Система методів морального стимулювання персоналу і виявлення основних підходів до її успішної побудови

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

 

 

 

 

 

 

 

СИСТЕМА МЕТОДІВ  МОРАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ  ОРГАНІЗАЦІЇ Й ОСНОВНІ ПІДХОДИ 

ДО ЇЇ ЕФЕКТИВНОЇ ПОБУДОВИ

Курсова робота

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Керівник роботи

                        (підпис)                          

     

                     (дата)                       

 

 

Розробив студент групи 

      

 

                 (дата)

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Актуальність  теми методів морального стимулювання персоналу полягає в тому, що, зрозумівши механізм формування мотиваційної сфери людини, керівники зможуть ефективно здійснювати управління персоналом, підвищуючи продуктивність підприємства за допомогою мотивування своїх співробітників.

Як спонукати людей  працювати добре, сумлінно, енергійно, збільшити енергію підлеглих і спрямувати її на досягнення цілей організації, зацікавити їх?

Ці питання завжди постають перед керівником і він  повинен уміти підвищити мотивацію  своїх співробітників.

У зв'язку з цим мотивація праці все більше привертає увагу дослідників. Проблема мотиваційного потенціалу персоналу досить широко розглядається в науковій і публіцистичній літературі, розробляються ефективні мотиваційні теорії.

Вплив рівня морального стимулювання на продуктивність праці  складно переоцінити. Моральні стимули спонукають працівника до професійної майстерності та підвищення кваліфікації, бути кращим і зразковим у колективі організації.

Менеджер повинен уміти  володіти технікою заохочення. Щоб окрилити співробітника словом, керівникові потрібно не просто знання психології спілкування і управлінський досвід, а інтуїція, чуйність, мудрість і емоційний інтелект. Похвала повинна відповідати досягнутим успіхам працівника. Моральне стимулювання передбачає також дію антистимулів, які мають на меті розвиток відповідальності у підлеглих.

Відсутність розробленої  системи стимулювання якісної й  ефективної праці створює насамперед передумови зниження конкурентноспроможності фірми, що негативно позначиться на заробітній платі й соціальній атмосфері в колективі.

Мета роботи: вивчення системи методів морального стимулювання персоналу і виявлення основних підходів до її успішної побудови.

Поставлені наступні завдання роботи:

• охарактеризувати поняття і теорії мотивації;
• розглянути методи морального стимулювання персоналу;
• проаналізувати моральну мотиваційну систему персоналу на підприємстві «Kolo Global» та виявити шляхи її вдосконалення.

Об'єктом  дослідження є процес морального заохочення працівників на підприємстві «Kolo Global».

Предмет дослідження – методи та підходи ефективного морального стимулювання.

Ключові слова: мотивація, мотив, моральне стимулювання, стимул, потреба

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1 МОТИВАЦІЯ  ЯК ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

 

1. 1 Поняття мотивації як одного з видів заохочення.

Мотивація працівників  потребує неабиякого уміння, наполегливості та розуміння людської природи. Вона вимагає розвинених здібностей спонукати виконавців до зусиль, відповідальності, якості, досягнення ефективних результатів праці.

Сутність мотивації  полягає в тому, щоб персонал фірми  виконував роботу згідно з делегованими йому правами та обов'язками, погодившись з прийнятими управлінськими рішеннями.

В теорії менеджменту застосовується таке тлумачення цього терміну:

Мотивація — це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи групи людей) до цілеспрямованої поведінки або до виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети чи мети організації.

Мотивацію можна визначити, як сили, котрі змушують людей поводитися певним чином.

Мотивація – це процес створення у працівників стимулів до праці з повною віддачею.

Мотивація — це готовність докласти максимальних зусиль для досягнення організаційних цілей, що зумовлена  здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу.

Характерно, що мотивація  задовольняє дві обставини. По-перше, забезпечення індивідуальних потреб, а по-друге, досягнення організаційних цілей. Обидві умови можуть і повинні задовольнятися якомога повніше.

