Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Ноября 2012 в 22:29, реферат
Сегодня российской компании, чтобы победить в конкурентной борьбе, необходимо привлекать высококвалифицированные кадры, а это связано со значительными временными и финансовыми затратами. Прием на работу персонала сопровождается расходами на объявления в средствах массовой информации, зарплату менеджеров по персоналу, телефонные переговоры, собеседования. На помощь приходят рекрутинговые компании, которые могут за короткий срок подобрать специалистов на любую позицию.
Технологическая поддержка процесса рекрутинга обеспечивается электронной базой данных кандидатов. Электронная база данных обеспечивает оперативность ввода и поиска информации о кандидатах, отличаясь от аналогов возможностями расширенного поиска сразу по нескольким критериям.
В агентстве используется
также Система обработки внутре
Технология рекрутинга строго не регламентирована инструкциями или иными документами внутреннего доступа. В то же время возможности Учебного центра используются руководством агентства для проведения семинаров по стандартизированной технологии рекрутинга для новых консультантов.
Заявки на подбор персонала
поступают от новых клиентов агентства
централизованно через секретар
Говоря об источниках поиска, следует отметить, что в агентстве с практически равной частотой используются все основные источники поиска: публикация объявлений в газетах и журналах («Работа для Вас», «Exclusive personnel», «Персонал» и др.), публикация объявлений в Интернете (на собственном сайте и других сайтах по трудоустройству), прямое обращение к потенциальным кандидатам и обращение через рекомендации. Широкое использование объявлений в СМИ и участие агентства в различного рода акциях по связи с общественностью и мероприятиях обеспечивают поступление большого по объему потока резюме и анкет потенциальных кандидатов на работу.
Основные методы оценки и отбора кандидатов, используемые консультантами агентства «Метрополис», включают:
-анализ документов (отбор по резюме);
-телефонное собеседование;
-личное собеседование;
-проверка отзывов;
-тестирование (при необходимости).
Кроме того, консультанты
кадрового агентства «
-тестирование способностей (IQ, объем внимания и др.);
-психологическое тестирование;
-тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий;
-assessment сenter;
-проверка на полиграфе (детекторе лжи);
-проверка через службу безопасности.
Задача выбора методов
оценки - это в значительной мере
экономическая задача. Если бы была
возможность потратить на оценку
каждого кандидата сколько
В процессе презентации по каждому из рекомендуемых кандидатов заказчик получает:
-резюме кандидата;
-персональное письменное заключение, подготовленное консультантом агентства по результатам изучения и оценки кандидата;
-устные комментарии и консультации.
В качестве общего
вывода приведем сравнение
Начнем с этапа получения заявки. Как и в обобщенной технологии, в технологии «Метрополис», заявки от заказчиков поступают централизованно. Распределение заявок линейным менеджером в агентстве «Метрополис», позволяет избежать тех случаев, когда рекрутеры начинают работать на себя, пытаясь утаить часть заказов.
Что касается Описания вакансии, то в агентстве «Метрополис» его производит консультант (как и в обобщенной технологии), но здесь есть и исключения: для крупных клиентов Описание позиции проводит заместитель директора по развитию или руководитель отделения.
Следующий этап – выбор источников поиска и проведение поиска кандидатов. Как упоминалось ранее, в агентстве «Метрополис» с практически равной частотой используются все основные источники поиска, приведенные в обобщенной технологии: публикация объявлений СМИ и Internet, прямое обращение к потенциальным кандидатам и обращение через рекомендации и т.д. По аналогии с обобщенной технологией, в агентстве «Метрополис» также используются и постоянно разрабатываются дополнительные методы поиска. Например, агентство участвует в акциях по связи с общественностью, всевозможных мероприятиях, что обеспечивает поступление большого количества анкет и резюме. Поиск кандидатов в обеих технологиях проводит консультант по подбору персонала.
На этапе отбора также наблюдается сходство в технологиях работы – совпадают основные методы проведения отбора кандидатов. Однако в технологии «Метрополис» применяются некоторые дополнительные методы отбора, такие как: проверка на полиграфе, проверка через службы безопасности и др. Применение этих методов обуславливается конкретной ситуацией и особыми требованиями к кандидату.
Процесс презентации (содержательная его часть) в технологиях так же идентична: заказчику предоставляется полная информация о личных и профессиональных качествах кандидатов, прошедших отбор.
Исходя из приведенных данных о технологии работы кадрового агентства «Метрополис» и сопоставления их с обобщенной технологией, можно прийти к выводу о сходстве в основных положениях данных технологий, а также о возможности осуществления непосредственной деятельности, руководствуясь положениями обобщенной технологии, то есть практического ее применения.
Всего несколько лет назад само слово «рекрутмент» («рекрутинг») было практически никому не известным и чуждым. Сейчас же почти все, кто следит за состоянием современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес, знает, что рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала – своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретиться заинтересованным друг в друге людям.
В данной работе была последовательно, шаг за шагом, с конкретными приемами и рекомендациями, рассмотрена обобщенная технология работы кадрового агентства. Приведенная технология, показывает, что задача рекрутингового агентства не просто найти того специалиста, которого запрашивает фирма. Первое, что делает консультант-рекрутер, – помогает руководителю компании или менеджеру по работе с персоналом оптимально определить, какой именно специалист нужен, какое место он займет в структуре коллектива компании.
На начальном этапе рекрутер изучает компанию-заказчика: сферу ее деятельности, принципы работы, организационную структуру и корпоративную культуру компании. Он подбирает кандидатов, исходя из реальных потребностей заказчика, что, во-первых, сводит к минимуму возможность найма сотрудников, не отвечающих требованиям вакантной должности, и, во-вторых, повышает вероятность успешной адаптации новых сотрудников в компании.
Согласно приведенной в работе технологии успешное заполнение вакансий обусловлено многими факторами: выбор методов поиска, определение методов отбора, тщательное проведение оценки и отбора кандидатов, правильное и четко проработанное проведение презентации и собеседований.
Если говорить об ошибках и основных недостатках в работе кадровых агентств, то я склонна предположить, что в подборе персонала нет и не может быть некоего волшебного приема или секрета, узнав который можно обойтись без ошибок.
По моему мнению, многие компании могут исключить возможность ошибки, если выстроят четкую последовательность действий и будут планомерно их осуществлять. Эффект достигается за счет повышения технологичности поиска, оценки, отбора и найма работников.