Руководитель в системе управления персоналом

>- поощрять инициативы, обеспечить перспективы роста;

-справедливо распределять  ресурсы между структурными подразделениями.

Также мы рекомендуем  руководителю принять во внимание следующее.

1. Ставить подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускать неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.

 

18

2. Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному  должны быть обоснованы в правовом  отношении. Нельзя идти вразрез с нормативными требованиями и ущемлять человеческое достоинство.

3. Нужно избегать  однозначной оценкой результатов  деятельности подчиненного. Если вы не уверены в том, что глубоко изучили итоги деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить.

4. Давая критическую  оценку подчиненному, старайтесь  не переносить ее на всю  социальную группу, к которой  он принадлежит. В особенности это касается национальной принадлежности подчиненного, а также характеристики той социальной группы, которая значима для него.

5. Нельзя делать  подчиненных виноватыми в своих  управленческих ошибках. Нет таких людей, которые не ошибаются. Признание ошибки не навредит вашему авторитету. Честность и порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми, особенно если эти качества проявляются у руководителя.

6. Необходимо реже  наказывать и чаще помогать  подчиненным исправлять ошибки. Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков - меньше конфликтов, меньше наказаний - меньше проблем.

7. Достигнутое подчиненным  нужно оценивать исходя из  начального положения дел и  успехов других работников. Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче.

8. Необходимо постоянно  корректировать стиль управления  с учетом конкретных условий.

9. На основе  углубленного анализа причин  и факторов назревающего конфликта  необходимо предпринимать меры  по их нейтрализации.

Считаем необходимым  соблюдение предложенных рекомендаций с целью выработки у руководителя исследуемого объекта такого стиля  управления, который даст возможность  развития коллектива до желаемого уровня, а также будут способствовать развитию бесконфликтных отношений  в организации и коллективе, как  малой социальной группе, в целом. 

3.2 Внедрение в практическое  руководство новейших  разработок в области  менеджмента 

Одной из проблем  управления предприятием является отсутствие философии предприятия. Разработка философии организации является новым и достаточно сложным делом для предприятий. Философия предприятия представляет собой совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие организации.  

19

Несоблюдение  философии ведёт к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, к сожалению имиджа предприятия  и может даже привести к краху  предприятия. Философия должна способствовать установлению на муниципальном предприятии духа предпринимательства, что очень важно в условиях установившихся рыночных отношений.

Необходимо осуществлять повышение квалификации руководителей  предприятий, обучать научным основам  менеджмента, психологии.

Ещё одним элементом  усовершенствования системы управления является использование новых технологических  приёмов управления, то есть процесс  управления должен осуществляться с  использованием методик, выявляющих качественную составляющую объекта управления. Например, ввести тестирование и анкетирование при приёме персонала на работу. Осуществлять анализ морально-психологического климата сложившегося на предприятии путём обследования различных подразделений с использованием социологических опросов и тестов, а также изучать потенциальные возможности каждого работника.

Необходимо вести  статистические наблюдения развивающихся  в коллективе конфликтов и отношений  между всеми уровнями персонала  как управленческого, так и производственного. Как известно, главная составляющая любого предприятия – это люди. Знание истинного положения дел вплоть до каждого работника, позволит руководителю предприятия предвидеть развитие многих как нежелательных, так и положительных неформальных процессов и эффективно участвовать в них и управлять ими. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

21

Заключение 

В курсовой работе мы изучили значение и роль менеджера  в деятельности организации. От менеджера напрямую зависит экономическая эффективность деятельности предприятия, его конкурентоспособность на рынке.

Содержание деятельности руководителя обусловлено, прежде всего, выполнением целого ряда управленческих функций по руководству трудовым коллективом. На предприятии менеджер выполняет следующие функции: планирует, организует деятельность подчиненных, мотивирует их для выполнения определенной работы, осуществляет координацию и контроль.

В крупной организации  вся управленческая работа строго разделена  по горизонтали и вертикали. По горизонтали происходит расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений – начальники отделов. Вышестоящие руководители координируют работу нижестоящих менеджеров, которые, в свою очередь, также координируют деятельность руководителей, стоящих ниже их, и так, пока не опустятся до уровня руководителя, координирующего работу неуправленческого персонала. Такое вертикальное разделение труда образует уровни управления.

Количество уровней  управления может быть различным. Как правило, оно определяется величиной организации и объёмами управленческой работы.

Независимо от численности  уровней управления всех руководителей  разделяют на 3 категории, исходя из функций, которые они выполняют  в организации:

1) руководители низового  звена;

2) руководители среднего  звена;

3) руководители высшего  звена.