Функція мотивації полягає  в тому, що вона впливає на трудовий колектив підприємства у формі спонукальних мотивів до ефективної праці, суспільного впливу, колективних та індивідуальних заохочувальних заходів. Зазначені форми впливу активізують роботу суб'єктів управління, підвищують ефективність всієї системи управління підприємством, організацією. [2, c. 10]

Найдавніший спосіб впливу на людей з метою виконання завдань організації здійснювався за допомогою примусу і заохочення (метод "батога і пряника"). Природною основою ефективності цього методу були дуже низькі економічні і соціальні умови життя працівників у період промислової революції.

В міру зростання життєвого  рівня трудящих і їхнього ставлення  до праці, керівники почали розуміти, що економічне заохочення не завжди спонукає людину працювати краще. Це змусило теоретиків управління шукати нові способи мотивації до праці. Вони з'явилися в застосуванні психологічних мотивів.

Елтон Мейо був одним  з освічених людей свого часу, який правильно розумів наукове  управління і був підготовлений  в галузі психології. Він став відомим  у ході експерименту, який проводився на текстильній фабриці в Філадельфії в 1923-1924 pp. Плинність робочої сили на прядильній дільниці тут досягала 250 %, тоді як на інших дільницях лише 5-6 %. Матеріальні засоби стимулювання результатів не дали, тому президент фірми звернувся за допомогою до Мейо. Мейо зрозумів, що вирішення проблеми криється в зміні умов праці, а не в збільшенні винагороди. Задля експерименту він встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. Плинність робочої сили різко знизилася, поліпшився моральний стан робітників, а виробіток дуже зріс. Однак і сам Мейо повністю не зрозумів важливості своїх винаходів у цій галузі, оскільки психологія тоді була ще на початковій стадії розвитку.

Дослідження Мейо, дозволили  зробити висновок, що на продуктивність праці впливають такі людські фактори, як соціальна взаємодія і групова поведінка. На висновках Мейо була заснована теорія "людських відносин".

У 40-х роках з'явилися  психологічні теорії мотивації праці. Вони поділяються на дві групи: засновані  на внутрішніх спонуканнях (потребах) і на поведінці людей з урахуванням того, як вони сприймають зовнішнє середовище і пізнають навколишній світ.

Потреби людей поділяються  на первинні і вторинні. Первинні - це вроджені фізіологічні потреби: дихання, сон, їжа. Вторинні - випливають із психологічного стану людини , наприклад, потреби в повазі, успіху, владі. Вони з'являються з розвитком інтелекту і придбанням життєвого досвіду.

Потреби людини виражаються у визначеній поведінці, що ставить своєю метою задоволення потреби. Коли ця мета досягнута, потреба може бути задоволена цілком, частково чи зовсім не задоволена.

Ступінь задоволення  потреби в даній ситуації впливає  на поведінку людини, якщо складеться схожа ситуація в майбутньому. Людина буде прагнути обов'язково повторити  таку свою поведінку, яка дала можливість максимально задовольнити потребу в минулому. Цей стан називається "Закон результату".

При усвідомленні потреб, у людини виникає бажання їх задовольнити, а відповідно, виникає інтерес до того, що дозволить це зробити. Таким чином, причини поведінки людини криються в її інтересах. Але наявність інтересу ще є недостатньою причиною для того, щоб людина активно діяла. Для того щоб потреба спрацювала, потрібні мотиви, тобто психологічні причини, які б спонукали людину до дій, спрямованих на задоволення потреби.

Мотив – це те, що викликає певні дії людини. Мотив також знаходиться в середині людини і має персональний характер, залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, тих, що виникають паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, але й визначає, що необхідно зробити і те, як буде здійснюватись ця дія. Мотиви усвідомлюються.

Саме мотиви, а не потреби  відрізняють одну людину від іншої, тому що одна й та ж сама потреба може бути реалізована за допомогою різних мотивів.

