Руководство и лидерство. Соотношение. Стили руководства и лидерства

 

 

     Введение.

     Одним из самых главных признаков успешности предприятия является эффективная система управления, основу которой составляет пара элементов: руководитель - подчинённый (работники), а её эффективность зависит от характера их взаимодействия.

    Под эффективной системой управления, применительно к данной работе будем понимать систему, обладающую двумя свойствами:

- максимальной эффективностью  решений, принимаемых руководителем;

- эффективностью исполнения  этих решений подчинёнными.

    Причём на всех уровнях управленческой иерархии задачи руководителей сходны. Действительно, и генеральный директор, и начальник отдела выполняют две основные функции: формулируют задачи и побуждают подчинённых выполнить поставленные задачи максимально быстро и качественно. Разница в масштабах и ответственности: генеральный директор занимается стратегическими проблемами, а начальник отдела решает текущие задачи в рамках общей стратегии, выработанной руководителями более высоких звеньев. Но оба они должны принимать максимально эффективные решения и с помощью своих подчинённых воплощать их в жизнь.

    Об актуальности  темы “Руководства лидерства” говорить не приходится. С этим встречается почти каждый человек в своей жизни, который в какой-либо степени находился в коллективе.

    Определяющая роль руководителя проистекает из того, что это лицо, наделенное полномочиями принимать решения, “это тот, кто решает, что делать, как делать, и несет за это ответственность”. Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него, - на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый еще более слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый со своими кадрами загоняет ее, в конце концов, в тупик. Умелый руководитель четко формирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупредить неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

    В наше время руководить - это значит неустанно подтверждать свое соответствие занимаемой должности, постоянно держать экзамен перед своими подчиненными, вышестоящим начальством.

    Целью курсовой работы является изучение понятия и сущности лидерства и руководства организации.

    Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- определить сущность и роль лидерства в организации, а также выявить особенности лидерских отношений;

- рассмотреть современные модели и стили руководства;

- изучить лидерство и руководство на примере предприятия «ООО пансионата Шексна»

- разработать мероприятия  по изменению стиля руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                            Глава 1. Теоретические аспекты исследования проблем руководства и лидерства

 

1. Сущность руководства и лидерства

 
      Лидерство и руководство - два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями. Руководство - это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным качествам людей, а лидерство - это процесс социальной организации и управления общением и деятельностью членов группы, осуществляемый субъектом (лидером), который наделен определенной властью.

     Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) 
      Я же хочу сказать намного проще. Руководитель – это человек который должен принимать решения; он не может просто исполнять приказы других людей. Он должен брать на себя ответственность за свой вклад в деятельность организации. Считается, что в силу его знаний у него больше шансов принять правильное решение, чем у любого другого работника. А еще, на мой взгляд, руководитель - это человек, который несет ответственность за действия других людей - своих подчиненных.

    В организации субъект власти —

руководитель, отдающий распоряжения и имеющий на это соответствующие права и средства. 

   Объект власти —

сотрудник, подчиняющийся и выполняющий распоряжения руководителя.

    Готовность к подчинению зависит от: 1) характера предъявляемых требований руководителя; 2) ситуации и средств воздействия руководителя как субъекта власти; 3) восприятия руководителя подчиненными; 4) наличия или отсутствия авторитета руководителя; 5) собственных психологических качеств сотрудника, склонность к подчинению.

    Ресурсы власти — это те средства, использование которых обеспечивает влияние субъекта власти на подчиненного.

    Ресурсы применяются для поощрения, наказания, убеждения. Согласно теории «социального обмена», в основе власти лежит неравномерное распределение дефицитных ресурсов. Люди, не имеющие ресурсов, получают их в обмен на исполнение распоряжений их владельцев (т. е. попадают в зависимость и подчиняются владельцам дефицитных ресурсов).        Ресурсы власти можно разделить:

1) экономические (материальные  ресурсы: зарплата, премия, социальные  блага, деньги);

2) социальные (возможность  повышения или понижения социального  статуса, должности, престижа: грамоты, звания, повышение должности);

3) информационные (предоставить  или лишить необходимой информации  для решения производственных  задач; убеждение сотрудников на  основе информации и знаний руководителя);

4) принудительные (меры  административного наказания, силовые: физические угрозы, побои, лишение  свободы, сексуальные домогательства), которые в современном производстве  недопустимы;

5) нормативные (средства  воздействия на внутренний мир, ценностные ориентации и нормы  поведения подчиненных: убедить  подчиненных в общности интересов  руководителя и исполнителей, обеспечить  одобрение требований и действий руководителя).

