Руководство и лидерство. Соотношение. Стили руководства и лидерства

    В любой организации  человек работает в окружении  коллег товарищей по работе. Он  является членом формальных и  неформальных групп. И это оказывает  на него исключительное большое  влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. 

Отношения в коллективе могут быть:

отношения по вертикали - это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими во внутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение;

отношения по горизонтали - это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги);

официальные - отношения, возникающие на должностной основе. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными правилами;

неофициальные - складываются на базе личного отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений;

деловые межличностные - это отношения, которые возникают в связи с совместной работой людей или по ее поводу;

личные отношения складываются независимо от выполняемой работы. В слаженном коллективе формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива.

    Таким  образом, социально-психологический  климат - это преобладающий в группе  или коллективе относительно  устойчивый психологический настрой  его членов, проявляющийся в отношении  друг к другу, к труду, к окружающим  событиям и к организации в  целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

    На формирование  определенного социально-психологического  климата оказывают влияние следующие  факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное  сочетание свойств работников, обеспечивающее  эффективность совместной деятельности  и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во  взаимопонимании, взаимо приемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

    Существует два  вида совместимости: психофизиологическая  и психологическая.

    Психофизиологическая  связана с синхронностью индивидуальной  психической деятельности работников (различная выносливость членов  группы, скорость мышления, особенности  восприятия, внимания), что следует  учитывать при распределении  физических нагрузок и поручении  отдельных видов работ.

    Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

    Несовместимость  проявляется в стремлении членов  коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным  состояниям и даже к конфликтам.

2. Стиль поведения руководителя.

3. Успешный или неуспешный  ход производственного процесса.

4. Применяемая шкала поощрений  и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения  свободного времени.

    В зависимости  от характера социально-психологического  климата его воздействие на  личность будет различным -- стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

    Исходя из этого, в пансионате практикуют несколько  приемов, которые побуждают работников,  к активности и высокопроизводительному  труду.

Вот некоторые из них.

1. Прием на работу. Его  психологическое воздействие на  работника состоит в том, чтобы  оставить приятное впечатление  от первой встречи с руководителем  и коллективом. Для этого необходимо  ввести его в коллектив, ознакомить  со всеми аспектами работы, обеспечить  всем необходимым для работы, вселить в него уверенность, что  он хорошо справится с работой. В ряде фирм к новичку прикрепляется  опытный работник, который оказывает  ему помощь и содействие.

2. Полная информация о  льготах, вытекающих из принадлежности  к организации. В настоящее время  в России и за рубежом кроме  денежной оплаты труда применяются  такие формы стимулирования, как  бесплатное или льготное питание  и проезд, оплата путевок, санаторий, дома отдыха, предоставление бесплатных  или льготных акций. Вознаграждение. Своевременная выдача зарплаты. Справедливое отношение к работникам, т.е. поддержания соответствия между  тем, что работник дает организации  и тем, что он от нее получает. Справедливость познается в сравнении  должностного положения и вознаграждения  различных работников с коллективом, качеством и результатами их  труда. Принцип справедливости за  равный труд - равная плата. Предоставления  места в детской группе, детям  работника, на территории пансионата.

    Благодаря этому  можно утверждать, что морально-психологический  климат в коллективе пансионата - стабильный.  Стабильность в поведении человека играет большую роль в установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно.

 

 

 

 

 

 

    Глава 3. Совершенствование стилей руководства и лидерства

    3.1. Оценка влияния руководства и лидерства на персонал

    Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

1)проведение организационных  изменений зависит только от  мнения всего одного человека;

2)достигнув цели, лидер  стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует  интересам остальных членов организации;

3)уход лидера резко  снижает качество управления  на неопределенное время.

    В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

-видение ситуации в  целом;

-способность к коммуникациям;

-доверие сотрудников;

-гибкость при принятии  решений.

    Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

    Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. Метод управления на основе лидерства в коллективе позволяет быстро решать наиболее сложные задачи и оперативно реагировать в неожиданных ситуациях.

    Путаница в отношении различия между лидерством и управлением вполне понятна. До 1980-х годов, даже специалисты, в области менеджмента, нередко рассматривали управление и лидерство, как одно и то же - некоторые даже считали руководство просто как подсистема лидерства.   Наше понимание понятий «лидерство» и «руководство», однако, с тех пор улучшилось, и сегодня эксперты в обеих областях, в целом согласны, что руководство и лидерство существенно отличаются друг от друга.

    Один из известнейших специалистов в области менеджмента Джон Коттер, профессор Гарвардской школы бизнеса, достаточно хорошо разделил функции лидерства и руководства. Он утверждает, что цель лидерства состоит в обеспечении движения и развития полезных изменений в организации, в то время как роль руководителя состоит в обеспечении стабильности, последовательности, порядка и эффективности производимой работы.

    Проанализировав теоретическую базу по проблеме лидерства и руководства можно сделать некоторые выводы:

1. Лидерство и руководство  исполняют разные роли в работе  организации. Хорошие руководители  создают упорядоченный, предсказуемый  результат; контролируют работу  организации в соответствии с  графиком и в рамках бюджета  предприятия, а также стремятся  делать все это максимально  эффективно. Лидеры производят важные, позитивные изменения в организации  путем четкой постановки цели, совмещая усилия людей с усилиями  руководства организации, создают  сплоченную команду, сосредоточенную  на миссии и видении организации, мотивируют и вдохновляют окружающих.

2. Нельзя отождествлять  лидерство и руководство, то есть  процесс влияния и процесс  власти. Не всегда руководитель, обладающей властью, имеет достаточные  возможности и влияние на людей, для осуществления эффективного  руководства.

3. Для достижения успеха, организации необходимы не только  профессиональные руководители, но  и вдохновляющие лидеры. В идеале, руководитель должен обладать  лидерскими качествами. Эффективное  руководство приносит положительные, необходимы перемены.

 

 

    3.2. Разработка мероприятия по изменению стиля руководства

 

   

    Каждый руководитель обязан работать так, чтобы стиль и методы его руководства соответствовали характеру современных взаимоотношений в обществе, выделяя главные задачи, не допуская работы по формуле «цель оправдывает средства», приводящей к перенапряжению коллектива. Задача руководителя — подобрать ровный, умеренный ритм работы аппарата управления, обеспечивающий высокую работоспособность в течение длительного времени. 
    Девизом руководителя должно стать: всегда можно сделать лучше, чем было до сих пор. Существующий порядок — это не единственный из возможных. Руководитель должен постоянно искать лучшие формы и методы организации деятельности подчиненного ему коллектива. Избегать, однако, следует слишком частых реформ, так как они в некоторых случаях могут вносить в работу путаницу, беспорядок и неорганизованность. 
    Деятельность руководителя и в частности директора пансионата в основном заключается в выборе методов и средств осуществления определенной задачи, которая выполняется штатом его сотрудников. Поэтому от правильности распоряжения иногда зависит успех всей работы.     Ниже приводятся основные принципы постановки заданий для управляющего персонала, на которые следует обращать внимание и помнить их. 
     Давать как можно меньше распоряжений. Чем больше отдается распоряжений, тем труднее осуществляются их реализация и контроль исполнения, много времени уходит на объяснение, что и как должен делать каждый исполнитель. Кроме того, если проблема чересчур раздроблена, распределена между многими сотрудниками, то неизбежно дублирование в их работе. Руководитель должен выделять в первую очередь главное — одну, но основную задачу, решение которой определяет дальнейшее направление в работе. 
    Не давать много распоряжений одновременно. Целесообразно давать задания в разное время в той последовательности, в которой они должны выполняться. Это обеспечит исполнителю возможность заняться каждой задачей (проблемой) отдельно, не отвлекаясь и не распыляясь. 
    Давать распоряжения в наиболее удобный момент. Если исполнитель в данное время занят другой, более важной и срочной работой, он не сможет хорошо уяснить, продумать новое задание. В результате этого резко снижается эффективность выполнения распоряжения. Каждый сотрудник в каждый текущий момент должен заниматься только одним заданием, выполнять одну функцию и полностью нести за нее ответственность. 
    Общей рекомендацией, как для пансионата, так и для других предприятий индустрии гостеприимства и вообще для организаций, стремящихся повысить свой уровень культуры управления, сделать его более демократичным может быть проведение диагностики и анализа корпоративной культуры, определение степени контроля менеджмента предприятия над культурой, описание методов и инструментов, используемых для управления ей. На основе проведенного анализа необходимо создать образ требуемой культуры, описать основные корпоративные ценности и принципы поведения. Результатом работ должен стать план мероприятий по изменению и усилению культуры предприятия. 
    Содержание работ может выглядеть следующим образом: 
- Проведение диагностика культуры; 
- разработка рекомендаций по её изменению. 
    Перед началом основных работ предлагается провести общую экспресс-диагностику предприятия, в рамках которой будут изучены вопросы, связанные с целями, задачами и стратегией компании, особенностями внешней среды, специфики системы управления.

