Роль коммуникационного менеджмента в формировании корпоративной культуры

Таким образом, коммуникационный менеджмент в формировании корпоративной культуры играет важную роль, помогает налаживать внутреннее, привнося в свою деятельность те требования, которые определяются объективными условиями его необходимости. Коммуникационный менеджмент призван регулировать не только коммуникационные потоки внутри организации и оптимизировать их, но и является связующим звеном организации с малой и широкой общественности, эффективно работать в системе внешних коммуникаций. Коммуникационный менеджмент основывается на общей корпоративной политике, которая в свою очередь, функционирует в рамках корпоративной культуры.

 

2.3 Повышение эффективности коммуникационного менеджмента в формировании корпоративной культуры.

 

Мотивация труда сегодня  — одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или групп работников к деятельности по достижению целей  предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Стимулирование труда слагается из двух составляющих — материальной, которая является наиболее понятной для всех групп  работников, занятых в разных сферах деятельности, и моральной, предполагающей признание личностных качеств человека. [18, C10]

На основе проведенного анализа  компонентов корпоративной культуры в организациях Забайкальского края, для укрепления и развития корпоративной культуры мы предлагаем следующие пути решения:

Во-первых, выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает положения о взаимоотношениях между сотрудниками и руководством, правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию» организации);

Во-вторых, заработная плата, премии и надбавки, характеризующие оценку вклада конкретного работника в результаты деятельности предприятия. Заработная плата должна быть, прежде всего, конкурентоспособной, так как именно она является ключевым фактором при выборе места работы. К сожалению, на данный момент эта форма материального стимулирования на многих предприятиях не выполняет своей роли в повышении результативности труда и производства, а зачастую и сдерживает эти процессы. Различные премии все чаще выплачиваются с постоянными коэффициентами, которые не изменяются в зависимости от результатов деятельности предприятия, а также необходимо определить форму награждения и наказания, описать желательное и нежелательное поведение;

В-третьих, продвижение работника по карьерной лестнице, оплата обучения на курсах повышения квалификации, организация стажировок. В то же время важно, чтобы система продвижения работников по службе была четкой. Человек должен понимать, что конкретно ему нужно сделать сегодня, чтобы получить повышение завтра.

В-четвертых, проводить тренинги, семинары, конференции внутри санатория с приглашением сторонних лиц для обсуждения новинок на рынке, обмена опытом и т.д.;

В–пятых, каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту необходимо вручить буклет об организации - его истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности данной организации;

А также координировать и интегрировать организацию взаимодействия и поддержания контактов между сотрудниками данной организации руководством для того, чтобы была возможность обменом опыта, развивалась система коммуникаций, для формирования, развития и распространения принципов корпоративной культуры, контроля и координации со стороны руководства за корпоративной культурой;

Немало важным будет являться,  поощрение инициативы и раскрытия  личного потенциала. Необходимо разработать новый метод вознаграждения за эффективную работу сотрудников - особо отличившимся сотрудникам всячески помогать в различных личных проблемах. Ввести награды, дополнительную заработную плату за хорошую работу и выделять их среди других работников, например, награждать, их в присутствии всего коллектива, вывешивать отличившихся работников на доску почёта. Это позволит поднять авторитет и уважение со стороны работников к руководству и к организации в целом; предоставлять нематериальные льготы персоналу: предоставление права на скользящий график работы в зависимости от загруженности предприятия, более ранний выход на пенсию, предоставление отгулов или дополнительных отпусков за особые достижения в работе, организация летнего отдыха детей и взрослых.

Также  руководству необходимо, как можно чаще проводить неформальные личные беседы со своими работниками, что бы быть ближе к ним, лучше знать и чувствовать их проблемы, таким образом, руководство будет иметь больший авторитет в глазах сотрудников, они будут больше чувствовать себя нужными и необходимым для организации, раз руководство обращает на них внимание и решает их проблему. Руководство должно добиваться большого уважения со стороны работников, если работники будут уважать его, то будут эффективнее работать;

При составлении правил корпоративного поведения сотрудников в организациях Забайкальского края можно использовать следующие советы:

1. следует проявлять уважение  ко всем сотрудникам организации независимо от возраста, пола, опыта работы;

2. неудачи лучше оставить  в прошедшем времени. В настоящее  взять лишь приобретенный опыт;

3. всегда помогать другим, если есть возможность;

4. если нет возможности  помочь самостоятельно, направлять  к специалисту;

5. если имеется несколько  масок для разных случаев, лучше  надеть маску нормального человека;

6. необходимо спрашивать, если не достаточно знаний;

7. не нужно навязывать  помощь, если о ней не просят;

