Роль коммуникационного менеджмента в формировании корпоративной культуры

3. Организационное управление. Баланс интересов сотрудников  и компании в рамках четко  установленных правил и процедур, определяющих все основные действия  и решения в организации. Такие  предприятия очень стабильны,  предсказуемы, в них легко происходит  замена одного сотрудника другим, т. к. главное - процессы и  регламенты, а не личности и  их вклад. Минус заключается  в некоторой "неповоротливости" и негибкости: все, что не предусмотрено  правилами и инструкцией, решается  с большим трудом и медленно, а в ситуации высокой степени нестабильности и риска эти организации могут сильно пострадать. В таких компаниях, как правило, много профессионалов, но мало "звезд". Главный девиз - "Все должно быть в соответствии с процедурой".Достижение необходимых и достаточных показателей работы организации становится возможным за счет создания приемлемых условий для сотрудников.

4. Групповое управление, или команда. Люди объединены  общими целями, которые, благодаря  правильному подходу к мотивации,  совпадают с их собственными  или очень близки к ним. В  компании комфортная психологическая  обстановка, многие сотрудники ценят  друг друга не только как  профессионалов, но и как личностей.  Эта культура отличается большой  гибкостью, возможностью прорыва  и высоких достижений, однако  именно такая ситуация чревата  максимальными рисками при неправильном  подборе персонала, негативном  изменении подходов к мотивации,  а также уходе сильных личностей,  которые являлись харизматическими "звездами". Главный девиз - "Мы одна команда и стремимся  к высоким целям". Достижение  целей деятельности организации  обеспечивается усилиями преданных  делу работников, объединенных в  группу единомышленников, что создает  атмосферу уважения и взаимодоверия. 

5. Обедненное управление. Однозначно негативная корпоративная  культура, которая подразумевает  минимальное внимание как к  бизнесу, так и к людям. В  наше время таким подходом "грешат" некоторые (конечно, далеко не  все) бюджетные и государственные  структуры, а также коммерческие  подразделения, где руководитель  явно не на своем месте. Характерный  слоган - "Пусть не платят, зато  и работать не заставляют". Руководитель прикладывает минимальные  усилия для выполнения своих  обязанностей, необходимые лишь  для сохранения за собой этой  должности.[11]

Итак, типологию корпоративной культуры рассматривают много различных авторов, как и в России, так и за границей, но  хотелось бы отметить, что во всех предложенных выше типологиях прослеживаются схожие нити, обобщив можно выделить следующее, что в каждом коллективе корпоративная культура зависит, прежде всего, от власти, т.е. от руководителя предприятия, от самого коллектива и общей идеей объединяющей этот коллектив, и от настроения в этом коллективе.

 

Глава 2. Технологии формирования корпоративной культуры средствами коммуникационного менеджмента.

 

 

2.1 Особенности корпоративной культуры российских организаций на примере готового исследования.

 

 

Корпоративная культура играет важную роль в развитие и процветании  каждой организации, без корпоративной  культуры организация просто не сможет существовать. Нами был проведен контент - анализ исследования корпоративной культуры в организациях Забайкальского края нами было проведен опрос на выявление отношения сотрудников к корпоративной культуре в организациях Забайкальского края.

В ходе исследования был  осуществлен опрос и интервью принимали участие 120 человек, работающих в разных организациях Забайкальского края, из них было опрошено  36% - мужского пола, 64% - женского. 65% - это респонденты, в возрасте от 35 до 60 лет, и 26% - от 25 до 35 лет и 9% - от 18-25.

Цель нашего опроса: Выявление отношения сотрудников организаций Забайкальского края к корпоративной культуре.

Объект исследования: сотрудники организации

На вопрос «Знаете ли Вы что такое Корпоративная культура?»  были получены следующие ответы: 12% -затрудняюсь ответить, 84% -да, 4% -нет.

На вопрос «Как вы считаете корпоративная культура это» 50% выбрали  определение 1,так как считают  его более раскрывающим и понятнее объясняющее  определение корпоративная культура, 37% выразили свое предпочтение 3 определению, а 13% остановились на 2 определение.

Что касается вопроса о  том «существует ли в вашей  организации корпоративная культура»  почти большинство респондентов, а это 75% ответили что да, затруднились с ответом 22%, но и 3% ответили что  не существует корпоративной культуры в их организации.