    В зависимости от специфики организации и конкретных задач диагностики, будут выбраны определённые модули (типологии) сбора и анализа информации. Использование этих моделей позволит под разными углами изучить культуру управления труда на предприятии, оценить её сильные и слабые стороны, понять, соответствует ли она бизнесу и задачам компании, предложить рекомендации по её изменению. 
 
Диагностика может производиться по основным направлениям: 
     1.Качественная характеристика культуры:

А) Изучение материального рабочего окружения: 
- Внешний вид сотрудников, оформление офисных помещений, условия труда; 
- Использование корпоративной символики; 
- Язык; 
- Истории, мифы. 
В) Изучение поведения сотрудников: 
- Модели выполнения работы; 
- Взаимодействия между руководителями и подчинёнными; 
- Взаимодействия (формальные и неформальные) между сотрудниками; 
- Традиции. 
С) Изучение декларируемых ценностей, норм и правил (регламентов): 
- Миссия и цели компании; 
- Принципы поведения и корпоративные ценности;  
- Внутренние регламенты компании. 
D) Изучение системы управления:  
- Организационная структура; 
- Персонал: состав, знания и навыки, система внутренней мотивации; 
- Корпоративные политики (в том числе и кадровая); 
- Система вознаграждения; 
- Система планирования, координации, контроля; 
- Бизнес – цели, задачи и стратегия их реализации; 
    В результате диагностики по первому направлению можно будет определить тип организационной культуры в рамках выбранных типологий. 
    2. Сила культуры: 
- Наличие доминантной культуры, её сила; 
- Наличие субкультур, их количество о взаимоотношение (наличие противоречий); 
    В подобных проектах можно использовать такие формы работы, как рабочие группы, состоящие из консультантов и сотрудников компании, а также семинары-обсуждения с ключевыми лицами компании . 
    Также в качестве рекомендации для пансионата можно предложить разработку памятки поведения менеджера(памятка). 
     Памятка имеет целью обобщить основные требования, которые жизнь ежедневно предъявляет к руководителю. Несомненно, что все качества, перечисленные в Памятке, не могут быть сосредоточены полностью в одном человеке. В ней приведены методические подходы, которые в определенной мере помогут руководителям в их работе. 
    Работать с Памяткой рекомендуется следующим образом: каждый пункт касается одной из сторон деятельности руководителя, поэтому желательно, чтобы все разделы любой руководитель анализировал с одной позиции: «А как это относится ко мне?» 
    Памятка поможет руководителю объяснить (понять) причины временных затруднений, встречающихся в работе, сделать выводы и применить их в практической деятельности. Памятка рекомендуется для руководителей при осуществлении практической работы по управлению, как на производстве, так и в аппарате управления.