    Власть может принимать различные формы:

1) власть, основанную  на принуждении;

2) власть, основанную  на вознаграждении;

3) экспертную власть (основана на специальных знаниях, которых не имеют другие);

4) эталонную власть  или власть примера (подчиненные  стараются походить на своего  привлекательного и уважаемого  руководителя);

5) законную или  традиционную власть (один человек  подчиняется другому человеку  на основе того, что они стоят  на различных иерархических ступеньках  в организации).

    Наиболее эффективный вариант, если у руководителя имеются все эти виды власти.

    Власть руководителя прямо связана с его авторитетом — высокоценными качествами, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их поведение (они подчиняются без угрозы наказания и без убеждения).

    Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя:

1) формальный авторитет; он обусловлен тем набором  властных полномочий, прав, которые  дает руководителю занимаемый  им пост. Формальный, должностной  авторитет руководителя способен  обеспечить не более 65 % влияния  руководителя на своих подчиненных, 100 %-ю отдачу от работника руководитель  может получить, лишь опираясь  еще дополнительно и на свой  психологический авторитет;

2) моральный авторитет;

3) функциональный авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя.

Функциональный авторитет определяется:

1) компетентностью  руководителя;

2) его деловыми  качествами;

3) его отношением  к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет  руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на  подчиненных, что вызывает в качестве  компенсаторной агрессивную реакцию  со стороны руководителя по  отношению к подчиненным, ухудшение  психологического климата и результатов  деятельности коллектива. Личный (персональный) авторитет руководителя формируется  на основе высоко ценимых индивидуальных  качеств, не связанных непосредственно  с должностными обязанностями: порядочность, ум, коммуникабельность, забота о  людях, обширные познания, скромность образа жизни.

    Авторитет руководителя может быть истинным (руководитель действительно обладает такими ценными качествами, которыми его наделяют подчиненные) и ложным (подчиненные заблуждаются относительно личности руководителя). Доминирующими качествами авторитета определяются следующие его виды:

1) научный — качество знаний, образованности, широты кругозора;

2) деловой — компетентность, навыки, опыт;

3) моральный — высокие нравственные качества;

4) религиозный — святость, непогрешимость;

5) статусный — уважение к должности и т. п.

    Ведущее место среди указанных видов авторитета в современном производстве занимает деловой авторитет руководителя, или, как говорят, экспертная власть. Нередко информационную власть отождествляют с экспертной, и хотя они тесно переплетены, так как носитель экспертной власти характеризуется и наибольшей информированностью в производственных вопросах, но экспертная власть предполагает превосходство не только в знаниях и информации, но и в навыках и в умении их использовать. А информационная власть способна служить не только распространению объективных сведений, но и манипулировать, т. е, управлять сознанием й поведением персонала вопреки интересам людей, т. е. может быть и средством обмана.

    Легитимная власть основана на должностном авторитете, на праве руководителя приказывать и обязанности нижестоящих подчиняться.

    Власть - убеждение частично совпадает с легитимной, но предполагает высокие способности руководителя воздействовать на мысли, убеждения, глубокие слои сознания подчиненных.

    Идентификация предполагает эмоциональную связь руководителя и подчиненных, формирование чувства единства, стремление сотрудников понравиться руководителю, копировать его поведение, брать с него пример. В этом случае достигается максимальная сила власти — руководитель воспринимается как защитник, представитель группы, а его распоряжения — общее и важное для всех дело.

    Привычка к подчинению была и остается одним из ведущих мотивов организационного подчинения в традиционных обществах. Руководитель выступает как глава семейства, а подчиненные — как беспрекословно повинующиеся ему дети. Более всего власть через привычку проявляется В стабильных коллективах с длительным стажем работы руководителя и сотрудников. Здесь распоряжения, даже выводящие за рамки компетенции руководителя, могут выполняться по привычке без сомнений и рассуждений. Однако такая власть быстро нарушается с приходом нового человека, способного критически взглянуть на действия и распоряжения руководителя.

    Механизмы власти включают в себя организационные структуры и нормы, в том числе должностные инструкции работников.

В зависимости от количества центров принятия решений власть может быть: 1) централизованной (решение принимает один орган (коллегиальная власть) или один человек (единоличная власть)); 2)децентрализованной(компетенция решения распределена между многими субъектами существуют различные центры принятия решений) Полная децентрализация означает равномерное распределение власти между всеми членами организации.

  Теперь рассмотрим, что собой представляет лидер:

   Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров. 
 
    Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер – это ведущий, идущий впереди. Лидер – член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

    В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие виды лидеров:

1. Лидер-организатор. Его  главное отличие в том, что  нужды коллектива он воспринимает  как свои собственные и активно  действует. Этот лидер оптимистичен  и уверен, что большинство проблем  вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать  пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформ&тьном коллективе.

2. Лидер-творец. Привлекает  к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.