Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Июня 2014 в 13:35, дипломная работа
Современные вызовы глобальной конкуренции XXI в., связанные с переходом ряда стран к постиндустриальному обществу, отличительными чертами которого является информационно-технологическая революция, сопровождаемая изменениями в различных сферах, в том числе культуре, диктуют условия стремительного роста инноваций, стратегического потенциала организации, а также новейших технологий в области качества продукции сервиса, предоставляемого предприятиями. Реальные же факты свидетельствуют о том, что многие предприятия в современных условиях не в состоянии быстро адаптироваться к новым условиям рынка, а, в следственно, не способны эффективно управлять качеством продукции и сервиса, работой персонала, взаимоотношениями с клиентами. В большинстве случаев это обусловлено тем, что предприятия по-прежнему используют советскую систему построения производства и управления персоналом, которая, к сожалению, полностью устарела и не может обеспечивать высокой эффективности как раньше.
Введение
Глава 1. Понятие, сущность и значение корпоративной культуры
1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры
1.2 Становление и развитие корпоративной культуры
1.3 Управление компанией и особенности формирования корпоративной культуры
Глава 2. Влияние модели корпоративной культуры на управление стоимостью компании в России и за рубежом
2.1 Особенности корпоративной культуры за рубежом
2.2 Корпоративная культура организации в России
2.3 Влияние корпоративной культуры на стоимость компании
Глава 3. Анализ корпоративной культуры страховых копаний России
3.1 Корпоративная культура страховой компании
3.2 Стиль руководства корпоративной культурой и управления агентской сетью
Заключение
Библиографический список
Количество необходимых встреч также различно на один ДСЖ и находится в пределах от 22 ("ЭРГО-Жизнь" и "Росгосстрах-Жизнь") до 44 ("Ренессанс Жизнь").
Полученные показатели по количеству звонков и встреч могут говорить о том, что страховщики по-разному оценивают трудозатраты начинающего агента для заключения одного ДСЖ. Особенно видна разница по количеству встреч - в 2 раза между минимальным и максимальным показателями (табл. 3.6).
Таблица 3.6 Сопоставление плана по звонкам и встречам с планом продаж в первые три месяца работы агента
Компания |
План по звонкам в месяц (22 рабочих дня) |
План по встречам в месяц (22 рабочих дня) |
План продаж ДСЖ в месяц (средний за три первых месяца) |
Коэффициент эффективности звонков |
Коэффициент эффективности встреч |
Альянс РОСНО Жизнь |
132 |
44 |
1,3 ДСЖ |
101 звонок на 1 ДСЖ |
34 встречи на 1 ДСЖ |
Ингосстрах- Жизнь |
220 |
44 |
1,3 ДСЖ |
169 звонков на 1 ДСЖ |
34 встречи на 1 ДСЖ |
Дженерали ППФ Страхование жизни |
132 |
44 |
1,7 ДСЖ |
77 звонков на 1 ДСЖ |
26 встреч на 1 ДСЖ |
Ренессанс Жизнь |
110 |
44 |
1 ДСЖ |
110 звонков на 1 ДСЖ |
44 встречи на 1 ДСЖ |
Росгосстрах- Жизнь |
220 |
44 |
2 ДСЖ |
110 звонков на 1 ДСЖ |
22 встречи на 1 ДСЖ |
ЭРГО-Жизнь |
132 |
44 |
2 ДСЖ |
66 звонков на 1 ДСЖ |
22 встречи на 1 ДСЖ |
Таким образом, для агентской сети также характерна корпоративная культура, которая является частью корпоративной культуры страховой компании. Изучение подходов к организации и функционирования агентских сетей позволили выделить 9 ценностей (объектов управления), свойственных для корпоративной культуры как системе.
