены компании-заказчику, и из них будет выбран будущий сотрудник. Процесс представления заказчику отобранных кандидатов называется презентацией кандидатов.

Презентация кандидатов

Процесс презентации происходит индивидуально  и по-разному. Многое зависит от компаний, с которыми работает агентство и  сроков этой работы.

Главная задача на этом этапе –  обеспечение выхода понравившегося заказчику кандидата на работу.

Презентация может проходить при личной встрече с заказчиком или в форме телефонной беседы.

После того, как найдены, отобраны, проинтервьюированы кандидаты, проверены  рекомендации, сообщено о них нанимателю, и тот согласился провести с претендентами  интервью, необходимо, опираясь на Описание должности, подготовить кандидатов к собеседованию.

Консультант должен тщательно, и не торопясь, провести подготовку. За время, потраченное на подготовку, консультант  делает самый ценный вклад в процесс  рекрутмента.

Завершить сделку для рекрутера  означает добиться того, чтобы предложение  было сделано, принято (то есть, получена подпись на официальном письме-предложении) и установлена конкретная дата начала работы. Завершение процесса рекрутмента описывается простой формулой: добиться, чтобы менеджер сделал предложение с оплатой равной или выше той, к которой консультант подготовил кандидата.

Когда менеджер уже готов  сделать предложение, консультант  должен уточнить сумму оплаты. Если менеджер называет не ту сумму, о которой  они договаривались, консультант  выясняет все сразу же, до того, как  неприемлемое

После того, как кандидат вышел на работу и оформил должным образом свои трудовые отношения с компанией-заказчиком процесс рекрутмента считается завершенным. Далее рекрутерская компания продолжает сопровождать кандидата и оказывать ему помощь в процессе адаптации в новом коллективе. Кроме того, рекрутер должен провести работу с кандидатами не прошедшими отбор (внесение в базу данных, если требуется – объяснение причин отказа и т.д.).

Для того, чтобы действия рекрутера  были направлены в нужное русло, должна быть проделана очень кропотливая и весьма важная работа по описанию вакантной должности. Это очень важный этап рекрутинга, и к нему необходимо подходить основательно и с полной ответственностью. Если в течение подбора проясняются дополнительные характеристики должности или требования к кандидатам, они должны быть немедленно включены в Описание позиции.

После того, как произведено описание позиции, рекрутер приступает к проведению поиска кандидатов. Подбираются наиболее подходящие методы и источники поиска (в зависимости от сроков закрытия вакансии, эксклюзивности заказа и необходимого количества кандидатов), производится сбор анкет и резюме, прием телефонных звонков. На данном этапе также проводится первичный отбор на основе анкетных данных и коротких телефонных интервью.

В результате поиска кандидатов совместно  с первичным отбором формируется  Long list – список кандидатов, среди которых проводится дальнейший поэтапный отбор с применением различных методов отбора. Наиболее часто применяемые методы: анализ анкетных данных, тестирование, собеседование, интервью и проверка рекомендаций.

Каждый метод отбора предназначен для проверки кандидатов на предмет  наличия или отсутствия определенных качеств. Так тестирование может  дать о кандидате информацию профессионального и психологического характера; интервью служит источником сбора конкретной информации, интересующей рекрутера или заказчика (для этого формируется специальный список вопросов). Особое внимание следует обратить на собеседование, в отличие от других методов оно, наряду с информацией о целях, интересах, профессиональных знаниях и т.д., дает представление о человеке в целом: о его поведении, манерах, умении выражать свои мысли, о его внешности и привычках. Кроме того, собеседование предполагает возможность совместного обсуждения, пополнения и корректировки информации, полученной из письменных документов и различных тестов.

По окончании этапа отбора, консультант  формирует Short list – список кандидатов, которые будут представлены нанимателю для дальнейшего выбора из их числа будущего сотрудника организации. Главная задача на этапе презентации – обеспечение выхода понравившегося заказчику кандидата на работу.

После сообщения нанимателю о претендентах, прошедших отбор, и согласия нанимателя провести с претендентами интервью, необходимо, опираясь на Описание должности, подготовить кандидатов к собеседованию.

Для того, чтобы работодатель окончательно определился с выбором, может  понадобиться проведение ряда собеседований, в результате которого, наниматель должен сделать выбор в пользу того или иного кандидата и предложить ему сотрудничество.

Завершение процесса рекрутмента  описывается простой формулой: добиться того, чтобы менеджер сделал предложение  с оплатой равной или выше той, к которой консультант подготовил кандидата

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

III Технология работы кадрового агентства « Метрополис»

 

В этой главе я бы хотела привести некоторые данные из технологии рекрутинга в реально существующем агентстве. Для примера возьмем  одно из самых известных московских агентств – кадровое агентство «Метрополис».

Кадровое агентство "Метрополис" работает на рынке кадровых услуг 13 лет. Агентство создано 2 октября 1991 года В.А. Поляковым, до этого возглавлявшим  Московский кадровый центр – первую профессиональную рекрутинговую компанию в СССР.

Компания хорошо известна, имеет стабильную репутацию, как  среди работодателей, так и среди  коллег - кадровых агентств, оказывает  качественные услуги клиентам. В число  заказчиков агентства входят как  крупные зарубежные и российские фирмы и банки, так и относительно небольшие компании, заинтересованные в квалифицированных услугах по подбору персонала. В основном агентство закрывает позиции высшего и среднего менеджмента. 
Агентство "Метрополис" оказывает услуги по подбору персонала и на региональном рынке труда. Агентство "Метрополис" является головной компанией кадрового объединения "Метрополис", успешно работающего на региональных рынках с 1996 года. На сегодняшний день объединение включает в себя около 70 агентств по подбору персонала в 54 регионах России, а также на Украине, в Белоруссии, Казахстане, Узбекистане. Эта сеть постоянно развивается, совершенствуется.

Непосредственно рекрутингом  управленческого персонала для  компаний Москвы в агентстве «Метрополис» занимаются два отделения— «Метрополис-Инвест» и «Метрополис-Академия».

Работа по подбору  персонала для компаний строится по аналогии с методикой рекрутинга, но в то же время технология  рекрутинга данного агентства имеет свою специфику.

   Обычно каждый из консультантов имеет область своей специализации: бухгалтерский учет, финансы и банковское дело, юриспруденция. В то же время консультанты не обучаются рекрутингу в рамках определенной специализации и официально рассматриваются как рекрутеры широкого профиля. Дело в том, что каждый из консультантов ориентирован на работу с определенным количеством постоянных клиентов. Обычно это достаточно крупные компании, обращающиеся в агентство с заказами на широкий спектр категорий персонала. Таким образом, специализация консультанта носит двойственный характер — специализация на клиента и специализация по профилю подбираемого персонала.