Поведінка людини, як правило  визначається не одним мотивом, а  їх сукупністю. Ця сукупність представляє мотиваційну структуру людини, в якій мотиви знаходяться в певних взаємостосунках один з одним, залежно від їхнього впливу на поведінку людини. Мотиваційна структура є досить стабільною, але може піддаватися цілеспрямованому формуванню або зміні, наприклад, в процесі виховання, що призводить до зміни поведінки.

Для успішного управління керівник організації повинен знати основні мотиви поведінки підлеглих, способи впливу на них і можливі результати такого впливу.

Стимули - це певні важелі впливу, які викликають дії відповідних мотивів. Це можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, можливості і т.ін., що можна запропонувати людині як компенсацію за її дії або що вона бажала б отримати в результаті певних дій. Людина реагує на багато стимулів не обов'язково усвідомлено. Реакція на конкретні стимули не однакова у різних людей. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення, якщо люди не реагують на них. Наприклад, в умовах розпаду грошової системи, коли за гроші практично нічого неможливо купити, заробітна плата і грошові знаки в цілому втрачають свою роль стимулів і можуть дуже обмежено використовуватись в управлінні людьми.

Процес використання стимулів при мотивації людей  має назву стимулювання. Найрозповсюдженішою  формою є матеріальне стимулювання. Для спонукання працівників до активної діяльності застосовується винагорода.

Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе.

Але цінності в кожної людини свої. Розрізняють внутрішню  і зовнішню винагороди.

Внутрішню винагороду людина одержує від самої роботи. Це задоволення  від спілкування з колегами, почуття  досягнення результату, задоволення від корисності зробленого продукту. Внутрішня винагорода забезпечується шляхом створення гарних умов праці і точною постановкою завдань.

Зовнішню винагороду надає організація (підприємство, фірма). Вона може виступати як у вигляді матеріальної винагороди, так і моральної. Матеріальна – зарплата, додаткові виплати, премії. Моральна – присвоєння звання "кращий працівник", похвала, подяка, просування по службі, виявлення поваги тощо. [4, c.110]

Роль мотивації визначається тим, що, спираючись на неї, менеджер має можливість домогтися від підлеглих відповідної цілям організації поведінки.

Значення мотивації для процесу управління людиною і підприємством в цілому:

1. Мотивація сприяє виконанню і досягненню цілей організації.

2. Мотивація сприяє задоволенню потреб людей.

3. Мотивація – це один з факторів, який бере участь у створенні гарних людських взаємостосунків у колективі.

4. Мотивація – це один з факторів, що формує моральний дух підприємства, його культурні цінності, або, інакше кажучи, організаційну культуру.

5. Мотивація дає можливість оцінити працю людей за допомогою винагороди. [8, c.71]

 

1.  2 Методи мотивації персоналу

Методи мотивації персоналу – це сукупність прийомів і способів спонукання працівників для досягнення цілей організації на основі узгодження їх цілей і цілей організації шляхом постійного дослідження та активізації структури мотивів праці. Ці методи засновані на дії законів та закономірностей управління, вони передбачають використання різноманітних прийомів впливу на персонал для активізації його діяльності. 
Виділяють наступні методи мотивації – економічні та неекономічні. Неекономічні в свою чергу поділяються соціально-психологічні, організаційно-адміністративні, моральні методи, які тісно взаємопов’язані між собою.

Економічні методи мотивації – це методи, що спираються на економічні інтереси працівників, їх основу складає формування доходів підприємств і організацій, а також кожного працівника в залежності від особистого внеску.

До них відносять форми оплати праці (почасова чи відрядна); преміювання (колективне чи індивідуальне); можливість участі у прибутку, власність на засоби виробництва (комісійні виплати чи володіння акціями).

Неекономічні методи – це методи впливу на персонал, які  застосовуються шляхом задоволення духовних потреб підлеглих.