Система методів морального стимулювання персоналу і виявлення основних підходів до її успішної побудови

Організаційно-адміністративні  методи мотивації базуються на владі, дисципліні і відповідальності.

Види організаційно-адміністративного впливу:

• наказ;
• вказівка;
• установка;
• розпорядження;
• рішення.

Методи організаційно-стабілізуючого впливу використовуються для чіткого визначення і закріплення функціональних обов’язків персоналу, установлення припустимих границь поведінки і дій, роз’яснення цілей і задач виробничої чи службової діяльності, ознайомлення з порядком і умовами виконання покладених на працівників функцій чи окремих доручень.

Організаційне регламентування  припускає наявність системи  узагальнених правил і стандартів, що забезпечують точне виконання  персоналом своїх обов’язків. Регламентування  значно підвищує культуру, надійність і якість управління.

Нормування як метод  керуючого впливу в соціальному  управлінні включає правове регулювання  діяльності підприємства і нормування праці його працівників.

Інструктування як метод  організаційно-стабілізуючого впливу припускає роз’яснення працівникам цілей і задач майбутньої роботи, ознайомлення з умовами її виконання, а також роз’яснення норм, що визначають порядок здійснення цієї роботи.

Організаційні методи стимулювання засновані на спонуканні виконавця  до ініціативної праці через задоволення його власних, внутрішніх потреб через організацію, нормування праці, створення сприятливих умов для роботи, підвищення комфорту робочого міста.

Соціально-психологічні методи виступають як комплексні, але їх необхідно розмежовувати.

Соціальні методи управління – це соціальні способи і прийоми впливу на процес формування і розвитку колективу, на процеси спілкування, які протікають усередині нього. Дані методи засновані на використанні механізмів формальних і неформальних груп, соціальних ролей і статусу особистості, системи особистих взаємин, соціальних потреб й інших соціальних аспектів.

До них відносять  соціальну захищеність, почуття соціальної причетності до справ фірми, участь у прийнятті управлінських рішень, формування корпоративного духу фірми, соціальної довіри.

Згуртування колективу, створення доброзичливої атмосфери, можливостей для професійного та особистісного спілкування – це актуальний напрямок підвищення ефективності праці.

Психологічні методи стимулювання персоналу відрізняються своєю мотиваційною характерністю. До них відносять навіювання, переконання, наслідування, залучення, спонукання, примус.

Моральні методи стимулювання є особливо важливими, вони забезпечують у підлеглих високий ступінь  задоволеності власною працею, досягненнями, успіхами.

До них відносять:

- визнання;

- похвала;

- критика;

- просування по службі;

- надання подяк, грамот, почесних звань.

Сучасні підприємства застосовують різні методи мотивації: економічні та неекономічні в залежності від ситуації та рівня економічного розвитку. Але кожен з цих взаємопов’язаних методів є важливим елементом мотиваційної системи. [10, c.201]

 

1. 3 Найвідоміші теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації

Найбільш відомими теоріями мотивації цієї групи є: теорія потреб А. Маслоу, теорія існування, зв'язку і росту К. Альдерфера, теорія придбаних потреб Д. МакКлелланда, двох факторна теорія Ф. Герцберга.

Теорія потреб А. Маслоу базується вивченні поведінки людей, відштовхуючись від вивчення свідомості, мислення.

Відповідно з теорією  А. Маслоу існує п'ять груп потреб (рис.3.1):

- фізіологічні (їжа, вода, одяг, повітря, тепло тощо);

- безпеки і захищеності  (захист від фізичної і психологічної  небезпеки);

- соціальні (відчуття  причетності до певних соціальних  груп: сім'я, школа, трудовий колектив);

- поваги та визнання (повага з боку оточення – керівників, підлеглих, самоповага);

- самовираження (реалізація  власних можливостей).

