Роль лідерства в організації управління

Ситуативний аналіз ефективного  впровадження у практичному менеджменті агропідприємства стилю керівництва, побудованого на поєднанні унікальних якостей керівника та врахуванні рівня зрілості підпорядкованих йому працівників свідчить, що лідер успішно повинен поєднувати традиційну та харизматичну (референтну) владу. Тобто, колектив у якості лідера може сприймати і йти за ним, по-перше, людину, що має глибокі професійні знання та навики, здатний змінювати стратегію організації відповідно до змінюваних умов; по-друге, у лідери може вивести людину бажання підлеглих бути схожими на неї, наслідувати її, орієнтуватися на її думки та сприймати запропоновану мету господарювання як власну. Все це в сукупності дає референтній особі (тій, на яку хочуть бути схожими) реальну можливість змінювати цінності та поведінку людей відповідно до змін та потреб зовнішнього середовища.

 

 

РОЗДІЛ ІІІ

МОДЕЛІ ЕФЕКТИВНОГО ЛІДЕРСТВА

 

 

3.1 Модель ефективного  лідерства в сучасних умовах

 

На основі проведених досліджень та зроблених висновків  було розроблено нову модель лідерства.

 

 

 

вищий

 

середній

 

нижній

 

                      

      Управл.     Управл.  Формув.     Творче       Управл.    Фін.         Загал.    Обізн.

                     роб.силою   конфл.    комп.      мислен.         контрол.   управл.    бачен.   про

                               ситуац.  зовн.

 обстан.

 

Оскільки на кожному підприємстві існують різні відділи, в якому є, звичайно, керівник, то на графіку зображено три рівні та ділові якості, які включає кожен із цих рівнів. Нижній – відділ виконання поставлених завдань, середній – рівень планування та творчого розроблення ідеї, вищий – рівень адміністративного персоналу, який підводить загальні підсумки роботи двох інших рівнів. Кожен відділ і відповідно керівник, виконують свою роботу. Тобто кожен керівник повинен досягати максимальної ефективності у керуванні своїм підрозділом, тоді підприємство досягне високих результатів.

Ця модель є ієрархічною, орієнтована на стратегічний, оперативний і тактичний рівні керівництва. Крім того, вона є ступінчастою, дозволяє послідовно розвивати і удосконалювати якості персоналу. Приведене тут визначення кожної з якостей, розкриває його основний зміст.

Модель «Основи  ефективного лідерства»

Керівники	Ділові якості	Визначення якості
Вищий рівень компетентності	Загальне бачення ситуації Обізнаність про зовнішню обстановку	Розвиток загального бачення  в організації, забезпечення широкої підтримки в проведенні організаційних змін; Інформованість про  закони, політику і політиків, адміністративні  пріоритети, тенденції, спеціальні інтереси; розуміння зовнішньої дії окремих  осіб і документів; широке використання інформації при ухваленні рішень.
Середній рівень компетентності	Творче мислення Планування і оцінка результатів       Орієнтація на споживачів     Управлінський контроль і інтеграція Фінансове управління Управління технологіями	Розвинена інтуїція і уміння вирішувати проблеми; заохочення інноваційної активності у інших; Визначення політики, основних напрямів розвитку, панів  і пріоритетів; дослідження необхідних ресурсів; планування і координація  дій з іншими; оцінка прогресу і  результатів діяльності; підвищення ефективності організації; Активне вивчення споживачів, задоволення їх запитів, постійний  пошук шляхів вдосконалення послуг, продуктів процесів; Забезпечення інтеграції організаційних процесів, сприяння ефективній роботі;   Підготовка і затвердження бюджету, контроль витрат, управління договорами і заявками; Сприяння персоналу  в отриманні інформації про нові технології, застосування нових технологій для потреб організації, навчання персоналу;
Нижній рівень компетентності	Управління багатообразною робочою силою Управління конфліктами Вплив і ведення переговорів   Формування команди	Визнання важливості культурних, ціннісних, етнічних, статевих і інших індивідуальних відмінностей, сприяння зайнятості і розвиток можливостей  для такої робочої сили; Попередження або дозвіл протистояння, незгоди і суперечок  в конструктивній манері; Отримання інформації про  окремих  співробітників і основні  групи, тісний зв'язок з ними, використання переговорів, переконань і влади  для досягнення цілей Забезпечення співпраці, комунікацій і згоди в групі на основі консенсусу;
Основи компетенції	Усні комунікації Письмові комунікації Вирішення проблем       Лідерство   Навики міжособових  відносин     Самоврядування       Гнучкість   Рішучість   Технічна компетентність	Уміння слухати інших; робити ясні і ефективні усні повідомлення для окремих співробітників і груп; Ефективні комунікації, розуміння і критичне сприйняття письмових повідомлень; Виявлення і формулювання проблем, аналіз відповідної інформації, пошук альтернатив і планування мерів за рішенням проблем; Демонстрація і заохочення високих стандартів поведінки, пристосування  стилю управління до ситуації і людей, уміння мотивувати і керувати ними; Розуміння і відповідне реагування на потребі, відчуття, здібності  і інтереси інших, забезпечення зворотного зв'язку і неупереджена оцінка людей; Реалістична оцінка власних  достоїнств, слабкостів, впливу на інших; забезпечення зворотного зв'язку; постійна робота по досягненню мети; упевненість  в своїх силах; саморозвиток, ефективне  управління власним часом; Пристосування до змін в  робочому середовищі організації, ефективна  боротьба із стресами; Активні дії і готовність до ризику, коли це необхідно; ухвалення  важких рішень в складних ситуаціях; Демонстрація високого уміння і розуміння його значення в сферах відповідальності.

 

Аналіз таблиці  показує, що для кожного рівня керівництва  існує свій характерний набір  ділових якостей і рівень компетентності. При цьому вищий рівень управління організацією вимагає і більшої  компетентності. Відзначимо також, що для підприємницької малої або середньої організації керівник повинен об'єднувати в собі всі ці якості. Такі вимоги припускають не тільки наявність таланту, але і значного запасу спеціальних знань.

Модель лідерства уніфікує основні вимоги до керівників різних рівнів. Це, у свою чергу,  дозволяє : створювати систему відбору нових працівників, орієнтовану на розвиток необхідних якостей і знань; проводити оцінку персоналу відповідно до вибраних стандартів.

 

ВИСНОВКИ

Отже, лідер як такий (відповідати лідерській функції) може бути то в одному типі буття, то в іншому. Лідер повинен знайти собі «ведених» за конкретною підставою. Потенціал лідера починає виявлятися в наявності складнощів у спільній, узгодженій і значимій для кожного справі, у досягненні мети при вирішенні завдань і проблем, реалізації цінностей. Лідерові необхідно мати проект переконання прихильників у своїй слушності, повернення дій активних сил у свій бік. Так, президентові країни для активізації дій народу потрібна стратегія. Лідером у цьому випадку стає народ, що схвалює його діяльність. Однак послідовники поділяються на тих, що роблять свій внесок у його проект, і тих, що симпатизують йому (а симпатії недовговічні). Лідер реалізує функцію ведучого, при цьому подумки конкретизує стратегію, взаємодію з керівниками інших макросистем. Потрібна цілісність його дій, що виражається в інтеграції всіх механізмів при реалізації лідерської функції.

Людина, охоча стати  лідером, повинна володіти певними  якостями, які в різних ситуаціях  повинні бути різними. Признається, що лідерським якостям можна навчитися. Завдяки цим якостям людина може придбати авторитет, і співробітники визнають його лідером.

Лідер виконує безліч соціальних ролей, кожна з яких вимагає  наявності конкретних знань, навиків. Серед проблем, що знаходяться в компетенції лідера, основними є: твердження і розвиток певного типу організаційної культури; побудова ефективної комунікації в організації; формування робочих груп і управління ними; управління конфліктами; побудова коаліцій і розвиток партнерських відносин; своєчасне реагування на динаміку зовнішнього середовища і управління змінами.

Ефективність управління безпосередньо пов'язана з оптимальним  використанням ресурсів організації  при рішенні  проблем і її здатністю  гідно зустріти вимоги найближчого майбутнього (з розрахунку на нові досягнення). У стабільній ситуації ефективність функціонування організації може бути забезпечена менеджментом без урахування відносин лідерства.

Лідерство, як і управління, є до деякої міри мистецтвом. Можливо, це і є причина того, чому дослідникам не вдалося розробити і обгрунтувати єдину теорію. Ситуаційний підхід підійшов, на мій погляд, щонайближче до вирішенню даної проблеми. Стиль лідерства безпосередньо залежить від ситуації. У деяких з них менеджер добивається ефективності, структуруючи завдання, проявляючи турботу і подаючи підтримку, в інших керівник допускає підлеглих до участі в рішеннях виробничих проблем, в третіх - безболісно міняє стиль під натиском начальства або обставин. У будь-якому випадку стиль справжнього лідера повинен бути гнучким знаряддям ефективного управління виробництвом.

Робота менеджера персоналу  пов'язана з багатьма науками, такими як психологія, соціологія, право, етика, економіка. Керівник повинен розбиратися  в людях, розуміти їх потреби, уміти контактувати з різними людьми. Кожна людина унікальна і, розуміючи мотиви поведінки конкретного працівника або кандидата, тверезо оцінюючи його здібності і потенціал, можна застосовувати його найефективніше. Люди, що займаються набором персоналу на своє підприємство, не тільки не знають про методи набору і інші види роботи з персоналом, але і часто їх підводить єдине, що у них є – інтуїція. Унаслідок такої непрофесійної роботи з персоналом, фірма може нести необоротні втрати і збитки. Багато людей, не оцінених по гідності, йдуть з організації, а люди без щонайменшого уявлення про цілі організації працюють за зарплату, а не за ідею фірми.

Для кращого управління персоналом керівникові необхідно  проводити з підлеглими наради і ввести систему заохочення. Це посприяє хорошій психологічній обстановці на підприємстві і  поліпшенню роботи кожного співробітника окремо.

Отже, в число найбільш важливих здібностей менеджера, що розуміються  як: поєднання знань, поведінки і  досвіду, входять уміння реалізувати, уміння делегувати повноваження і відповідальність, здібності до організації і мотивації групової роботи, встановленню пріоритетів, самопізнанню і самооцінки, переконанню, аналітичному мисленню, розпізнаванню найбільш істотних чинників, системності, обробки і формування інформації, розробці програм, виявлення тенденцій, розподіл зусиль і часу

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Адизес И. Управление изменениями – СПБ: Питер, 2008 – 224 с.
2. Алексєєв А, Пігалов В, «Ділове адміністрування на практиці», М., 2003.
3. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., «Наукові методи управління», Київ, 2000.
4. Веснін В., «Основи менеджменту», М., 20066.
5. Віханський О. С., Наумов А. І. Менеджмент. М. 2001.
6. Віханський о.С., Наумов а.І., «Менеджмент», М., МГУ, 2005.
7. Вовків І. П. Руководітелю про людський чинник. Л. 1999.
8. Дюжерділь Р. Управленіє людськими ресурсами. Маркетинг. №3 2006.
9. Кабушкин н.І., «Основи менеджменту», Мн: БГЕУ, 2006
10. Казелецкий Ю., «Людина багатовимірна.», Київ, 2001.
11. Калашникова Л., Лайфуров С. Стіль і методи управління в сучасному бізнесі. Служба кадрів. №10 2002.
12. Керівник, колектив, особа. Ред. До. Ладензак. М. 2004.
13. Кравченко А. І. Історія менеджменту. М. 2002.
14. Кретов Б. І. Тіпология лідерства. Соціально-гуманітарні знання. №3 2000.
15. Крічевський Р. Л. Еслі Ви керівник. Елементи психології менеджменту в повсякденній роботі. М. 2003.
16. Леонова а.А. Управління персоналом: мистецтво або наука? Гроші і кредит. №9 2008.
17. Лобанов В. США:, «моделі компетентності керівників державних установ. Проблеми теорії і практики управління.», N1, 2006. с. 73-77.
18. Меськон м.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. «Основи менеджменту», М., 2002.
19. Пригин Б.Д. Керівництво і лідерство. Л. 1999.
20. Пугачов В. П. Руководство персоналом організації. М. 2002.
21. Русиянов Ф., Никулін Л., Фаткин Л., «Менеджмент і самоменджмент в системі ринкових відносин.», М., 2006.
22. Смольков В. Г. Сущность і типологія соціального лідерства. Соціально-гуманітарні знання. №6 2001.
23. Чухак Адезис «Как преодолеть кризисы менеджмента». Стокголғмскаә школа экономики в Санкт-Петербурге, 2006 г. – 285 с.
24. Шорін В. Р., Попів Р. Х., Горячев Г. Д. Стіль роботи керівника. М. 2006.
25. Яхонтова Е. С. Еффектівность управлінського лідерства. М. 2002.