8. следует прислушиваться  к советам со стороны более  опытных и делать правильный  выбор между советами и личным  опытом;

9. при наличие конструктивных  предложений, улучшающих работу организации, изложить их руководству и быть готовым, при положительном решении, к непосредственному участию и воплощению их в жизнь;

10. не следует ожидать моментального вознаграждения за добрые дела. Вознаграждение не всегда имеет материальную форму;

11. ставить перед собой четко сформулированную задачу, такая задача уже содержит множество ответов;

Таким образом, рациональное применение рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры должно привести к повышению качества работы в организациях Забайкальского края и сплочение коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Каждая новая ступень развития общества порождает свои противоречия, проблемы, кризисные ситуации, разрешение которых связано с инновационными концептуально-теоретическими подходами и парадигмами. Современный мир демонстрирует явную тенденцию выдвижения культуры на роль определяющего фактора текущих социально-экономических трансформаций: они осуществляются в культуре и через культуру.

В настоящее время  каждая организация, независимо от того коммерческая она или некоммерческая для своего развития должна создавать и поддерживать корпоративную культуру организации. Корпоративная культура является связующим звеном между руководителем и сотрудниками организации, она играет также немало важную роль для позиционирования во внешней среде.

Сейчас существует достаточно много различных типологии   корпоративной культуры, ее рассматривают много различных авторов, как и в России, так и за границей.  Хотелось бы отметить, что во всех рассмотренных нами типологиях прослеживаются схожие нити, исходя из  этого,  можно выделить следующее, что в каждом коллективе корпоративная культура зависит, прежде всего, от власти, т.е. от руководителя предприятия, от самого коллектива и общей идеей объединяющей этот коллектив, и от настроения в этом коллективе.

Согласно проведенному исследованию формирование корпоративной культуры средствами коммуникационного менеджмента почти во всех организациях Забайкальского края одинакова: определение миссии организации, базовых ценностей; формулирование стандартов поведения членов организации; формирование традиций организации; а так же это разработка символики.

Но исходя из нашего исследования можно сделать вывод, что  корпоративная  культура в организациях Забайкальского края не достаточно развита, в основном многие сотрудники организаций не удовлетворены корпоративной культурой и которые хотели бы привнести в нее изменения.

 

Список литературы

1. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И.Наумов – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.
2. Зверинцев А.  Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера PR. — Санкт-Петербург: Буковского, 1995. — 267 с
3. Крылов, А.Н. Коммуникационный менеджмент & pablic relations: лексикон и практикум. / А.Н. Крылов - М: Нац. инст. бизнеса, 2000. – 96с.
4. Мескон Х. Основы менеджмента/ М. Мескон Х., Альберт М, Хедоури Ф М., 1992. – 116 с.
5. Спивак В.А. Корпоративная культура Санкт-Петербург: Питер, 2001. – 352 с.
6. Шельмин Е. – Режим   доступа: http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-1969/ , свободный
7. Рутицкая В. – Режим доступа: Корпоративная культура и внутренний PR  http://www.hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura-i-vnutrennii-pr, свободный
8. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. – Режим доступа: http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm, свободный
9. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html
10. Алексеев В. Типология корпоративных культур Ф.Р. Манфреда и Ке де Ври. – Режим доступа: http://www.corpculture.ru/content/tipologiya-korporativnykh-kultur-fr-manfreda-i-ke-de-vri, свободный  
11. Алексеев В. Типология Роберта Р. Блейка и Джейн С. Моутон. – Режим доступа: http://www.corpculture.ru/content/tipologiya-roberta-r-bleika-i-dzhein-s-mouton , свободный
12. Спивак В. Корпоративная культура. – Режим доступа: http://www.iworld.ru/attachment.php?barcode=978527200294&at=exc&n=0, свободный
13. Кандария И. Формирование корпоративной культуры в организации. – Режим доступа: http://www.magistr-mba.ru/aboutusmenu/seniorspublicsmenu/57, свободный

14. Энциклопедический словарь PR и рекламы. Часть I. PR. Реклама. Маркетинг (А – Я) / сост. С. Ильинский. 2002 – 62

15. Рева В.Е. Коммуникационный менеджмент. Учебно-методическое пособие. Электронная версия, Пенза ПГУ. 2003

16. Федотова М.Г. Коммуникационный менеджмент. Учеб. пособие – Омск ОмГТУ, 2006. – 76 с.

17. Агранович В.Б. Моисеева А.П. Коммуникационный менеджмент: учебное пособие. – Томск ТПУ, 2008 – 143с.

18. Афанасьев Г.И. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов // Планово-экономический отдел. – 2011. – №8. – С.10.