Згідно з А. Маслоу перші дві  групи потреб є первинними (вимагають  першочергового задоволення), три інші – вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід брати до уваги в менеджменті. При цьому на формування потреб значною мірою впливають національні особливості, рівень культури, освіти (рис. 1.1)

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1 – Піраміда потреб А. Маслоу

Теорія А. Маслоу найвідоміша  з теорій мотивації і дає можливість з'ясувати як ті або інші потреби  можуть впливати на мотивацію людини до діяльності і як надати можливість людині задовольнити свої потреби.

Теорія існування, зв'язку і росту К Альдерфера говорить про те, що потреби людини можуть бути об'єднані в три групи: потреби існування, зв'язку і росту. Ця теорія подібна до теорії Маслоу, потреби також розміщені ієрархічно, але Альдерфер вважає, що рух від потреби до потреби йде в обидві сторони і при незадоволенні однієї з потреб на вищому рівні людина переключається на задоволення потреб нижчого рівня.

Теорія потреб Д. МакКлелланда пов'язана з вивченням впливу на поведінку людини потреб досягнення, участі і влади.

Потреба досягнення проявляється у людини в прагненні досягати цілі більш ефективно ніж це вона робила раніше. Люди з такою потребою багато і якісно працюють, але не люблять ділитися своєю роботою з іншими, вони прагнуть отримувати результат індивідуально.

Потреба участі проявляться в людини у вигляді прагнення до дружніх стосунків з оточуючими. Люди з такою потребою намагаються встановлювати і підтримувати гарні відносини, отримати підтримку і високу оцінку за свою роботу з боку оточуючих, його турбує те, що про нього думають.

Потреба влади проявляться у людини в прагненні контролювати ресурси, процеси і людей в організації. Люди з високою мотивацією до влади поділяються на дві групи: ті хто прагне влади заради самої влади і ті, хто прагне влади заради досягнення мети організації.

Теорія двох факторів Ф. Герцберга – це нова модель мотивації яка була розроблена в другій половині 50-х років і згідно з якою були виявлені фактори, що впливають на працю людини. Так Ф. Герцберг поділяє усі фактори праці на гігієнічні та мотивуючі (табл. 1.1).

Значення цієї теорії ґрунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини у процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою. [4, c. 137]

Таблиця 1.1

Двохфакторна  теорія Ф. Герцберга

Гігієнічні фактори	Мотиватори
Політика фірми Умови праці Заробітна плата Міжособистісні відносини Ступінь прямого контролю за роботою	Успіх Просування по службі Визнання і схвалення результатів  роботи                                    Висока ступінь відповідальності Можливості творчого і ділового росту

Процесуальні  теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на потребах і пов'язаних ними факторах, що визначають поведінку людини. Процесуальні теорії розглядають мотивацію з іншого боку. Вони аналізують те, яким чином людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як обирає конкретну поведінку. Процесуальні теорії не відміняють існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними. Поведінка людини є функцією його сприйняття і очікувань, які пов'язані з ситуацією, і можливими наслідками обраної ними поведінки. Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості С. Адамса і комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера.

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на тому, що активна потреба не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певних цілей. Людина також має надію на те, що обрана нею поведінка дійсно приведе до бажаного результату (рис.1.2).

Рис. 1.2 – Модель мотивації за В. Врумом

Аналізуючи мотивацію до праці, теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці - результати, результати - винагорода і валентність (задоволення винагородою). Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягнутим результатом немає, то згідно з теорією очікувань, мотивація буде слабшати. Очікування щодо винагороди результатів є очікуванням стимулів у відповідь на певні досягнення. Третій фактор теорії очікування є валентність, тобто очікувана цінність стимулу чи винагороди, що відображає ступінь відносного задоволення чи незадоволення працівника. Якщо валентність низька, тобто цінність винагороди невелика, то мотивація діяльності також буде слабкою.

Таким чином, якщо значення будь-якого з трьох факторів буде невелике, то мотивація буде слабкою, а результати праці – низькими.

