Роль и задачи лидеров в современных организациях

В литературе отмечается, что  теория лидерских качеств имеет  ряд недостатков. Так, в качестве основного недостатка данной теории является то, что перечень потенциально важных лидерских качеств может  стать практически бесконечным. По этой причине стало невозможным  создать «единственно верный» образ  лидера, а, следовательно, заложить какие-то основы теории.

Суммируя сказанное, можно  сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но, к сожалению, до сих  пор не принес особой пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению  и развитию других концепций лидерства  и оказался надежным сдерживающим средством  в переоценке ситуационных основ  лидерства.

Несмотря на все свои недостатки, подход к лидеру с позиции личных качеств все-таки имеет право  на существование.

Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснить эффективность  лидерства через различные ситуационные переменные. В своих выводах эти  концепции основываются на анализе  лидерского характера и его взаимосвязи  с имеющейся ситуацией.

Ни один четко зафиксированный  набор характерных черт и особенностей не подойдет ко всем лидерам. К тому же то, что будет эффективным лидерством в одной ситуации, может оказаться  совсем неэффективным в другой. Эффективный  лидер должен быть достаточно гибким для того, чтобы адаптироваться в  различных ситуациях. [26]

Современные синтетические  концепции лидерства пытаются объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов.

«Синтетический» подход к  лидерству получил распространение  в отечественной социологии. Объединение  традиционного и ситуационного  подходов к изучению лидерства необходимо, ибо один лишь «ситуационизм» принижает  активную роль лидера, низводя его  до инструмента действий в конкретной ситуации. Это направление по своей  сути ведет к фатализму, принижает  самостоятельность личности лидера, обрекает его на пассивность. Сама ситуация рассматривается как сумма психических  состояний группы и прежде всего  ее ожиданий. В соответствии с этим возникает и стремление лидера удовлетворить  эти ожидания даже ценой отказа от своих программных заявлений.

В основе зарубежных теорий лидерства в настоящее время  лежит психологический подход. В  России же получил распространение  социологический анализ лидерства, который исходит из существования  в обществе сложного взаимодействия субъективных и объективных факторов, неравнозначных по силе своего влияния, лидер формируется в системе  конкретных социальных условий, не изолированно, а в тесной зависимости от их развития. [8, стр.197]

Социологический анализ лидерства  берет за основу выявление содержания, характера деятельности лидера и  используемого им стиля. В соответствии с этим можно выделить несколько  типов лидеров:

а) по содержанию деятельности; «лидеры-вдохновители», предлагающие программу поведения; «лидеры-исполнители», организаторы выполнения программ; «лидеры-универсалы», объединяющие качества первой и второй групп.

б) по стилю: авторитарные, демократические  или анархические в зависимости  от характера лидера как определенного  типа личности.

Теория авторитарного  и демократического лидера, разработанная  немецким философом и социологом Адорно, получила признание и широкое распространение в 50-70-х гг. ХХ века. Согласно его взглядам, авторитарные личности - это сторонники стильного, волевого лидерства, отличающиеся ярко выраженной твердостью характера, стереотипным мышлением и непримиримостью к инакомыслию. Если они становятся лидерами, то требуют беспрекословного себе подчинения.

Именно таких по преимуществу лидеров порождала административно-командная  система. Противоположность авторитарной личности «демократическая» личность.

в) по характеру деятельности: лидеры «универсальные», постоянно  проявляющие свои лидерские качества, и «ситуативные», т.е. способные быть лидерами лишь в определенных ситуациях. С укреплением демократических  начал в обществе расширяется  круг лидеров как «универсальных», так и ситуативных», тогда как  при авторитарных режимах преимущественное распространение получают «ситуативные»  лидеры. [3, стр.430]

Окружающие воспринимают лидера по четырем моделям:

. «Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен  образу жизни любого члена  социальной организации. Лидер,  как и все, радуется, переживает, негодует и страдает: жизнь приносит  ему приятное и неприятное.

. «Лучший из нас». Имеется  в виду, что лидер является  примером для всей организации  как человек и как профессионал. В связи с этим поведение  лидера становится предметом  подражания.

. «Воплощение добродетелей».  Считается, что лидер является  носителем высших норм морали. Лидер разделяет с организацией  ее социальные ценности и готов  их отстаивать.

. «Оправдание наших ожиданий».  Люди надеются на постоянство  поведенческих действий лидера  независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного организацией курса развития.

Люди хотят, чтобы их лидер  не был только и не столько профессионалом технократического толка, ориентированным  исключительно на процесс достижения целей организации, а прежде всего  руководителем «с человеческим липом», обладающим всей гаммой психических  добрых чувств и качеств.

Лидер влияет на окружающих главным образом по двум социально-психологическим  каналам:

а) по каналу авторитета (члены  организации признают преимущества лидера перед другими в силу его  положения, опыта, мастерства, образования  и т.д.);

б) по каналу харизматических  свойств (человечность, обходительность, нравственность).

В реальной жизни все это  выливается в добровольное признание  исключительности лидера, что характеризуется  в следовании за ним, копировании  его действий и в целом его  поведения. [11, стр.117]

Лидерство изучается учеными  в течение многих десятилетий.

Первые исследования лидерства  пытались выявить те качества, которые  отличают выдающихся, «великих» людей  в истории от масс, что позволяет  первым становиться лидерами. Исследователи  считали, что лидеры имеют какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличающих их от не лидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления  лидеров.

Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснить эффективность  лидерства через различные ситуационные переменные. В своих выводах эти  концепции основываются на анализе  лидерского характера и его взаимосвязи  с имеющейся ситуацией.

Современные синтетические  концепции лидерства пытаются объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов.

В основе зарубежных теорий лидерства в настоящее время  лежит психологический подход. В  России же получил распространение  социологический анализ лидерства, который исходит из существования  в обществе сложного взаимодействия субъективных и объективных факторов, неравнозначных по силе своего влияния, лидер формируется в системе  конкретных социальных условий, не изолированно, а в тесной зависимости от их развития.

 

СООТНОШЕНИЕ И  ВЗАИМОСВЯЗЬ ЛИДЕРСТВА И УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Лидерство - это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Различие между лидером  и руководителем проводится по многим позициям (табл. 1). Эффективный руководитель не обязательно является эффективным  лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Таблица 1 Отличие руководителя от лидера

Руководитель	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План - основа действий	Видение - основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в  реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

 

Руководитель - это человек, который направляет работу других и  несет персональную ответственность  за ее результаты. Хороший руководитель вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных  целей. Лидер воодушевляет людей  и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к  новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию  занимать пассивную позицию по отношению  к целям. Чаще всего они по необходимости  ориентируются на кем-то установленные  цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения  отношения людей к делу.

Руководители склонны  разрабатывать свои действия в деталях  и во времени, планировать привлечение  и использование необходимых  ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину. [15, стр.28]

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые  подчиненные играют в запрограммированной  цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что  руководители видят себя определенной частью организации или членами  особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют  их взгляды и идеи, отражаемые в  лидерском видении. Лидеры учитывают  потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию  эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя  их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они  кладут доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они  пытаются сузить набор путей решения  проблемы. Решения часто принимаются  на основе прошлого опыта. Лидеры, в  противоположность, предпринимают  постоянные попытки разработки новых  и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как  проблема ими решена, лидеры берут  на себя риск и бремя выявления  новых проблем, особенно в тех  случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они  имеют немало общего. Р.Л. Кричевский выделяет следующие три общие  черты:

1. Руководитель и лидер выполняют роль координаторов, организаторов членов социальной группы;

2. И руководитель, и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами;

3. И руководитель, и лидер используют субординационные отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором заранее не предусмотрены.

Лидер, как правило, не стремится  навечно сохранить существующую систему. Лидер считает, что простота - главный принцип успеха. Он стремится научить всех сотрудников наиболее простым способам совершенствования своей деятельности. [6, стр.411]

В основе работы лидера с  «подчиненными» лежит принцип равенства. Очень часто он проявляет особое внимание к своим последователям, указывая им довольно высокие цели. Лидеры часто непредсказуемы, изобретательны, их нововведения достигают целей  и устраняют препятствия. При  снижении прибыли и низких результатах  они обращаются за помощью к членам организации или группы, чтобы  они предложили выход из ситуации. Лидеры обычно искренне признают свои ошибки и не боятся открыто принять  необходимые меры для их исправления. Для них также имеет значение, что о них думают другие, но это  их заботит меньше, чем руководителей. Тем не менее, они ценят уважение коллег. Они обладают репутацией людей  с высокой этикой, с уважением  относятся к работникам, ценят  их, всегда защищают их интересы. В свою очередь работники очень преданы  лидерам и даже могут пойти  на жертвы ради них.