На вопрос «Можно ли сказать, что корпоративная культура в Вашей организации едина или она состоит из разных культур?», 46% опрошенных респондентов ответили, что она едина, 28% ответили, что нет, состоит из разных культур, а вот 26% затруднились с ответом.

Что касается вопроса, «Каким образом в Вашей организации корпоративная культура влияет на каждодневную жизнь сотрудников?», на который надо было ответить самостоятельно, предложив свой вариант, некоторые ответили, что корпоративная культура сплачивает коллектив вместе, не дает возникать критическим ситуациям, для некоторых респондентов корпоративная культура никак не влияет на рабочую жизнь.

Каково предназначение Вашей  организации (ее миссия)?

Часть респондентов, которые  были опрошены в «Дорожный центр диагностики и мониторинга устройств инфраструктуры – Забайкальской дирекции инфраструктуры – Забайкальской железной дороги – филиал ОАО «РЖД» а это составило 48%, ответили что их миссия это , 8% опрошенных в «Пушкинской библиотеки» ответили: «Хранение и накопление знаний», 22% в Акшинской ЦРБ «здравоохранение», и 22% ГУ Центр Занятости  населения Забайкальского края написали, что их миссия заключается в «помощи людям в поиске работы»

На вопрос устраивает ли вас корпоративная культура почти  большинство опрошенных респондентов ответили что нет, это составило 87%, 10% устраивает корпоративная культура и 3% затруднились с ответом.

Что касается последнего вопроса  « Что бы Вы хотели изменить в  корпоративной культуре Вашей организации?» 71% ответили что хотел бы изменить практически все, 15% стало больше уважения в коллективе, понимания, 5% хотели бы оставить все как есть, и 9% чтобы руководитель больше был заинтересован в каждом сотруднике.

Таким образом, исходя из полученных результатов проведенного исследования можно сделать вывод, что корпоративная культура в организациях Забайкальского края фактически отсутствует или многие сотрудники не довольны корпоративной культурой, которая у них есть. 

Также  для дополнительного  исследования корпоративной культуры в организациях Забайкальского края нами было взято интервью, в котором  приняло участие 5 человек (Алексей, работник Забайкальской краевой  библиотеки им. Пушкина 23года, Сергей 30 лет, РЖД, Роман 23 года Акшинская ЦРБ, Анна 35 лет РЖД, Ксения 28 лет ГУ Центр  Занятости населения Забайкальского края, в ходе интервью им были заданы следующие вопросы : Знаете ли вы что  такое корпоративная культура?, Существует ли в вашей организации корпоративная  культура и какая она?, Устраивает ли Вас корпоративная культура и  чтобы вы хотели изменить в ней?

По результатам интервью было выявлено, что в организациях Забайкальского края существует совершенно разная корпоративная культура, в каких-то организациях она нормально развита, где-то отсутствует полностью, так например сотрудники Пушкинской библиотеки считают что корпоративная культура отсутствует: «Нет в моей организации корпоративная культура отсутствует, в коллективе очень не здоровый психологический климат. Во-первых, руководство поддерживает свой авторитет только путем запугивание сотрудников штрафными санкциями. Во-вторых, у нас постоянная утечка кадров, складывается революционная ситуация как у В.И. Ленина, когда старые сотрудники не хотят жить по новому, а молодые не могут работать по старому. Даже в профсоюз загоняли не добровольно, а насильно. У нас постоянный раздор в организации – сплетни, чаепития, в общем рабочее время плохо организовано.»

В ходе проведенных интервью, выяснилось, что в организациях Забайкальского края корпоративная культура существует, хотя  и некоторые утверждают, что она отсутствует, хотя нельзя говорить что в организации нет  корпоративной культуры, она все  равно присутствует, люди создают в процессе взаимодействия определенную социальную среду, причем независимо от пожеланий и мнения руководства. Многие отвечают, что хотели бы поменять корпоративную культуру в своей организации.

В каждой из перечисленных  организаций построение корпоративной культуры велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций.

Изначально во всех организациях была сформирована единая культура, в рамках которой началось развитие иных субкультур.

В дальнейшем, при  появлении  необходимости в наборе новых сотрудников, процесс стал жестко формализован. Так, в частности, предлагалось заполнить анкету, где в виде ситуационных задач были сформулированы главные организационные ценности. Испытуемому предлагалось выбрать существующие варианты ответа, либо предложить свой мотивированный вариант ответа. Затем анкеты анализировалась руководителем на предмет совместимости личных ценностей сотрудника и организации.