Теорія справедливості С. Адамса стверджує, що люди суб'єктивно визначають одержану винагороду до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородженням інших людей, які виконують аналогічну роботу. Теорія припускає, що оцінюючи індивідуальну винагороду за досягнуті в процесі праці результати, працівники організації прагнуть до соціальної рівності.

Менеджери повинні пам'ятати, що їхні підлеглі оцінюють свою винагороду, порівнюючи її з оплатою праці  та іншими винагородами колег. Збільшення заробітної плати чи призначення на вищу посаду, які сприймаються як несправедливі стосовно інших співробітників, не роблять мотивуючого впливу. У деяких, наприклад, використовують подвійну систему оплати праці: новачки одержують набагато менше, ніж досвідчені працівники, що споконвічно створює основу для несправедливості. Несправедливість в оплаті створює тиск на працівників, що часом виявляється занадто великим. І тоді вони намагаються змінити свої уявлення, змінити саму систему чи приймають рішення залишити роботу. Гарний менеджер завжди прагне до того, щоб його рішення сприймали як справедливі. У протилежному випадку мотивація співробітників до праці істотно знижується .

Теорія Портера-Лоулера – це комплексна процесуальна теорія мотивації, що включає в себе елементи теорії очікувань і справедливості (рис. 1.3).

Згідно з цією теорією, результати, які досягнуті співробітниками  залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей і характеру людини, а також від усвідомлення нею  своєї ролі в процесі праці. Рівень зусиль у свою чергу залежить від цінності винагороди і того, наскільки людина вірить в існування зв'язку між витратами зусиль і можливою винагородою. Досягнення необхідного рівня результативності може призвести до внутрішньої винагороди, а також до зовнішньої винагороди. Задоволення – це результат зовнішньої і внутрішньої винагороди з урахуванням її справедливості. Задоволення визначає те, наскільки цінною є винагорода.

Рис. 1.3 – Модель Портера-Лоулера

Головний висновок цієї теорії – результативна праця призводить до задоволення, а це підвищує результативність.

Мотиваційна теорія Портера-Лоулера  зробила суттєвий вклад у розуміння  мотивації. Теорія доводить, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення й сприйняття в єдину взаємопов'язану систему. [8, c. 83]

Отже, врахування теорій мотивації в процесі управління підприємствами сприяє вибору дієвих та обґрунтованих стимулів, всебічному моніторингу потреб працівників, покращенню умов праці, оптимальному поєднанню зацікавленості персоналу і продуктивності його праці, досягнення організаційних цілей на всіх рівнях тощо.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2 ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА МОРАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

 

2. 1 Моральна мотивація – механізм підвищення ефективності діяльності персоналу

Моральне стимулювання персоналу – це регулювання поведінки працівника на основі предметів і явищ, що відображають суспільне визнання та підвищують престиж працівника.

Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати її діяльності в соціальному середовищі.

Моральні стимули – це такі стимули, дія яких ґрунтується на потребі людини в суспільному визнанні, моральному схваленні. Ці стимули проявляються в таких формах, як усна й письмова подяка, похвала, нагородження, присвоєння звань, визнання, відповідальність.

Стимулом може служити  безпосередньо процес праці, насамперед рівень його змістовності, творчий характер. Моральні стимули являють собою такі засоби залучення людей до праці, які засновані на відношенні до праці як до вищої цінності, на визнанні трудових заслуг як головних. Вони не зводяться тільки до заохочень і нагород, застосування їх передбачає створення такої атмосфери, такої суспільної думки, морально-психологічного клімату, при яких у трудовому колективі добре знають, хто і як працює. Такий підхід вимагає забезпечення впевненості в тому, що сумлінна праця й зразкова поведінка завжди одержують визнання й позитивну оцінку, принесуть повагу й подяку. І навпаки, погана робота, бездіяльність, безвідповідальність повинні невідворотним чином позначатися не тільки на зменшенні матеріальної винагороди, але й на службовому становищі й моральному авторитеті працівника. [8, c. 101]

 

 

 

Формами морального стимулювання підлеглих є: