Роль организационной культуры в реализации стратегических целей компании

 

 

МИНИСТЕРСТВО СПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

************************************************************

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«волгоградская государственная академия физической культуры»

***********************************************************

КАФЕДРА ГОСТИНИЧНОГО И ТУРИСТИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

Роль организационной культуры в реализации стратегических целей компании

 

 

 

Работу выполнил:

студент 5-го курса, 501-М группы

Репников И.В.

 

Научный руководитель:

Селиванова С.Р.

 

 

 

Волгоград, 2013

Оглавление

Введение …………………………………………………………….………...3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СУЩЕСТВОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРИ РАЗРАБОТКЕ И ВНЕДРЕНИИ СТРАТЕГИИ……….………..………………………………....5

1.1 Концепция организационной культуры…...…………………….....…5

1.2 Развитие организационной культуры, способы ее стратегического использования…………...………...................................................................10

Глава 2. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ……………………………………………………………………15

2.1 Роль персонала в современном обществе………….……………......15

2.2 Система мотиваций персонала……………..………………………..19

2.3 Организационная культура и ее влияние на реализацию стратегии…………………………………………………………………………25

Глава 3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ООО ТД «ПЕРВОМАЙСКИЙ» …………………………………………………………31

3.1 Организационно-правовая характеристика предприятия………….31

3.2 Анализ организационной культуры ООО ТД «Первомайский», преимущества и недостатки. Рекомендации по ее совершенствованию…….36

Заключение………………………………………………….………..…42

Список использованной литературы………..………………...…..… 44

 

 

 

 

Введение

Организационная культура может стать фактором, оказывающим значительное положительное или отрицательное воздействие на успешное воплощение стратегии.

Убеждения, цели и практика, определенные в стратегии фирмы, могут совпадать или вступать в противоречие с основными принципами внутриорганизационной культуры. Во втором случае, как правило, довольно сложно следовать намеченной стратегии, в то время как тесная связь между стратегией и культурой организации, побуждающих служащих реализовать весь их потенциал, способно намного увеличить эффективность реализации данной стратегии.

Хороших результатов организация достигнет в том случае, если существует полное соответствие между культурой и долгосрочными планами.

Представленная курсовая работа посвящена рассмотрению вопросов стратегического управления на основе взаимодействия стратегии и культуры организации ООО ТД «Первомайский».

Актуальность курсовой работы заключается в том, что связь между организационной культурой и стратегией является действенным способом повысить эффективность работы организации в соответствии с выбранной стратегией.

Объект исследования курсовой работы – ООО ТД «Первомайский».

Предмет исследования – процесс разработки стратегии ООО ТД «Первомайский» на основе учета факторов организационной культуры.

Цель работы – разработать рекомендации по совершенствованию культуры организации ООО ТД «Первомайский»

Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть определение понятия «организационная культура»;

- изучить развитие организационной  культуры и способы ее стратегического  использования;

- исследовать роль персонала  в современном обществе и его  систему мотиваций;

- рассмотреть влияние  организационной культуры на  реализацию стратегии;

- проанализировать организационную  культуру ООО ТД «Первомайский» и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Первая глава данной курсовой работы посвящена рассмотрению теоретических исследований и практических разработок российских и зарубежных авторов в области формирования и развития культуры организации. Теоретической базой работы являются труды Шейна Э.Х., Чаплиной А.Н., Федотовой Н.В, Харриса Ф., Лока Э., Риса П.

Во второй главе проводится анализ среды и разрабатывается стратегия развития реально существующего предприятия. Обосновывается необходимость проведения изменений в сферах производства и сбыта продукции при использовании преимуществ понимания и управлении организационной культурой.

В третьей главе проводится организационно-правовая характеристика предприятия, анализируется организационной культуры ООО ТД  «Первомайский», выделяются ее преимущества и недостатки и разрабатываются рекомендации по ее совершенствованию.

При написании курсовой работы источниками информации послужили учредительные документы и документы внутреннего учета и отчетности предприятия ООО ТД «Первомайский».

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СУЩЕСТВОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРИ РАЗРАБОТКЕ И ВНЕДРЕНИИ СТРАТЕГИИ

 

1. Концепция организационной культуры

 

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же собой представляет культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.[1]

Используя то общее, что присуще многим определениям предлагается понимать организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

Для каждого направления в организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.

Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

Характеристика организационной культуры охватывает:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:[19]

1) осознание  себя и своего места в организации (одни культуры ценят индивидуализм, другие – коллективизм);

2) коммуникационная  система и язык общения;

3) внешний  вид, одежда и представление себя  на работе;

4) что  и как едят люди, привычки и  традиции в этой области;

5) осознание  времени, отношение к нему и  его использование;

6) взаимоотношения  между людьми;

7) ценности (что такое хорошо и что плохо) и нормы (набор ожиданий и предположений  в отношении определенного типа  поведения);

8) вера  во что-то или расположение  к чему-то;

9) процесс  развития работника;

10) трудовая этика и мотивирование.

Другие исследователи предлагают разбить совокупность характеристик на уровни и рассматривать их не в одной плоскости, а в объеме, двигаясь от внешних проявлений рассматриваемого феномена организационной культуры к внутренним причинам, истокам. Например, Эдгар Шайн представляет в своем исследовании организационную культуру в виде дерева и разбивает явление на три уровня. Первый, самый очевидный, «внешний» уровень культуры («крона»: веточки, листья, цветы и плоды), так называемые артефакты.[25] На этом уровне человек сталкивается с физическими проявлениями культуры, такими как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников предприятия, «язык» организации, ее традиции, обряды, ритуалы, практикуемые в особых случаях. Другими словами «внешний» уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом. Все, что в организации имеет место на данном уровне, - видимый результат сознательного формирования, культивирования и развития. [25]

Следующий, более глубокий, уровень организационной культуры – «подповерхностный» («ствол» дерева) Это тот самый уровень, изучение которого дает возможность понять, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют такие образцы поведения. Другими словами, «подповерхностный» уровень организационной культуры – это ценности и нормы, принципы и правила, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь организации. Причем нормы и правила организации могут быть как закрепленными в документах и инструкциях, так и не закрепленными, главное, чтобы их реально принимали и разделяли работники. Формирование ценностей и норм, принципа и правил является прерогативой топ-менеджеров организации.

И, наконец, самый глубокий уровень организационной культуры – уровень базовых предположений («корни» питающие дерево). Фактически речь идет о том, что принимается человеком на подсознательном уровне – это определенные рамки восприятия человеком окружающей действительности и существования в ней, то, как этот человек видит, понимает, происходящее вокруг него, как он считает правильным поступать в различных ситуациях. В контексте организации речь идет преимущественно о базовых предположениях (ценностях) менеджеров, поскольку именно они своими реальными действиями формируют организационные ценности, нормы и правила. Соответственно, работать на этом уровне организационной культуры можно только с самим менеджером, если у него есть осознанная в том потребность и стремление расширить и переосмыслить свои собственные рамки и стереотипы. Приведенное выше еще раз доказывает, что говорить об организационной культуре как о монолитном феномене не приходится. Это только одна культура на организацию. [7]