Для корпоративной культуры агентских сетей страховой компании характерны следующие особенности:
- низкий (недостаточный) уровень погружения в корпоративную культуру страховой организации, что связано с особенностями деятельности страхового агента. Если офисный работник изучает корпоративную культуру в процессе всей работы, то агент получает информацию о компании только в течение 10 мин. начального обучения;
- обучение агента осуществляется только на начальном этапе и носит технологический (программно-продажный) характер. Составляющим корпоративной культуры (информации о ценностях компании, нематериальном поощрении, карьерной лестнице) уделяется недостаточное внимание;
- в агентских сетях сильно развит профессиональный рост, четко сформированы карьерные лестницы, определены критерии (в основном финансовые) продвижения по ней. Разработана система материального и нематериального продвижения по карьерной лестнице агента;
- жесткая детерминация производственного процесса (заключение договоров, сдача отчетности и прочее) и практически полная свобода в управлении рабочим временем;
- в организации работы агентских сетей используется планирование деятельности агентов по звонкам и встречам, а также более выражена (по сравнению с другим персоналом) отчетность о проделанной работе.
Усиление корпоративной культуры в агентской сети страховой компании позволит усилить заинтересованность агентов в страховщике, уменьшит миграции "агентских кустов" и увеличит экономическую эффективность агентской деятельности.
Заключение
Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.
Корпоративная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.
Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания корпоративной культуры. Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, «душой», воздухом организации.
Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу – это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям – читай, развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.
Но в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.
Эффективная корпоративная культура — самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.
Понятно, что не всегда у организации существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.
Результаты исследования показывают, что в российской корпоративной практике чаще используют анализ финансовых показателей при оценки эффективности деятельности компании, а не системы измерений, включающие два укрупненных блока: финансовые факторы и нефинансовые факторы. Это существенно тормозит развитие и снижает потенциал российских компаний более эффективно управлять стоимостью в силу отражения в первой группе факторов исключительно ретроспективных событий и отсутствия текущей оценки факторов нефинансового характера, которые имеют отношение к событиям будущего.
Предложенная авторская методика исследования влияния корпоративной культуры на управление стоимостью компании позволяет разработать действенную систему управления корпоративной культурой в системе управления деятельностью компании, ориентированной на рост стоимости бизнеса, предоставляющую менеджерам эффективный механизм управления результатами деятельности компании. Основное влияние корпоративной культуры как фактора стоимости заключается во влиянии на другие стоимостные факторы и проявляется в двух самостоятельных процессах. В одном случае в качестве непосредственного (прямого) воздействия на процесс управления стоимостью компании, а именно корпоративная культура является необходимой средой для развития единой системы нефинансовых факторов стоимости. В другом случае, корпоративная культура может выступать как элемент, оказывающий влияние на результат финансового фактора, т.е. на природу его реализации.
Стоимостная концепция корпоративной культуры направлена на то, чтобы внедрять и распространять принципы стоимостного мышления в организации и предоставлять ее руководителям практические инструменты корпоративной культуры, направленные на формирование стоимостной идеологии и соответствующей системы измерений, что, по существу, обеспечивает процесс формирования, устойчивое функционирование и эффективность реализации стоимостного управления в компании. Стоимостная концепция корпоративной культуры обеспечивает необходимую ясность внедрения, использования и управления системой нефинансовых факторов. Она концентрирует внимание на таких нефинансовых факторах, которые оказывают стимулирующее воздействие на деятельность организации, позволяя определить их вклад в формирование стоимости компании на основе адекватной оценки результатов, обеспечивая справедливость системы вознаграждения и соединяя весь процесс в концептуально едином направлении.
Проведенный анализ условий становления феномена корпоративной культуры в рамках комплексного исследования национальных особенностей российской модели хозяйствования позволил определить основные проблемы и тенденции формирования и развития стоимостной концепции корпоративной культуры в современных условиях российского рынка, отражающие несовершенство механизмов его регулирования и низкий уровень социально-экономического развития РФ. Очевидно, что такие обстоятельства неизбежно приводят к повышению степени недоверия заинтересованных сторон и ненадежности национальной экономики для привлечения необходимых инвестиций, что находит свое отражения в целом ряде негативных последствий.
Библиографический список
Информация о работе Роль корпоративной культуры в системе управления стоимостью компанией