Роль корпоративной культуры в системе управления стоимостью компанией

1. Упрочение авторитета и власти первых лиц (например, если первые лица были моложе своих подчиненных на 5-15 лет);

2. Преодоление подозрений в отношении первых лиц и создание атмосферы взаимного доверия (если подчиненные подозревали, что бизнес был организован на федеральные деньги или на деньги богатых родителей, в то время как на самом деле он был организован на личных накоплениях, заработанных честным трудом или на взятый в банке под проценты кредит);

3. Комплексная организационная диагностика с целью выявления слабых мест в организации деятельности (менеджменту необходима объективная независимая комплексная оценка качества своей организационной работы);

4. Преодоление внутренних конфликтов между профессиональными и иерархическими группами в организации, в особенности при внедрении новых технологий и методов работы, или реорганизации существующих (трения между IT и производственниками, между «людьми процента» и «людьми оклада», между менеджментом и рядовыми сотрудниками и др.);

5. Диагностика различного отношения к бизнесу и способу его ведения представителями разных национальных культур (например, русскими, белорусами и литовцами);

6. Диагностика различий в ведении бизнеса крупными организациями и небольшими организациями (более 2000 человек и 30 человек соответственно) при их взаимодействии друг с другом и выстраивании партнерских отношений;

7. Выявление внутренних конкурентов и раскола в организации (попытки одних учредителей получить большую власть и участие в бизнесе в ущерб другим, отколоть большую часть организации на себя, попытки наемного лица увести бизнес организации на себя или на третьих лиц и т. п.);

8. Реструктуризация организации в саморазвивающуюся и самообучающуюся организацию (рынок поделен, наблюдается жесткая конкуренция, привлечение дополнительных внешних ресурсов затруднено);

9. Осознание факторов, мешающих росту и развитию менеджеров в организации на всех уровнях – как отдельным лицам, так и управленческим командам. Часто, осознание необходимости работы по корпоративной культуре приходит к руководству после длительных и регулярных попыток увеличить масштабы деятельности организации и количество работающих в ней людей. В процессе работы с корпоративной культурой происходит нейтрализация мешающих факторов и актуализация факторов, способствующих росту и развитию;

10. Преодоление кризисов в отношениях между менеджерами и кризисов личного развития (например, желание собственников изменить распределение доли участия каждого в бизнесе, необходимость личного самоопределения).

 

 

 

 

Глава 3. Анализ корпоративной культуры страховых копаний России

 

3.1 Корпоративная культура страховой компании

 

Корпоративная культура присутствует в любой страховой компании и возникает с момента ее создания. В то же время четкое определение понятия корпоративной культуры в организации, в т.ч. и в страховой компании, вызывает определенные затруднения, т.к. существует несколько разнонаправленных точек зрения на данный вопрос.

Несмотря на наличие более чем 50 определений корпоративной культуры, можно выделить экономическую, управленческую и психологическую позиции в толковании данного понятия.

Экономическая позиция в определении корпоративной культуры состоит в попытке раскрыть ее через элементы организации и объяснить причины ее возникновения и функционирования как способ достижения целей и задач компании. Например: "корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дел" [1]. Наиболее известно определение, что "корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды" [22, с. 85].

Управленческая позиция при определении корпоративной культуры связывает ее с управлением организацией и человеческими ресурсами. В частности, например: "корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий" [16, с. 71].

Сторонники психологического аспекта рассматривают корпоративную культуру с точки зрения психологического взаимоотношения работников компании. Можно привести такие определения, как "корпоративная культура - это сложившийся психологический климат работы в компании" [6, с. 90] или "корпоративная культура - это уникальная общая психология организации" (П. Вейл). С психологического ракурса выделяют 4 основных типа корпоративной культуры, свойственных в т.ч. и для страховой компании: бюрократическая, силовая, предпринимательская и личностная корпоративная культура.

В то же время, по нашему мнению, в страховой компании нельзя отчетливо разделить различные точки зрения на корпоративную культуру, поэтому целесообразно сформировать комбинированное определение корпоративной культуры страховой компании, включающее экономические, управленческие и психологические аспекты.

Под корпоративной культурой в страховой компании понимается система базовых ценностей, возникающих при создании страховой организации, которые способствуют достижению целей и задач предпринимательской деятельности компании, повышают ее управляемость и создают психологический климат работы в компании.

Как любая система корпоративная культура включает две подсистемы - управляемую подсистему (объект управления) и управляющую подсистему (субъект управления).

Объектами управления в системе корпоративной культуры страховых компаний выступают система ценностей, экономические и трудовые отношения в процессе их реализации. Субъектом управления в системе корпоративной культуры страховой организации является группа людей, которая различными методами воздействует на корпоративную культуру, адаптируя ее под цели и задачи страховщика.

Традиционно процесс управления корпоративной культурой страховой организации включает 5 основных этапов: анализ существующей корпоративной культуры, формирование прогноза изменения корпоративной культуры, оценка экономической эффективности модификаций, выбор методов управления корпоративной культурой, их осуществление и оценка результатов.

Предлагается рассмотреть корпоративную культуру страховой организации не в целом, а применительно к страховым агентам. Актуальность данного аспекта изучения корпоративной культуры обусловлена следующими факторами:

- страховые агенты являются одним из самых крупных каналов продаж страховых услуг, реально влияющим на показатели деятельности страховых компаний. По данным проекта "Страховой маркетинг", в I полугодии 2010 г. через агентские продажи собиралось около 29% премий на страховом рынке Российской Федерации;

- страховые агенты являются наиболее независимыми работниками страховой компании, способными легко переходить от одного страховщика к другому, это вызывает необходимость их "привязки" к компании, что в условиях отсутствия юридического "сцепления" выводит на первый план корпоративную культуру.

Рассмотрим объект управления в системе корпоративной культуры страховых агентов, т.е. систему ценностей, экономические и трудовые отношения в процессе их реализации.

Выделяют 14 возможных корпоративных ценностей и норм [5, с. 182]. В деятельности ведущих страховщиков можно выделить следующие ценности и нормы, используемые при формировании агентской сети компании: 1) предназначение страховой компании, агентской сети, роль агента, "лица профессии"; 2) значение профессионального роста (карьерная лестница страхового агента); 3) стиль руководства и управления агентской сетью; 4) обучение агентов; 5) привилегии агентов; 6) организация работы агентов и дисциплина; 7) характер контактов страховых агентов (методы контактов, контакты с руководством); 8) распространение и обмен информацией; 9) планирование и оценка работы деятельности агентов.

Таким образом, при формировании агентской сети отчетливо используются 64% описанных корпоративных ценностей и норм. Ключевые ценности и нормы, свойственные агентским сетям, описаны в исследовании "Страхового маркетинга" "Агентский канал на страховом рынке в 2009 - 2010 гг.: премии по видам, характеристика сетей компаний-конкурентов и перспективы развития".

Предназначение страховой компании, агентской сети и агента

Привитие корпоративной культуры страховым агентам происходит на этапе начального обучения. В процессе начального обучения (т.е. слушателей без опыта продаж страховых услуг) по страхованию жизни и страхованию иному, чем страхование жизни (или, как это звучит на профессиональном сленге, страхованию "по не жизни"), используется типовой информационный блок "О компании и введение в страхование". Именно на данном этапе будущему агенту рассказываются история создания и функционирования компании, ее миссия, цель и задачи. Объясняются значение и роль агента как для страховой компании, так и для потребителя страховых услуг. Но исследование, проведенное в рамках проекта "Страховой маркетинг", показало, что время, затрачиваемое на такую важную часть, как "Корпоративная культура", недостаточно, чтобы агент проникся "духом страховой организации".

Время, затрачиваемое ведущими страховщиками на блок "О компании. Введение в страхование", колеблется от 2,5 ч до 6 часов. В среднем продолжительность обучения по данному блоку составляет 4 часа. Доля информационного блока в общей структуре начального обучения находится в пределах от 6 ("РЕСО-Гарантия") до 16% ("Ингосстрах") в зависимости от страховщика (табл. 1).

 

Таблица 3.1  Время и доля информационного блока "О компании.

Введение в страхование" в программах начального обучения ведущих страховщиков в 2010 г.

Компания	Общее время   обучения по блоку	Доля в общей структуре     начального обучения в компании, %
Ингосстрах	6 часов	16
Ренессанс Страхование	3 часа	9
Росгосстрах	2,5 часа	12
РЕСО-Гарантия	5 часов	6
РОСНО	3 часа	12

Профессиональный рост страховых агентов

В страховых компаниях разработаны карьерные лестницы, в рамках которых предусмотрено подразделение агентов на уровни, категории или ступени. Для компаний по страхованию иному, чем страхование жизни, карьерная лестница страховых агентов, как правило, не имеет "эмоциональной" составляющей, в т.ч. громких названий и существенных нематериальных привилегий. Карьерная лестница предусматривает деление агентов на несколько групп в зависимости от премии по договорам агента и видов страхования в его портфеле. Деление на уровни, категории, ступени может быть прямым, т.е. в зависимости от количества премий по договорам агента (Ингосстрах, Росгосстрах, РОСНО, РЕСО-Гарантия), или опосредованным, через систему присвоения баллов (Ренессанс Страхование). Аттестация страховых агентов по уровням карьерной лестницы осуществляется ежеквартально. В компании "Ингосстрах" предусмотрена возможность выбора лучшего по премиям квартала текущего и предыдущего годов.

Выраженность карьерной лестницы на рынке страхования жизни зависит от страховой компании. В отличие от рынка страхования "не жизни", где присутствуют все три модели карьерных лестниц с преобладанием горизонтальной модели, в шести изучаемых компаниях выделены две модели карьерного роста финансовых консультантов: вертикальная и горизонтально-вертикальная (табл. 2).

 

Таблица 3.2 Уровни карьерной лестницы для агентов по страхованию иному, чем страхование жизни, ведущих страховщиков в 2010 г.

Компания	Уровни	Признак деления на уровни
Ингосстрах	1 - 4 категория	Объем собранной по договорам      агента премии
РЕСО-Гарантия	3 стратегические ступени	Объем собранной премии и время    работы в компании
Ренессанс Страхование	1 - 5 группа	Объем собранной премии и вид      страхования через систему баллов
Росгосстрах	1 - 4 категория	Объем премии, поступившей в       компанию (за вычетом КВ)
РОСНО	6 уровней	Объем собранной по договорам      агента премии. Карьерная лестница только для штатных сотрудников