Изначально формировалась клановая культура, которая предполагает наличие большого количества общих интересов у сотрудников организации. Основной упор делался на развитие “семейных” отношений. Роль руководителя определялась как роль отца. Во главу угла ставились преданность организации и традиционный уклад. Ярко выражена высокая обязательность организации перед сотрудниками. Особое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату, чтобы сотрудники в большей мере доверяли руководителю и предоставляли ему право принятия высокорискованных управленческих решений.

Таким образом, формирование корпоративной культуры в организациях Забайкальского края  состоит из следующих этапов, таких как определение миссии организации, базовых ценностей; формулирование стандартов поведения членов организации; формирование традиций организации; разработка символики.

Итак, хотелось бы отметить, что корпоративная культура в организациях Забайкальского края существует, но достаточно развита, чтобы полноценно осуществлять свою функцию, существуют изначально положенные корни в ее развитие, но дальнейшего роста не замечено.

 

2.2 Формирование  корпоративной культуры средствами  коммуникационного менеджмента 

 

Коммуникационный менеджмент представляет собой профессиональную деятельность, направленную на достижение эффективной коммуникации как внутри организации, так и между организацией и ее внешней средой путем реализации коммуникационного менеджмента. Коммуникационный менеджмент в рамках организации объединяет и интегрирует все виды управленческой деятельности, которые выявляют и учитывают потребности и интересы как общества в целом, так и его отдельных целевых групп, а также стимулируют появление новых полезных обществу потребностей. Коммуникационный менеджмент влияет на корпоративную культуру тем, что помогает налаживать внутреннюю коммуникацию между сотрудниками, притворяя и демонстрируя необходимые нормы, ценности и принципы через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе руководства к вводимым ценностям, а также формирует и изменяет «вторичные» признаки культуры путем  манипулирования внешними атрибутами культуры организации, влиять на базовые установки. В рамках этого способа происходит создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия людей.

В ходе проведенного нами исследования было выявлено, что коммуникационный менеджмент применяется редко в  организациях Забайкальского края. По результатам опроса и собеседования коммуникационный менеджмент используется лишь в двух организациях, таких как «Дорожный центр диагностики и мониторинга устройств инфраструктуры – Забайкальской дирекции инфраструктуры – Забайкальской железной дороги – филиал ОАО «РЖД» и ГУ Центр занятости населения Забайкальского края.

В этих организациях применяются  следующие виды средств формирования коммуникационного менеджмента:

1. Печатные:  информирование сотрудников о целях, задачах направлениях развития организации, обеспечение сотрудников информативными материалами, необходимыми им для того, чтобы выполнять свою работу профессионально и эффективно, развитие у сотрудников более высокой социальной активности, а также стремления к поддержанию и улучшению стандартов организации, повышению качества и эффективности их работы, признание достижений сотрудников ( устав, печатное издание – газета «Забайкальская магистраль»
2. Вербальные. К ним можно отнести: собрания; мероприятия, проводимые подразделениями, семинары, корпоративные праздники, распространение слухов.
3. Вербально – визуальные, например телеконференции.

Для более эффективного формирования коммуникационного менеджмента в организациях используются основные направления, такие как:

 – Регулярное исследование отношения персонала к организации и коммуникационному менеджменту, позволяет выявить проблемы до того, как они станут кризисом.

 – Последовательность и регулярность коммуникаций, сообщаются как хорошие, так и плохие новости.

 – Персонификация и искренность коммуникаций, их личный характер.

 –  Полицентризм и мультинаправленность коммуникаций.

 – Мотивация, т.е. побуждение сотрудников к выполнению деятельности по достижению поставленных целей

Также в данных организациях существуют следующие задачи, которые выполняет коммуникационный менеджмент:

 –  Поддержка и развитие корпоративной культуры – корпоративных норм и ценностей (постоянно проводиться   работа с персоналом организации, поддержание равновесного состояния организации в неформальном общении.)

 – Формирование корпоративной общности коллектива и создание соответствующей мотивации сотрудников: организациях развита разветвленная компьютерная сеть, которая позволяет охватывать все филиалы организации, постоянно ведется работа по распространению, получению и обработке информации.