Существует параллельное деление руководителей на 3 уровня, введенное американским социологом Толкоттом Парсоном:

1) технический - соответствует  уровню низового звена;

2) управленческий  – уровню руководителей среднего  звена;

3) институционный  – уровню высшего звена. 

Руководители низового звена – это младшие начальники. Этот управленческий уровень находится над рабочими и другими работниками производства. Они занимаются организацией деятельности подчиненных, мотивацией и контролем. Основная задача руководителя низового звена – обеспечить непрерывность производственного процесса, не допускать срыва. Типичной должностью на этом уровне является мастер, мастер смены, старший мастер, начальник производственного участка.

Работу руководителей  низового звена координируют и контролируют менеджеры среднего звена. Типичные должности на этом управленческом уровне - начальник смены, сменный инженер, начальник отдела, директор филиала.  
 

22

Функции руководителя среднего звена: планирование, организация, мотивация и контроль. Они выполняют работу по связи между руководителями низового и высшего звена. Менеджеры среднего звена аккумулируют информацию, обрабатывают и анализируют, придают ей удобную форму для принятия решений руководителями высшего звена.

Типичные должности  на институциональном уровне – это  директор завода, генеральный директор объединения, президент и вице –  президент корпорации. Они занимаются формированием целей, разработкой долгосрочных стратегических планов, ведением деловых переговоров. Руководители высшего уровня обязаны добиваться конкретных экономических и социальных целей благодаря принятию в условиях дефицита времени и информации оригинальных, нестандартных управленческих решений, как правило, связанных с хозяйственным риском.

Уровень управления определяет содержание и специфику деятельности руководителя, который, в свою очередь, предъявляет определенные требования к профессионально важным качествам  менеджера того или иного уровня.

Искусство управления состоит в том, чтобы для каждого  отдельного случая и конкретной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий, который  обеспечит максимальную эффективность  работы. Несоответствие между стилем работы руководителя, его производственными потребностями и ожиданиями подчиненных, может служить предпосылкой к столкновениям, напряженности и тем самым привести к возникновению конфликтов.

Необходимо формулировать  вопрос следующим образом: «какой стиль  управления оптимален для данного  конкретного коллектива, действующего в данных конкретных условиях»? Хотя в достаточно большом количестве случаев предпочтительным и является демократический стиль руководства. При авторитарном стиле руководства атмосфера в коллективе напряжена: люди не удовлетворены своей работой; в коллективе не развито сотрудничество, нет взаимной поддержки и взаимопомощи, возникают конфликты внутри коллектива, снижается эффективность и производительность труда. Однако в данной работе были представлены и те ситуации, когда эффективно работают и другие стили.

Каждый руководитель в определенной мере должен быть психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда  способствуют повышению качества и  эффективности труда, оказывают  решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект. 

23 
 
 

Список  использованных источников 

      • Авдейчев А.А., Резникова Ю.С. Особенности личности руководителя и эффективность его профессиональной деятельности // Прикладная психология, 2000. - № 6.

      • Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. - СПб.: «Издательство "Питер", 2000. - 160 с.

      • Вершигова Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие / Е.Е. Вершигова – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 283 с. - (Высшее образование).

      • Веснин В.Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин - М.: «Триада, ЛТД», 2005. – 567 с.

      • Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2002. – 582 c.

      • Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов / В. В. Глухов. – СПб.: Издательство «Лань», 2002. – 480 с.

      • Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов / И. Н. Герчикова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 501 с

      • Карпова А.В. Психология менеджмента: учебник для вузов / А.В. Карпова. - М.: 2000. – 660 с.

      • Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для ВУЗов по специальности «Менеджмент». – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА. - 2001 – 528 с.

      • Кустобаева Е. Управленческая культура директора: адекватная самооценка // Народное образование. - 2002. - № 1.

      • Менеджмент организации / под редакцией З. М. Румянцевой. - М., 1995.

      • Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебник для вузов / М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури; пер. с анг. - 2-е изд., - М.: Дело, 2001. – 432 с.

      • Михайлов Г. Личность руководителя и условия успешного управления // Народное образование. – 2002. - № 1.

      • Моргунов Е. Профессионально важные качества менеджера // Управления персоналом.-2003. - № 7.

      • Морозов. А.В. Управленческая психология: учебник для вузов / А.В.Морозов.- М.: Академический Проект, 2003. – 420 с.

      • Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник / Под общей редакцией М. П. Переверзева. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 288 с. - (Серия «Высшее образование»).

24